一、企业人事管理活动中沿用绩效管理方式的现实意义论述
绩效管理主张将既定企业战略指标顺势划分若干个业务结构单元，在于相关岗位建立对应交接关系过后，在日后相关技能和素质培训活动中，适当稳固单位员工全面投入意识，相信在自身各类潜能顺利发挥过后，会给员工个体和部门整体绩效改进做出优异适应性贡献。再就是经过上级长期协调沟通，进一步探讨出员工-管理主体之间的开放性、建设性互动关联形态，使得员工可以随时将自身工作意愿表达清晰，及时掌控各类挑战机遇并获得相关成就感官效应，今后对于企业保留的归属和献身意识相信自然会更加强烈。事实上，对于任何一类中小型企业来讲，在一个绩效管理体系架构中完成上述所有指标基本上是不可能的，因此会着重处理当中某些指标进行逐一调试和过渡扭转。首先，尽量督促员工掌控阶段化工作改造指标，必要情况下可授予其日常决策的权利，确保其针对自身阶段化工作业绩加以科学验证评估，并且适应不同挑战环境。其次，经过经理人授权方式合理规划过后，使得此类群体日常工作积极态度系统化提升，不同事务交接压力得以解除，至此其和下部员工的关系将更加和谐。归结来讲，经过员工技能和素质充分挖掘填充过后，可以辅助其开展全面形式的职业生涯规划活动，进一步提升组织工作绩效水准。最后，对于企业来讲，绩效管理核心支持能效在于战略执行效率控制层面之上。毕竟绩效管理作为战略指标顺利达成的前提保障，能够全面吸纳标准素质型人员进行对应层级指标精确审视和过渡完善，确保组织得以持续健全成长。需要额外加以强调的是，透过绩效作为导向的价值观，其在形成期间会针对特定企业组织文化建设工作发挥特有的指引功效。
二、绩效管理活动在企业人事管理体系架构内部有机实施拓展的策略内容解析
结合以往实践调查经验整理判定，涉及绩效实施流程，基本上围绕阶段化绩效沟通、员工信息内容加以整编验证。一旦说绩效方针制定完毕过后，参与考评活动的人员就会依照预设规则进行各自职务交接。其间管理主体针对被考评人员，主要发挥现场指导和监管能效，如若发现关键性问题要尽快表明并联合相关部门予以妥善解决，同时依据现状进行绩效结构调整。上述行为过程中，决定整个绩效管理工作实效价值的环节，往往决定于计划方针和评估结果对比交接期间，反馈信息内容收集和分析的完整程度之上。
1.科学认证企业内部不同组织结构角色价值地位。
毕竟绩效管理工作本身系统性较强，因此需要管理主体集中一切手段验证不同组织结构存在意义，进一步切实提升不同组织工作交流实效。事实上，企业在实施某类绩效管理创新策略前期，有关人力资源部门，会适当地进行自身角色定位，方便预设职能的顺利发挥。例如：某企业在开展人力资源战略化管理活动期间，有关人力资源部门其承接的便是战略方针控制，战略内容系统化制定和绩效档案记录职务，而作为其下部的直线部门，必须竭尽全力完成既定绩效制定、评估、反馈和改建任务。上述内容强调的便是管理主体和员工共同参与到既定工作活动之中，确保绩效管理当中的信息过程得以及时共享。这部分信息集合人事管理单元中的各类进展状况和潜在隐患信息内容，可以辅助管理主体和员工在合理时间范围内将各类冲突性问题解决。事实上，持续化的绩效交流的动机，在于令既定绩效周期当中的每个成员，都能够随时获取改善上述工作状况的建议性内容，并且针对今后各类突发状况给予有效遏制的承诺。绩效交流的主要工作内容包括：员工团队绩效指标贯彻状况，阶段化行为模式调整细节等。当然，任何一类沟通模式必然存在一定程度的局限效应，作为中小型企业应该懂得因地制宜，尽量透过多种交流途径验证考核主体和被考核人员的立场，进一步为不同工作人员绩效规划和协调控制奠定协调适应基础。
2.构筑并开放沿用以公司可持续发展战略为基础的绩效管理控制体系。
为了进一步将既定企业多元化发展战略指标细致贯彻，确保内部绩效管理体系得以顺利开放沿用，相关人事管理主体就必须懂得利用绩效长久导向功能加以长期穿插协调。第一，及时开放沿用科学量化的绩效考核指标。在特定企业绩效管理中如何把握好绩效考核指标的标准是其关键所在，因此公司的绩效考核指标标准应该具备科学性、量化性、操作性以及持续性等特性。作为新时代企业内部高层管理主体，其有必要联合企业发展战略方针，进行不同员工岗位职责、专业技能沿用和综合业绩表现状况评估，进一步制定并实施不同岗位科学量化的考核标准。与此同时还应该根据公司自身发展特点建立起与之相对应的绩效考核体系，尽量在被考核者可接受情况下做到绩效考评指标的量化及有效性，这样不仅能够精确衡量员工的工作成绩，同时还能够降低评估者主观因素的影响。第二，合理强化绩效管理的系统验证和指导能效。企业战略人力资源管理中的绩效管理本身便属于一类系统化的行为过程，其包含从过程管理到结果管理的整个流程。只有对公司员工的岗位绩效行为表现、员工能力挖掘进行系统化管理，特别是要加强对绩效考评过程中各个环节的有效管理以及对考核结果进行审查反馈沟通管理，这样才能够保证考核结果的双向交流，从而提高公司绩效管理的水平与员工岗位行为能力。
三、结语
综上所述，绩效管理在目前多元化企业内部人事管理体系单元中的支撑引导功效，的确是不可忽视的，作为新时代管理主体，其必须结合不同层级员工既有职业素质形态和专业技能控制水准，加以有机改善协调，进一步稳定不同阶段业绩覆盖范畴，确保企业在今后可持续发展环境中轻松应对一切突兀性挑战。
作者：彭红 单位：贵州华电大龙发电有限公司
