摘要：在全球信息化快速发展的大背景下，信息技术与经济社会的交汇融合引发了数据的迅猛增长，数据信息资源已成为国家、政府正常运营的基础性战略资源保障。在现代化企业运营管理中，越来越多的企业开始重视挖掘本企业内部业务数据、管理数据等各类数据资源价值并将其合理应用，从而逐步达到提升企业整体管理效率和竞争力的目的。立足建筑行业国有企业人力资源管理，通过围绕企业发展战略，不断探索、挖掘人力资源部门管理范围内数据信息资源价值，并通过多种途径使其为企业发挥决策支持作用，这对于人力资源管理工作有着非常重要的研究意义。
关键词：数据信息资源；人力资源管理档案；数据信息资源价值
1研究背景
“十三五”规划期间，国务院在其的《促进大数据发展行动纲要》中提出：“全球范围内，运用大数据推动经济发展、完善社会治理、提升政府服务和监管能力正成为趋势，有关发达国家相继制定实施大数据战略性文件，大力推动大数据发展和应用；目前在我国，一些地方政府已启动大数据相关工作，通过高效采集、有效整合、深化应用政府数据和社会数据，不断提升政府的治理能力的。在现代化企业管理中，重视大数据思维应用，充分利用数据规模优势，发掘和释放企业内部数据信息资源的潜在价值，发挥数据信息资源价值在企业战略决策中的支持作用，也已成为有效提升企业管理效率和竞争力的重要手段。由此可见，数据信息的重要作用已逐步成为国家、政府及企业正常运营的重要保障。”聚焦建筑行业国有企业人力资源管理，通过围绕企业发展战略，不断探索、挖掘人力资源部门管理范围内数据信息资源价值，并通过多种途径使其为企业发挥决策支持作用，也正逐步成为人力资源从业者在管理工作中的重点研究方向。
2人力资源部门管理范围内的数据信息资源与管理档案之间的紧密联系
人力资源部门管理范围内的数据信息一般来源于人力资源相关管理档案中。人力资源管理档案包括人事档案和人力资源工作档案，这两类管理档案虽然名称相似，但其含义与作用发挥却存在非常大的差别：前者更偏重于历史传承记录，而后者更偏重于现时过程记录。因为管理档案与人力资源管理经过长期的发展，已逐步演变成了一个紧密联系、密不可分的有机整体。一方面，人力资源管理工作要想正常运转，需要管理档案提供必要的数据信息；另一方面，管理档案的所有业务活动，都是为了输入或输出档案数据信息，最终达到为人力资源管理活动提供服务的目的，所以对于挖掘人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值工作应从何入手，人力资源管理档案首当其冲的成为了重点研究目标。
3如何挖掘人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值
做好人力资源部门管理范围内的数据信息资源价值的挖掘工作，最重要的就是要认清各类数据信息资源的特点，并利用科学先进的挖掘工具。挖掘数据不能浮于表面，而是要根据数据信息的“特点”以及其背后所蕴含的深意，深挖这些资源并将其应用于实践工作中，坚持不断“总结再实践，实践再总结”原则，透过数据现象去探索其本质内容。
3.1人事档案中的数据信息资源价值挖掘（历史传承的重要价值）
具有独立人事存档权的国有企业，人事档案管理工作职责一般均设置在人力资源部门。人事部门根据国家关于人事档案的有关管理规定，结合企业的实际情况，制定本单位的人事档案管理办法，并设置专人对人事档案进行管理。档案管理专员可充分利用人事档案“历史传承性”的特点，通过对人事档案中的相关材料，包括但不限于履历材料，自传材料，考察、考核、鉴定材料，学历学位、评聘专业技术职务、培训等材料，政审材料，参加中国共产党、共青团及派的材料，表彰奖励材料，涉纪涉法材料，工资待遇、任免、出国（境）、各种代表会议登记表等材料的档案数据信息进行有针对性地整理与归纳，从而分析、总结出建筑行业执业特点、企业内各类人员的历史发展规律、各时期的政策制度变化等信息，为企业后续出台相关制度、做出决策等提供有力支持。但值得注意的是，基于人事档案管理的“特定性”和“机密性”特征，因人事档案记录时间长、范围广，记录的内容主要涉及个人历史发展情况，并且按照相关规定查阅人事档案必须由专人查阅等多方面限制，目前对于人事档案数据信息资源价值的利用仍局限于部分岗位、人员范围内，而涉及人事档案数据信息资源对于全体员工的共享与开放这一课题，亟待未来更加深入地探讨与研究。
