第一篇：高校人事管理以人为本理念重要性
【摘要】
高校人事管理工作在高校工作中有着重要意义，对于保障高校教学、科研、管理等活动的开展有着基础性作用。在我国当前的高校人事管理工作中只有深入贯彻落实以人为本的管理理念才能真正推进高校人事管理工作的创新发展，促进个人价值在高校全局工作中的实现，从而不断推进高校各项工作的长远健康和谐发展。
【关键词】
人事管理；以人为本；高校教学；重要性
一、前言
以人为本是我国社会主义科学发展观的核心，是推进我国一切工作的重要原则与保障，在高校人事管理工作中贯彻落实以人为本的管理理念，符合教师队伍的特殊性，有利于调动教职员工的工作积极性与创新性。高校人事管理的工作对象是高校教师和职工，是具有较高知识文化素质的较为特殊的群体，其思想自由，对于新鲜事物和新思想的接受能力较强，且普遍具有较高的民主意识和自尊心，因此在以其为对象的人事管理工作开展中要充分尊重这一客观情况，充分发挥以人为本的管理理念，能够不断提升人事管理工作水平。
二、以人为本在高校人事管理工作中的必要性
（一）构建社会主义和谐社会的需要
高校人事管理工作是我国高等教育工作乃至构建社会主义和谐社会事业的不可忽视的环节，高校人事管理工作的成败直接关系到广大教职员工的切身利益，影响我国高等教育工作的全面健康可持续发展，从而给我国的社会主义和谐社会建设带来阻力，因此必须要在高校人事管理工作中贯彻落实以人为本的管理理念。高校作为我国社会主义现代化建设人才培养的重要基地，其人才培养的任务有待于人事管理工作提供坚实的保障。
（二）高校自身发展的需要
对于高校自身而言，人事管理工作是其学校管理工作的重要环节，人事管理工作的水平直接反映并影响一所高校的整体管理水平。在我国长期以来的高校人事管理工作中，制度发挥的作用远远超过了人的主观能动性的发挥，导致了人事管理工作的刻板呆滞，不能够适应现代高校管理工作的需求，因此必须要打破这种现有的管理方式和管理制度，以新的管理理念为导向，不断创新管理制度，完善管理体系，健全管理方法，只有这样才能真正以人事管理工作的发展来推动高校自身的发展。在这一过程中要特别重视人的作用，坚持以人为本的管理理念，尊重人、培养人、发掘人、完善人，在促进人的全面发展的进程中提高高校人事管理工作的水平。
（三）构建和谐校园文化的需求
和谐校园文化建设是我国高校教学管理工作改革发展的题中之意，以和谐校园文化建设为依托，推进高校各项工作改革创新，不断提升学生的培养水平是我国高校教学改革发展的重要方向。坚持以人为本的管理理念是促进高校师生在构建和谐校园中发挥更大作用的重要保障，以人为本的管理理念纳入到高校人事管理工作的规章制度建设及日常工作中。通过构建高效和谐校园文化，促进和谐教学风气、和谐师生关系、和谐教职工管理等的实现，从而为广大师生的长远和谐发展提供和谐的发展环境。
三、落实高校人事管理工作中以人为本管理理念的途径
（一）以人为本开展岗位聘选
高校教职员工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在实际工作中人事安排特别是岗位聘选会受到各种各样因素的影响，对于岗位聘选制度和人事管理制度带来偏差，使得岗位聘选工作在一定程度上脱离了以人为本的管理理念，因此，必须要在新时期的高校人事管理工作中进一步强调以人为本的关键性作用，在岗位聘选的关键环节贯彻以人为本理念，尊重人、依靠人、发展人。
（二）以人为本完善制度建设
人事管理制度在高校人事管理工作中居于基础性和全局性的地位，对于人事管理工作有着重大影响，因此必须要本着以人为本的管理理念深入完善人事管理制度建设，特别要加强对于考核评价机制的建设与完善。在人事考核评价机制建设完善过程中充分体现对于人的重视，同时要提升考核评价机制的客观性、准确性和合理性，以制度为依托推进人事管理工作的深入开展。
（三）以人为本促进人才流动
人才的合理流动是新时期高校人事管理工作改革发展的重要方向，在过去的高校人事管理工作中，人才流动工作基本处于停滞状态，成功聘任高校岗位的人才往往会将自己的职业生涯全部风险，而一旦聘任失败则彻底与该校无缘，这种状态对于人才的合理流动是一种很大的上海。因此在人才聘选环节中，高校人事管理部门要充分重视那些未能成功聘选的人才，为其建立人才档案，改变以往对这些人置之不理、放任自流的做法，通过人才管理机制的合理运转将这些人才进行有效地管理与储备，以保障人才的人尽其能。
四、结语
人文关怀是高校人事管理工作中以人为本理念贯彻落实的核心，其体现的是高校教职工在人事管理工作中能够获得合理的尊重、欣赏和价值的实现，这对于激发人才的工作积极性、主动性、创造性意义重大。因此在高校人事管理工作中贯彻落实以人为本的管理理念归根结底就是要加强在人事管理工作中的人文关怀。
作者：金晶 单位：长春汽车工业高等专科学校
参考文献：
[1]熊文斌.以人为本促进高校人事管理[J].文教资料,2009,06(02):11~13.
