第一篇：高校人事管理信息化
一、高校人事信息管理工作的特点
(一)数据量庞大,内容繁杂。
高校人事管理工作主要是指编制管理、岗位应聘、人员调配、职称评比、年度考核、工资福利、社会保险、进修培训、退休返聘等。高校人事管理是一项繁杂的管理工作,每一个细节的数据都需要有明确记录，以便校方统计宏观数据，从而在制定下个学期或学年工作要点时作出新的调整。
(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成要素。
人事信息管理工作本身就是一项庞大与繁琐的工作，并且其中有很多的内容都是建立在管理人员经验上的重复劳动，而这些又是非常重要的基本事务，往往会占据管理人员的大量精力，并且相当注重准确性、实效性。
二、高校人事管理信息化的现状和问题
（一）对信息化的缺乏透彻理解。
对于人事管理系统信息化建设，高校中很多管理人员都缺乏完全的人事，在工作中很多时候是想当然。还有的管理人员则是认为其仅仅是简单的利用计算机输入信息，因此缺乏系统的培训，导致各种软件的应用能力不足。
（二）各部门各司其职分散管理。
不同的部门对于信息库的维护内容存在不同，并且所掌握的很多关键数据也不存在联系，这样就使得分散管理的现象非常严重。这就导致了人事基础信息的多头建立现象严重，让数据缺乏良好的一致性。
（三）信息化运用不合理。
尽管高校已基本实现了信息化管理，但在运用中仍旧有很多不合理的地方，从而造成人力与物力的浪费。比如，一个部门将系统更新后,其他人事管理信息员、档案管理信息员还要将相关的工作内容复制一遍。这些都是由于信息共享得不到最大化造成的，严重影响了人事管理信息的进程。
三、高校人事管理系统信息化建设的建议
（一）提升信息共享深度。
人事档案是学校与在职人员之间聘用关系的重要依据,也是人力资源开发的有效信息。以人事档案的信息化建设作为人事管理系统信息化数据库建设的突破口，同时结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建一个多维度的有机系统是十分必要的。
(二)工作人员提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部门工作人员就应该熟练的掌握网络软件与技术，把已提取出新信息通过分析、计算,最终提炼出解决问题的最优方案，这是信息管理人员的“基本功”。每个高校的教职工信息是动态的，一年中会有很多入校与离校人员，同时在职人员也可以通过进修培训提高自身能力，这些都会使信息系统的人事信息发生变化。实际看来，进修培训是信息管理工作人员提升自身专业技能的有效途径。根据信息管理工作的实际需要.制定有针对性地进修培训课程，造就应用型人才,通过进修培训使工作人员的专业水平和技术能力更大的贴近工作需求。提高服务能力。笔者建议高校加强对专业人力资源管理者的管理和培训，不仅能熟练地操作计算机,还具有先进的管理理念,这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。
四、人事信息化平台的建设
高校人事管理信息系统的建设应具有高等学校本身的特点,从信息系统的开发、更新、维护和升级等每一个环节，都应该充分考虑高校对人事信息的实际需求。在实际运行操作时，需要根据学校的实际需求，建立起信息采集、平台维护和平台运用的责任制度。同时，信息平台应服从学校的规划目标,人事管理信息系统的运用和建设要符合其特性,兼顾系统信息要素来源的多元化。当然，人事部门还要注意提供数据备份,以备不时之需。比如，当系统瘫痪或硬盘出故障时，数据能得到有效恢复。
五、结束语
总之,高校人事管理系统的信息化建设,是人事人才工作的一场革命性建设，也是高校提升自身服务能力的重要途径。笔者认为，观念更新是关键,技术先进是基础,管理创新是保障,经费到位是前提,优质服务是动力。因此,高校管理应该努力做到观念到位、技术到位、管理到位、经费到位和服务到位,才能使人事管理信息化水平更上一层楼。