3.2人力资源工作档案中的数据资源价值挖掘（过程记录的重要价值）
作为企业管理中与员工沟通、联系最为紧密的人力资源部门，如何将海量的人力资源工作档案数据信息资源盘活，并广泛地应用于业务工作中，是提升人力资源管理效率、发挥人力资源管理价值的重要手段与途径之一。具体而言，人力资源工作档案中的数据信息管理一般包含但不限于企业全员基础数据信息管理、人力资源工作过程记录与指引、人力资源各模块数据信息汇总及分析、利用人力资源信息化系统管理对数据信息进行广泛应用等方面内容，这些数据信息所能挖掘出来的资源价值，在人力资源部门内部交流学习及岗位配置、相关部门之间大量的业务工作需求、对企业战略发展及人才队伍建设发展中均提供着重要的支持与支撑作用。如何从规模庞大的人力资源工作档案数据信息中挖掘出想要的数据信息资源价值，需要人力资源从业者树立“互联”、“需求导向”和“大数据”思维。所谓“互联”思维，即指相互联系，互通有无的交流状态。将“互联”思维运用到工作实践中，一方面人力资源部门全体员工可紧密结合建筑行业特点，根据本岗位所负责管理的模块，详细梳理工作流程及关键知识点，形成规范化、标准化的操作流程指引及相关表单模版，并阶段性进行交流、学习，将各模块的人力资源知识与工作经验进行传递，从而实现人力资源工作数据信息共享、资源共享，达到逐步提升部门整体人员专业能力、充分做好部门内部岗位互补的目标，这也最终实现了人力资源工作档案中各模块数据信息按照专业标准口径的有机整合。另一方面，人力资源管理部门在为企业决策层提供人才发展战略决策建议时，可结合数据资源“规律性”、“经验性”的特点，注重各模块工作的聚力合作，按照“专业分析到汇总整体统筹”的原则，充分考虑多方意见与建议，最终提供有力的管理制度、管理决策支持。所谓“需求导向”思维，是指人力资源部门全体员工在面对各方（政府部门、行业主管部门、集团公司及上级单位、业务客户、企业内部各部门等）对于人力资源数据信息提出需求时，不应仅将各方数据按照要求事务性的反馈给需求方，而是应通过提供有针对性的数据支持进而更加深入的进行业务与管理交流，从人力资源管理角度关注建筑行业发展趋势，关注人才职业成长规律，提供有效的各级人员引进与配置支持，激发组织内人才发展内生活力，为企业提供全面、高效的人力资源支持。所谓“大数据”思维，是指通过智能信息化手段，利用工具将数据信息进行可视化转换工作。“大数据”是计算机和互联网结合的产物，计算机实现了数据的数字化；互联网实现了数据的网络化；两者结合赋予了数据信息的生命力，在日常工作中，充分利用各类人力资源信息系统、E-HR人力资源管理系统等信息化手段，快速将数据信息汇总、提炼并找寻规律，可达到有效提升人力资源工作效率的目的。
4结束语
在企业的各类资源中，人才资源是最为宝贵和重要的，它是企业发展的核心力量，决定着企业的命脉。企业应该积极倡导“以人为本”的人才战略目标，通过不断挖掘与应用人力资源部门管理的数据资源价值并将其广泛应用，进而在为企业发展战略决策提供有力的人力资源支撑贡献力量。广大的人力资源从业者应通过不断提升自身专业素质、深挖数据价值应用、将理论与实际工作紧密结合，继续探索数据价值在实际工作中的重要体现与意义。
参考文献：
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作者:高海伟 单位:中航勘察设计研究院有限公司