[2]刘伟.以人为本的理念在高校人事管理中的应用[J].云南社会主义学院学报,2013,05(05):173~174
第二篇：高校人事管理与信息化建设
摘要：
本文从论述高校人事管理信息化建设重要性出发，分析现状，并据此提出高校人事管理信息化建设思路和有效措施，以此希望提高人事管理部门的工作能力。
关键词：
高校；人事管理；信息化建设
一、高校人事管理信息化建设的重要性
（一）有助于提高人事管理工作效率。
以前高校管理主要依靠纸质档案，平常高校管理则大部分依靠手工维持。查询人事信息时，效率极低。这种管理方式对人力要求非常高，另外，需投入较多资金进行人事管理。实现人事管理信息化后，学校可将本校内的人事资料录入人事管理系统，并委派专人管理。系统能正确记录高校教职工及学生的人事资料，方便查询信息，大大提高工作效率，减少时间浪费，远远快于以往的高校人事管理模式。
（二）有助于规范人事管理工作流程。
进行信息化建设可以减少高校人事管理者的工作量，使其将更多精力投入到规范人事管理体系工作中。人事管理系统不单将人事部门的工作职责、内容覆盖，并划分清楚，有利于规范人事管理工作流程。
（三）可以提供自助服务。
人事管理系统应满足人事管理部门业务需求，同时成为学校人力资源管理的纽带，利用校园网平台、电话自助等途径为高校所有教职工提供多种自助服务，如学校各部门领导、教职工自助服务等。
（四）有助于高校人事改革工作进行。
高校人事改革的目的是发现并正确利用人才。人事管理信息化建设有利于人事部门查询、了解全校教职工各方面情况，利于其发现人才，更好地正确利用人才。另外，给改革提供信息与技术方面的支持，使人事改革进一步发展。
二、高校人事管理信息化现状
（一）对人事管理信息化建设的重要性缺乏深刻认识。
我国有很多高校逐渐关注人事管理信息化发展，同时增加了多方面投入，但是仍然有很多高校对其建设的重要性缺乏比较深刻的认识，有的管理人员甚至觉得人事管理信息化只是置办几台电脑录入数据而已，对其缺乏正确认识。
（二）信息准确度低，更新不及时。
我国高校中人事管理信息系统才刚刚建立，使用时间不长，管理者经验缺乏，系统中录入的信息缺乏准确性、完整性，另外，建立系统时未建立相关协调机制，使人事管理部门未能对人员变更信息进行及时更新。
（三）人事管理者的信息处理能力不高。
高校为我国培养出各式各样人才，但众多高校仍然缺乏具有较高信息处理能力的人才，许多高校人事部门的老员工较多，他们处理传统人事管理工作时经验很多，但不知如何熟练运用新信息系统处理人事事务，信息处理能力有待提高。
三、高校人事管理信息化建设思路
（一）做好基础数据建设。
人事管理基础信息建设是进行人事管理信息化建设的重要前提。所以，首要任务是建立好高校内全体人员的各类基础信息数据库，需在人事部门的统一筹划下，各个岗位的人事管理者对全部基本数据信息进行整理、总结，为将其录入信息管理系统提前做好准备。
（二）建立满足工作需要的人事管理信息系统。
高校人事部门用于管理行政事务、组织机构、工资福利这三方面的时间比较多，且以往采用的传统管理模式工作效率极低，同时出错率较高。所以，当前阶段，高校人事管理信息化建设的最重要任务是建立满足日常工作需要的人事管理信息系统，以此促进人事管理工作效率提高。并在人事管理过程中逐步通过管理信息系统进行人事工作。
四、高校人事管理信息化建设的有效措施
（一）培养高素质的人事管理信息化人才。
高校能为我国培养出各式各样人才，因此，高校需充分利用已有资源，为高校培养出一批具有较高信息处理能力的人才，重视人事管理信息化建设工作。首先，人事管理部门应该加快本部门人事管理工作者的更换步伐，积极引进能熟练运用计算机的新职工以替代不懂信息化操作的员工。其次，人事管理部门需要不定期对人事管理人员进行培训，同时需要经常开展座谈会，让员工之间相互交流，提升工作技能和人事管理能力。