作者：赵鑫 单位：北京航空航天大学人事处
第二篇：高校人事管理信息化研究
一、高职院校人事管理信息化的重要意义
第一，提高工作效率。
传统的高职院校人事管理大多是人工管理，采取手工方式进行操作，在信息传递的过程中要靠纸质材料进行资源共享，工作环节复杂，容易出现差错，效率相对较低。新型的信息化管理模式，采用的是计算机数字化对策进行工作，能够最大限度的节约时间，减少工作流程，避免手工记录的错误，从而提高工作效率。
第二，实现人事管理变革。
人事管理信息化模式，能够保证资源的优化配置，将信息技术和互联网、计算机等技术设备进行综合应用，体现管理观念、管理组织和管理手段的革新。在此基础上，还能够简化机构部门，用最少的员工实现工作目标，从而促进人事管理变革。
第三，简化人事管理业务流程。
信息化人事管理方式，有效减少了以往手工管理的工作环节，避免了信息传递的复杂流程，有效缓解了信息孤岛的现象，并对业务流程进行了精简，从宏观角度优化了管理步骤，提高了工作效率。
第四，实现了决策模式的创新。
计算机设备的应用，使高职院校人事管理工作变得更加迅速，实现了资源的共享，提高了工作的科学性。另外，利用信息化管理平台进行管理，能够使领导人员清晰的看到学校人事工作的现状，加深对自身工作的认识，创新决策形式，保证决策的科学性和合理性。
二、在高职院校人事信息化管理过程中存在的主要问题
1.人事管理信息化观念落后
据调查了解到，目前很到高职院校缺乏对人事管理信息化的认识，认为保证学校学生的学习效率，提高课堂教学质量才是最应该重视的内容。有些领导还将信息化管理片面的认识为计算机代替手工管理模式，忽略了其中蕴含的实际意义，甚至有些领导觉得采用信息化技术没有必要，不会产生太大的作用。这种传统观念的束缚在很大程度上阻碍了管理模式的创新，不利于高职院校的进一步发展。
2.缺乏健全完善的信息化人事管理制度
众所周知，高职院校人事管理工作涉及到的内容繁杂，对管理者的要求很高，需要具有一系列健全完善的体系作基础。但是，很多高职院校在具体的管理过程中却缺乏可行性规章，导致工作人员无据可依，无规可守，不能快速的做到命令的传达，工作流程混乱，内部工作细节不精准，管理效率低下，信息的更新和处理都相对缓慢。
3.管理人员的素质能力有待进一步加强
高职院校人事信息化管理不仅要求工作者具有管理经验，还要求他们能够准确的掌握计算机技术，将高职院校的管理工作与新兴设备紧密结合。但是，目前这样的复合型人才少之又少，大多数管理者的信息处理能力不强，平时的工作也存在很大的局限性。另外，他们的技术水平也相对较差，仅仅能够使用word、excel等简单的办公软件，不注重自身能力的提升，缺乏管理力度。
三、建设高职院校人事管理信息化的主要途径
从上述内容中，我们已经清晰直观地看到了高职院校人事管理信息化工作存在的主要问题和采取这种新模式的重要意义。想要保证人事管理工作的有效进行，避免其中存在的错误，就一定要不断对其加以改进，找到问题的成因，并提出切实可行的途径进行完善，保证高职院校人事管理工作的科学进行。
1.创新人事管理的新理念
想要从根本上实现高职院校人事管理模式的信息化进程，就要创新传统的人事管理理念，让学校管理者认识都信息化技术应用的重要意义，并将其作为高职院校发展的战略性任务。在此基础上，还要加强宣传力度，提高人们对信息化管理内涵的了解，变革工作方法和工作手段，从而保证新技术的有效落实。
2.健全完善人事管理信息化体系
俗话说“没有规矩不能成方圆”，想要做好任何事情都要有健全完善的规章制度作基础，高职院校人事信息化管理不仅要求工作者具有良好的管理能力，还要求掌握计算机技术，因此，其对制度的健全要求更高。首先，学校要明确各部门人事管理信息化平台的工作权限和具体内容，了解技术的维护、修补和审查事项，细化内部的管理流程和管理工作，落实岗位责任制，避免出现问题互相推诿的现象。其次，要制定科学合理的操作规范，并严格按照规章给予执行，实现各机构的协调发展。在此基础上，还要明确设定人事管理工作的时间格式，制定管理办法。
3.将人事管理信息化建设与高职院校的实际相结合
高职院校的人事管理工作涉及到的内容复杂，信息量巨大，且随时处于变化之中，具有很强的动态特征，对管理者的能力要求较高。针对这样的现象，高职院校一定要不断完善内部的技术手段，在信息化设备运用的过程中要与学校的实际情况相结合，基于其特点进行建设。第一，要做好数据库的完善工作，根据高职院校自身的人员数量组织安排设定，确保能够对全体人员进行信息的归纳和总结，并能够实行数据的准确计算；第二，保证数据能够实现资源共享，加强传递速度和效率，做好各部门的协调沟通，确保员工能够对信息管理系统进行访问和查询；第三，完善信息人事管理设备的数据备份功能，确保系统工作的安全性，避免由于意外事故造成的数据丢失现象。
4.提高人事管理信息化人员的能力素养
从本质上来说，高职院校人事管理工作信息化设备应用的好坏是由其工作人员决定的，他们是工作的主导者。因此，学校在信息化技术运用的过程中一定要坚持提高管理人员的素质和能力，坚持以人为本的理念，培养综合素质过硬的复合型人才。第一，要坚持做好管理者的选拔工作，在其上岗前做好岗位培训，确保他们具有管理能力且掌握计算机技术；第二，在工作过程中积极进行培训，举办讲座等活动，加大宣传力度，让他们明确自身工作的重要性；第三，坚持实施“引进来与走出去”并存的发展战略，即积极引进优秀人才到学校中来，并派遣有能力的内部管理者对外进行交流学习，提高沟通力度；第四，高职院校管理人员自身要树立新理念，能够在业余时间不断丰富自我，加强技术水平和管理能力，自觉进行学习，树立终身学习的理念，从而保证工作效率的提高，实现有效管理。
四、结束语
总而言之，由于教育改革力度的不断加大以及社会主要经济、科技的迅速发展，在高职院校人事管理中运用信息化技术已经成为了大势所趋。它能够减少工作时间，提高工作效率，避免传统手动人工操作在人事管理中出现的问题，并保证工作流程的规范，做好数据的记录。但是，由于新技术的应用时间尚短，其中还面临着很多问题。针对这样的现象，高职院校领导者一定要不断提高管理人员的综合素质，培养他们的计算机应用能力，从而更好的应对社会竞争，为高职院校的进一步发展作铺垫。
作者：周丽 单位：苏州市职业大学组织人事部
第三篇：高校后勤人事管理探讨
一、民办高校的后勤团队人事管理现状
民办高校后勤服务市场化趋势不断加强，学界对于民办高校后勤服务团队人事管理的研究也向纵深发展。教育经济学以及管理理论的不断优化发展为构建科学合理的后勤管理团队的人事管理制度提供了理论支撑。民办高校后勤服务团队人事管理最优目标是实现后勤集团与教学活动在经济上、社会上、教学上的多层次效益的结合。目前我国民办高校后勤服务团队人事管理通过借鉴国内外先进的管理经验以及研究成果，已取得一定的成效，但其社会化改革之路仍然任重而道远。以下简要分析民办高校的后勤团队人事管理现状。
1、民办高校后勤服务团队的人事结构现状
要加强民办高校后勤服务团队人事管理首先要对后勤团队的组成人员及其组成人员的特点有清楚的认识。民办高校后勤服务团队的人事结构主要包括人员构成、学历结构、年龄结构、技术结构四个方面。民办高校后勤服务人员构成复杂，学历结构成分复杂，年龄相对差距大，趋于年轻化。认识和了解民办高校后勤服务团队的人事结构有利于把握其不同层次的职业需求、心理需求，制定目标性明确的绩效管理激励机制。
2、民办高校后勤服务团队管理人员的人事结构
民办高校后勤服务团队管理人员是民办高校后勤服务团队管理的核心，一个团队的管理人员能力直接关系到一个团队是否可以达到多方利益的最大化。民办高校作为独立于国办高校的一种特殊的办学形式，其资金来源、办学条件、人事管理等方面的建设受市场化以及投资集团的影响很大。民办高校后勤服务团队管理人员人事结构从其运行模式来看，基本可以分为三类。一类是规模较小的民办高校，其后勤服务团队采取行政部门直接管辖的方式，其资金支持来源于学校的专门性拨款，管理人员构成比较单一，主要是学院传统的管理人员。另一类民办高校采用的是将后勤集团完全剥离出学校的行政管理部门，作为盈利性后勤集团公司独立运行的模式，这种模式下的管理人员是分为监督管理人员以及后勤企业管理人员。第三类是基于这两者中间，学校保留极少的后勤机构，将其作为企业与社会进行竞争，这种运行模式的管理人员带有明显的社会性、复杂性。