（二）确保信息系统的数据真实可靠。
数据的真实可靠性在人事管理中至关重要，有利于人事管理作用发挥。人事管理信息化建设中一定要确保人事档案的真实性。并且，由于人事信息是以人事档案为基础的，因此必须使信息系统的数据与人事档案的记录保存一致，应根据人事档案仔细录入并认真核对信息，确保数据准确无误，使信息系统的作用得到充分显现。
（三）增强服务意识，提高开放式服务水平。
高校人事管理部门应增强服务意识，积极主动为全校教职工提供服务，日常工作与生活中，多与本校教职工交流，充分了解他们生活及工作等各方面情况。对于教职工在职称晋级、继续教育等其他方面获得的荣誉，人事管理部门应及时将其录入人事管理信息系统，并仔细核查以确保准确性。另外，人事部门要提高开放式服务水平，让全体教职工方便参与到个人信息系统完善中。让教职工更好地指导自身人事信息资料，同时使其更积极主动地更新自己的人事信息。
（四）研究和制定信息工作规范。
制度化和规范化是高校人事管理信息化建设的保证。人事部门应及时更新系统信息，根据人员实际情况适时做出调整，确保系统的时效性。人事管理与高校所有教职工的自身利益及发展密切相关，所以，信息敏感度高。人事管理部门应监持公开、公正原则进行人事管理，主动接受其他人员及部门监督。另外，若系统的有关信息变化之后，需要尽快告知相关部门及教职工本人，以确保人事信息管理向着规范化方向发展。
五、结语
以前高校管理主要依靠纸质档案，平常高校管理中则大部分靠手工维持，且对人力要求非常高，另外，需投入较多资金进行人事管理。高校人事管理信息化建设意义重大，所以，高校应注重人事管理信息化建设，提升人事管理能力，使人事管理信息化水平更上一层楼，本文结合高校人事管理信息化现状，提出进行高校人事管理信息化建设的思路和有效措施。
作者：尹昱 单位：营口职业技术学院
参考文献：
［1］孙广福.高校人事管理型信息化刍议［J］.兰台世界，2005（08）.
［2］谭丽珍.高校人事档案信息化管理探讨［J］.湖南科技学院学报，2006（03）.
第三篇：高校人事管理激励机制运用
【摘要】
高等教育事业的发展水平决定了一个国家的发展潜力和发展速度，科研创新能力的强弱关乎一个国家的综合实力和可持续发展能力。而高等教育事业发展的核心和主体是高校教职员工，教职员工的工资福利待遇直接影响其工作积极性的发挥。文章围绕高校人事管理中的激励制度而展开，对传统激励制度存在的问题进行解读，为进一步提升教育事业的发展水平和教职员工的福利待遇，提出合理化建议。
【关键词】
激励制度；高等院校；人事管理
激励制度是人事管理制度的核心和关键，科学有效的激励制度有利于发挥高校教职员工的积极性，促进科研教育事业的迅速发展;相反，落后的人事管理制度则会引发人员的流失和管理成本的上升。高等院校是进行科研以及培育人才的主要场所，而教职员工是完成科研任务和培养高素质人才的关键主体。建立健全科学完善的人事管理制度，重视激励制度的重要作用，对于调动教职员工的积极性具有举足轻重的意义。
1激励制度的历史沿革
激励制度的发展经历了漫长的过程，自“经济人”假设被普遍接受以来，激励制度的发展拥有了坚实的理论基础。管理学的充分发展，为激励制度的完善提供了方向指引，尤其是梅奥的“人群理论”和马斯洛的“需要层次理论”的发展，为纠正“经济人”假设带来的误区提供了巨大的帮助。最初的激励制度围绕经济奖励和物质奖励而展开，但随着实践的发展以及理论的完善，激励制度的发展日渐丰富。激励的形式逐渐多样化，是这一发展趋势的重要体现。赫兹伯格提出的“双因素理论”将激励制度的发展引向了巅峰，“激励因素”和“保健因素”的区分，为细化激励过程和解读激励效果提供了重要的视角。“期望理论”的提出为更好地调动员工积极性、保护员工积极性以及发挥员工积极性，提供了重要的参考意义。