二、民办高校后勤团队人事管理存在的问题
民办高校后勤团队人事管理在市场化浪潮的冲击下，显现出了一些问题。人事管理观念决定着民办高校后勤服务团队管理制度的最终取向，制约着管理体系的框架结构。人事管理过程中竞争与激励机制的成熟与完善程度代表着一个团队的活力与竞争力。民办高校后勤服务团队在构建管理体系时，在人事管理观念以及人事管理的竞争激励机制运用上还存在一些不足，有待于进一步提高。
1、人事管理观念陈旧
民办高校后勤服务集团社会化改革不断增强，但人事管理理念仍然落后于其实体的改革步伐。人事管理人员无法从传统的行政管理角色中剥离，将自身真正地投入到社会化市场化的管理模式当中。其中最为突出的问题就是无法将人的管理作为一种资本来运行。人力资本与人力资源最为根本的区别就在于人力资本可以产生经济效益，可以通过一定的投入得到一定的产出。将后勤服务人员作为一项人力资本来运行，是后勤服务团体人事管理急需解决的问题之一。
2、人事管理缺乏必要的竞争激励机制
工资制度是最能体现激励作用的方式之一。后勤服务团队人事管理往往采用事业单位的工资制度，缺乏应有的竞争性和激励性。民办高校建立一个低成本、高效的后勤服务团队是要建立在充分竞争基础上的。缺乏竞争性的后勤服务团队工作活力差、经济效益低、消极怠工情况严重。
三、优化民办高校后勤团队人事管理的途径
优化民办高校的后勤团队人事管理，要基于市场化的导向，以民办高校实际的办学条件为基础，建立一个高效率化、低成本化的后勤服务团队。
1、树立以人力资本为核心的管理理念
坚持以人力资本为核心的管理理念，就是要在实际的管理活动过程中突出人力资本的引导性作用。民办高校的后勤服务团队人事管理要将人作为一项人力资本来进行运营，注重人员的培训，增强其作为资本创造更多经济价值、教育价值、社会价值的能力。民办高校的后勤团队人事管理以人为本理念的本质就是将人与经济效益最大程度上实现结合，将经济价值与教育价值作为人事管理的内生性追求目标。
2、建立成本运营管理机制
民办高校发展的最大制约性因素就是资金问题。民办高校相对于公办高校来说，办学资金有很大的不稳定性，其后勤服务团队资金来源问题尤为明显。因此，建立高效的后勤服务团队人事管理制度，首先要对人事管理的运营成本有一个透明的运行机制。人事管理需要很高的成本，但是，民办高校的后勤人事管理是建立在一个运营成本有限的环境中。因此，民办高校后勤服务团队的人事管理就是要在有限成本控制范围内，实现人事管理效果最大化。
四、结语
民办高校后勤服务团队人事管理要从管理学的角度进行全方位、多层次、立体化的设计，并在结合民办高校的现实情况下具体确定管理理念与措施。民办高校后勤服务团队人事管理要始终坚持市场化的导向作用，坚持以人力资本为核心的管理理念，立足于限制性的运营成本，构建社会化改革管理体系。
作者：王阳绪 单位：西安翻译学院
第四篇：高校人事管理信息化建设
一、建设人事管理信息化的必要性
在众多人事工作中，冗杂繁琐的事务性工作占据了大量的工作时间，而且人事部门每时每刻都在进行数据的收集、整理、查询、统计与分析，这在传统的管理模式中，不仅加大了人力物力及时间的投入，而且还会因为人为原因影响一系列相关信息的准确性。随着计算机、互联网的广泛普及，信息化在当今社会各个领域中都发挥着举足轻重的作用。与此同时，高校人事管理工作更应当不断调整自己的发展步伐，适应新时代的发展速度，建设更全面更便捷的人事管理信息化平台。这样不仅仅可以保证数据信息的准确性和时效性，以便相关工作人员快速准确地查询、归类、分析各类数据，及时地为学校的各项战略性决策提供重要依据，而且更有效的降低了工作成本，提升了工作效率，使得人事管理人员从繁琐的事务性工作中得以解放出来，将更多的时间用于研究培养高层次学科带头人、学术梯队建设等战略性课题。
二、人事管理信息化建设的现状及存在的问题
1.高校对人事管理信息化建设的内涵认识不足，信息化建设发展缓慢。
目前已有许多高校认识到信息化管理对自身发展的重要性，但是对于这项工作的内涵在认识上明显有许多不足。为更好解决此问题，辽宁省教育厅已建立起了高校人事管理系统，但由于各校发展情况并不一致，该系统不能完全满足各校人事管理的所有需求，目前该系统更多地被应用于高校基本情况报表工作。并没有建立起真正适合自身工作发展的、完整的人事信息平台，这对数据的综合分析乃至人事管理工作的发展都造成了不利影响，也说明很多高校在根本上并没有透彻理解当代人事管理信息化建设的深远目的和内涵。而另一方面，对于信息化建设的认识不足直接导致投入的减少，这也对软硬件的开发和维护造成许多负面影响，最终导致人事管理信息化建设发展止步不前。
2.全局意识不强，没有形成信息共享系统。
目前人事部门各科室都只是根据自身职能和业务建立单独的基础数据库，并各自对内部数据库进行单一维护。各部门之间不能做到及时沟通和数据对接，必然会导致数据更新不及时，影响数据信息的准确性和唯一性，尤其在进行数据统计报表等数据量大、涉及范围广的工作时，如不能统筹兼顾，则往往会增加重复劳动，大大降低了人事管理工作的效率和质量。
3.缺乏有效的技术手段。
市面上不乏许多优秀的人力资源管理软件，但是真正适用于高校人事管理工作的却是少之又少，这更是成为高校人事管理信息化建设的主要障碍之一。同时高校人事管理人员大多缺乏信息技术背景，即使面对先进的人事信息管理技术设备和系统，也往往会无能为力，再加上缺乏高端技术支持，这些新技术很快就会被闲置一旁。
三、高校人事信息化建设的具体对策
1．加强对人事管理信息化建设的内涵认识，并加大投入力度。
人事管理信息化建设的目的是为了快速、便捷、准确地提供和分析信息，信息平台建设的优劣不仅仅决定了学校教学、科研的质量，更决定学校的发展方向，可以说它是学校管理迈进现代化进程的必备条件。因此高校需要加强对信息化建设的重视，致力于加大人力、财力、技术、政策等各方面的支持，积极主动倡导校内具有相关技术背景人才合力开发及维护信息化系统，并定期组织人事管理人员进行信息化技术培训。
2.树立全局意识，建立并维护统一的信息平台，完成资源共享。
第一，应由学校人事部门引领建立人事信息管理系统，根据各部门的职能和业务需要分配权限，共享教职工的部分基础信息，在统一的口径下积极完善、及时维护各方数据。第二，要随时对系统进行技术上的监控和维护，根据工作需要增加新的功能，同时也要避免数据的重复建设。第三，在互联网环境下运营系统，既要保持信息的透明性和公正性，又要注意个人信息的安全性。
3.积极思考并研发信息平台的附加功能，充分增强信息的利用价值。
人事管理人员不仅要从信息平台获取需要的基础信息，还需要将各类信息分类分析，为学校师资建设、教育投入等方面提供重要依据。另一方面，可以利用这一平台开发其他附加功能，使其广泛服务于人事管理等日常工作，更积极有效地服务于教职工，提高人事管理工作的质量和效率。
作者：孙晓宇单位：辽东学院人事处
第五篇：高校人事管理干部素质探讨
1高校人事管理干部应具备良好的政治素质
高校人事管理干部的工作性质具有很强的思想性、政治性以及原则性，所以高校的人事干部应具备较高的政治觉悟，在心中树立正确的政治观念，需找正确的政治方向，时刻遵守党中央制定的原则。对工作时出现的问题，要进行细致地分析，更好解决问题的基础，就是要找到问题产生的根源，从那个根源处出发，用政治性视角解决问题，同时要结合高校的发展情况，顾全大局。
2高校人事管理干部应具备良好的思想素质