2高校人事管理中的激励制度
与其他组织形式相比，高等教育机构是高水平的脑力工作者的聚集地，教职员工的积极性是高校的生产力和创造力，保护和调动教职员工的积极性，是高校提高办学水平和科研能力的切入点。
2．1传统人事制度的缺点
传统的人事管理制度在促进高素质人才队伍建设、推动科研工作发展以及创新管理理念方面，发挥了重要的作用;但随着时代的发展，其弊端日益显现，如不加以解决，矛盾的恶化将导致难以预计的后果。传统激励制度存在的问题可以归结为以下几个方面:首先，传统的激励制度背弃了公平的原则，员工与员工之间的收入差距过大，由此引发的不满和恶性竞争不利于团队的和谐和建设。其次，“职称”和“身份”被放大，成为发放津贴的主要甚至唯一依据，引发了其他员工的异议，由此加大了管理人员工作的难度。最后，内在激励制度的缺失，加大了管理成本，严重损害了管理的效果。
2．2问题存在的根本原因
计划经济时期的管理理念和管理方法，在新的时代背景下仍产生重大的影响。相关政策法规的缺位，使得人事管理工作处于稳定性和持续性不强的状态。未建立在科学考评基础上的奖励制度，在新时代遇到了极大的挑战。激励形式的单一化和忽视负激励效应存在的现象，在传统人事管理制度下十分普遍。
3激励制度的应用建议
激励制度的应用和发展，是建立在动机理论、需求理论和期望理论的基础之上的。因此，高校在进行人事管理的过程中，需要重视教职员工中脑力工作者占据主导地位的这一特点，关注不同员工的普遍性需求和个性化需求。除此之外，人事管理制度需要在一定的原则下形成稳定的运作机制。
3．1区分不同需求
高等教育机构的工作人员可以分为以下几类:授课教师、科研人员、管理人员，而不同的人员有不同的需求。其中，教师群体较为关注人才培养工作，进修学习的需求较为强烈;而科研工作人员较为关注的是科研项目和科研成果问题，自我实现的需要较为强烈;而对于其他管理人员而言，良好的工作环境较为重要。不同的群体关注的激励制度的具体因素不同，无论是成长的需求还是自我实现的需要，抑或成就的需要，都是合乎人性发展规律的和可以被接受的。
3．2建立完善的考评机制
建立在科学、公平、差异和绩效原则基础之上的激励制度，有利于营造公平和谐的工作环境和校园文化。在对员工进行考评时，尽量避免个人意志和领导意志的泛滥。考评方法多种多样，但参照其他员工的意见，从多个角度测评，有利于得到科学合理的测评结果。与考评机制息息相关的激励机制，需要将物质奖励与精神奖励相结合。激励机制是客观的存在，它既可以带来良好的带动作用，但如果使用不当，还会带来负面的影响。因此，在使用激励机制时，需要正确认识和对待激励的效果和影响，控制负面激励的范围和影响。保障教职员工的职务晋升渠道的通畅，重视员工的进修和发展的权利。高校在完善引进人才、留住人才方面做出努力。除此之外，高校的人事管理制度需要有一定的淘汰机制，保证人事管理有一定的竞争机制和适度的压力。完善相关的制度体系建设，在员工的福利待遇方面，一方面需要体现出差异性，另一方面还需要控制这种差异。
4结语
脑力工作者是高校人事管理的主要对象，科学的人事管理制度以及高效的激励制度，对于加强人才队伍建设和调动员工积极性具有重要意义。工作量化、奖罚分明、适度竞争、合理约束的激励制度是现代管理理论十分重要的推崇的，区分员工的具体需求，完善考评制度是高校进行人事管理的切入点。
作者：邹艳辉 单位：长春师范大学人事处
参考文献:
［1］朱东洋．激励机制在高校人事管理中的运用探析［J］．价值工程，2014，33(33):181～182．
［2］陈佩馥．激励机制在高校人事管理中的运用［J］．中国管理信息化，2015，18(23):214～216．
［3］高俊娜．激励理论在高校人事管理中的运用［J］．佳木斯职业学院学报，2015(08):458～459．