对于同一个问题，不同的人解决就会产生不同的结果，这是因为人们的思想不同，对问题的认知角度与理解角度也就不同。作为高校人事管理干部，拥有纯洁、良好的思想至关重要，同时在进行工作管理时，应该把工作放在心中最重要的位置上，工作态度要与内心产生共鸣。做到对教育事业的热爱，对学校的大事小情都要持有一种关心的态度，改变心中传统陈旧的思想，要顺应时展的潮流，进行思想的解放，与时俱进，在心中树立正确的意识。只有高校人事管理干部具备良好的思想素质，才可以更好的为学校服务，进而弘扬学校的教学观念。
3高校人事管理干部应具备良好的文化素质
作为高校的人事管理干部，拥有良好的文化素质是非常有必要的。在对学校工作进行管理时，首先要看自己的专业知识水平是否过关，是否有较强的文化能力，如果自身的文化素质都没有达标，对教职员工的管理就不能更深入、更透彻，最后很容易造成在对工作进行管理时，出现严重的失误，这不仅影响教职员工的正常工作，还影响工作的管理质量。文化素质的良好体现，主要是高校人事管理干部对基础知识的掌握，必须掌握行政管理学、教育学、心理学、经济学以及金融学等各方面的知识，做好知识的储备，才能使管理工作顺利进行。
4高校人事管理干部应具备较强的业务素质
（一）具备较强的学习能力
无论从事什么工作，学习知识是我们一直遵循的事情，即使是工作的领导也要不断的学习新知识，这样才能适应社会不断发展的脚步，才不会被社会淘汰。高校人事管理干部，要自觉地学习有关人事管理方面的知识，更好地遵循相关政策法规，前提是对政策法规进行全面的认知与了解，不断学习政策知识。
（二）具备准确的表达能力
高校人事管理干部，必须具备良好准确的表达能力，身为高校比较重要的领导，不仅要有坚实的管理基础，还要在语言表达能力方面有所突出。人事管理干部的工作对象是人，属于一项做人的工作，工作的基础就是与工作对象进行思想交流，面对面的交流就要有良好的语言表达功底，能够在交流时准确清楚地表达自己的工作部署与意愿，使每一位教职员工都能清楚自己的工作内容，进而提高教学质量。
（三）具备使用现代科技设备的能力
近年来，我国的科技水平在不断地提高，互联网技术已经在各个领域被普及，越来越多的企业单位都纷纷引进互联网技术，来进行工作，不仅提高了工作效率，还保证了工作质量。高校的快速发展也离不开现代科技的引入与使用，所以这就要求高校人事管理干部具备能够熟练使用计算机的能力，实现自动化的工作模式，实现提高人事管理工作效率的目标。
（四）具备较强的观察分析能力
高校人事管理干部为了科学合理的行使自己的权利，就要具备较强的观察分析能力，对学校教职员工的工作情况能够了解掌握，要有一颗善于发现问题的心，能够对出现的问题进行全面、准确地分析，哪怕是存在的一点小问题，都要有敏锐的观察能力，及时地进行纠正，防止事情恶化。
（五）具备不断创新的能力
当今社会，不仅仅企业单位需要对工作模式进行创新，高校人事干部对管理工作也要进行创新。因为创新是现代社会各行业发展必须具备的因素之一，所以高校人事管理干部必须要具有不断开拓创新的精神与能力，对传统的管理模式进行创新，才能使工作落实到实处。
（六）具备知人善任的能力
高校人事管理干部必须做到知人善任，在开展人事管理工作时，要善于了解人、选择人、合理用人。做好高校人事管理工作的前提，就是要具备知人善任的能力。
5高校人事管理干部应具备良好的服务素质
由于高校人事管理工作涉及的内容非常多，而且还相对复杂，不仅涉及到高校教职员工的工作方面，还涉及到教职员工的切身利益。在一定程度上，可以把管理理解成服务，这样便于管理工作能够顺利进行，所以高校人事管理干部应具备良好的服务素质，通过各种服务手段对高校人事管理人员进行服务，现在的服务手段有很多种。例如：对工作的指导、对工作的执行、以及对工作的监督等等。高校人事管理干部要有全心全意为教职员工服务的自觉性与主动性；关心教职员工的切身利益，能够认真听取教职员工提出的意见或者建议，通过这些反馈信息，转变传统的管理方式，不断提高服务水平。
6具备健康的身体素质与心理素质
拥有健康的身体素质与心理素质非常重要，由于高校人事管理干部从事的工作，涉及到很多方面，而且工作量还非常大。如果上级领导布置的工作非常重要，高校人事管理干部就要有所准备，在具备健康身体和良好心理素质的条件下，才能胜任这项艰巨的工作。高校人事管理干部在进行工作时，通常会接触到不同的人、不同的事，所以为了使管理工作顺利进行，要有良好的心理素质和认真对待工作的态度，遇到问题能够沉着冷静地进行处理。
7结束语
总而言之，随着我国教育体制的不断改革，国家对高校教育事业的发展给予了高度重视，为了促进高校教育事业又好又快的发展，就要不断提高高校人事管理干部的素质。素质的提升涉及很多方面，有政治素质、思想素质、文化素质、业务素质、服务素质身体素质以及心理素质等等。高校人事管理干部必须具备这些方面的素质，这样才能端正自己的工作态度，树立正确的工作意识，最后可以有效地提高工作的管理效率和管理水平。
作者：马小平 单位：南阳理工学院
第六篇：高校后勤人事管理改革探索
一、高校后勤队伍的现状
(一)结构不合理，素质亟待提高
从聘用方式来说，后勤员工基本上可分为事业编制和非事业编制。后勤在编员工中学校老职工(包括校内其它单位的安置职工、高校后勤社会化改革中保留编制的后勤老职工等)、教工家属、部队转业干部及军属所占的比例大;从身份上来区分，在编人员中工人、干部、专业技术人员、教师等皆有，且工人所占比例大。非事业编制由校聘、后勤自聘或劳务派遣人员构成，后勤用工密集型特点决定了自聘或劳务派遣人员占绝多数;从身份来源来讲，后勤的非编人员多是从农村、中小城镇出来谋生的农民、工人。
(二)在编与非编队伍增长呈反比趋势，合同制员工基数大、流动频繁
后勤的稳健发展需要一支结构合理、相对稳定的队伍。但许多高校对后勤的编制人员实行“只退不进”，导致多数高校后勤的用工结构为“四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工”，这种结构直接反映出社会化用工已经成为高校后勤用人的主要来源。高校后勤虽入职门槛低、工作压力小，在工资薪酬、福利待遇等方面难以和企业相比，且因受制于事业单位性质，合同工与正式工之间的“同工不同酬”待遇鸿沟难以逾越，使得高校后勤经常沦为社会相关企业的培训场所。在用工荒时期，后勤合同制员工每月的流失率甚至高达25%。虽然员工流动可以维持队伍的新陈代谢，保持组织的效率与活力，但对身负“管理育人、服务育人、环境育人”重任的高校后勤而言，人事流动过于频繁弊大于利，给日常服务、管理、育人乃至学校的稳定都造成了影响。
(三)核心干部队伍老化严重，骨干培养出现断层
由于高校人事管理制度的客观限制，后勤重点岗位人员、管理干部绝大多数是在编干部职工。队伍创造力不足，老龄化现象严重。编制队伍无法补充新人，社会用工又因为待遇等原因不愿长期留在后勤，导致了后勤核心干部队伍的培养后继无人。
(四)“进口不畅、楼梯口太窄、出口滞堵、提级艰难”
高校后勤社会化开始后，多数高校的后勤人事管理实行“只出不进”，后勤进人难，招到好用的人更难;在编干部职工的晋升和发展空间有限，横向交流极少，干部职工进也进不来、出也出不去;社会化用工方面，社会用工成本不断上涨，用工荒频率越来越高，加之待遇、福利和晋升等方面的限制，导致社会用工队伍流动频繁，留人难。
(五)文化学历职称技能需要提升，思想观念需要更新
后勤队伍的平均学历水平较低，且管理层至一线人员的学历分布呈现严重的两极化。在技能方面，除了财务人员入职前须具备一定的专业知识外，由于多数后勤一线岗位具有操作简单、机械重复性强等特点，对员工的要求不高。招工门槛低，加上后勤一直以来是学校安置教职工家属的首选之地，导致后勤队伍知识技术结构虽繁如万花筒，但具备对口专业的“进口人员”却寥寥无几。管理干部层面，绝多数都存在对干部“重使用、轻培训”的问题，干部缺少交流、培训的机会，工作靠经验多、创新少，管理方法、方式落后。
二、高校后勤人事管理困境的原因分析
(一)高校后勤人事改革的方向不明确
社会化探索至今，政府主导的后勤服务社会化方向已经十分明确，但高校后勤的人事改革方向却一直没有定论，造成了学校层面和后勤部门在人事上的矛盾看法:一方面，部分学校认为高校后勤社会化包括人事队伍的社会化，许多高校对后勤执行“只进不出”的政策，大力压缩后勤管理干部队伍编制;另一方面，后勤部门希望通过增加管理编制、实现同工同酬、同岗同待遇等做法培养干部、留住人才。
(二)员工需求多层次化和多样化
员工队伍结构的复杂性决定了员工需求的多层次化和多样化。多层次化指的是不同学历、年龄和知识水平结构的员工对职业预期、职业教育、福利待遇等的需求层次不同。多样化是指除了薪酬之外，员工还有子女入学、自我提升、人格受到尊重、职业得到肯定等多方面的需求，
(三)人事管理方式粗放
当前高校后勤人力资源管理实质上是(准)企业化运营下的行政管理模式。一般来说，事业编制人员统一归口学校人事部门管理，非事业编制人员直接由后勤基层或者劳务派遣单位管理。在这种粗放式的方式下，后勤并无专门的人事或人力资源管理，队伍管理流于表面，无法实时掌控一线员工的流动情况;员工管理主要是薪酬发放管理，漠视了福利待遇管理和人文关怀;缺乏可持续发展的员工培训、提升规划和教育。
(四)缺乏有效的员工竞争激励机制，员工积极性不高
大多数高校后勤都实行(准)企业化运营，后勤用工存在事业编制与非事业编制这一道难以跨越的鸿沟，非编人员不仅工资低，而且几乎看不到向上流动的希望;生搬硬套事业单位的管理机制管理非编人员，缺乏有效的激励机制，导致员工干多干少、干好干坏一个样，工作积极性低。
(五)员工缺乏归属感
相比其他部门，后勤工作虽与师生生活密切相关，但在高校中却是最默默无闻的群体;加之后勤员工多在一线服务，师生在日常生活中也是投诉多于称赞，员工普遍感觉不受尊敬和理解;加上学校子女入学、图书馆等资源紧俏，学校难以照顾到后勤。后勤员工对学校的归属感不强。
三、高校后勤人事管理改革的对策
(一)制定有效的核心岗位竞争机制，形成可上可下的用人制度
核心岗位是指机关科室、中心实体中必须用事业编制或者参照事业编制管理的岗位。在配合高校人事改革，做好定岗、定责、定员工作基础上按照精干、高效原则科学设置后勤各类核心岗位，实行“同工同酬”管理，充分调动工作的主动性和积极性。实行全员竞聘上岗制度，公开竞聘、择优聘用、定期考核;打破年龄和身份界限，淡化身份管理，在合同工队伍中选拔优秀年轻人才进入管理层，做到能者上、庸者让、劣者下，不称职的必须及时从管理岗位上调整下来。
(二)制定动态的薪酬制度
推进分配制度改革，由后勤制定考核指标和配套的奖励政策，推进绩效管理。个人收入分配方面，以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为原则，实施以岗位工资和效益工资为主要形式的工资制度，岗位工资与岗位职责、技能要求相匹配，做到以岗定薪、岗变薪变、同工同酬。进一步完善薪酬动态调整机制，效益工资标准应与单位经济效益、职工实际贡献和服务质量挂钩，按照岗位职责、技能高低、工作难易程度、服务对象满意程度和贡献大小确定收入分配，形成多劳多得、优劳优酬、能增能减的竞争激励机制。
(三)引进先进的人力资源管理系统
后勤人力资源规模一般都在1000人以上，传统的人事管理方式已经无法满足其要求。要达到优化后勤人力资源配置的目的，就必须顺应形势的发展，从陈旧的人事管理理念向企业化的人力资源管理观念转变。引进成熟的人力资源管理系统，将员工的人事档案、合同、薪酬、社保和公积金、绩效、考勤、培训、招聘管理等纳入系统，聘用具有专业背景的人才参与管理，实现后勤人力资源的最大利用率。
(四)制定科学化、专门化的人才培育机制
人才培养机制是组织的核心竞争力所在。在制定科学的员工培育目标的基础上，以岗前培训、技能深造、学历深造和人文素养提高四大板块为培训主要内容，搭建集中培训、以老带新、外派培训、团队训练、在线学习、技能竞赛等多种方式相结合的培训体系，制定合理的培训奖励政策，调动员工参与培训进修的积极性。使员工在后勤系统中，不管是纵向或横向的发展期望，都能找到合适的培训支持。
(五)提高福利待遇，使员工体面劳动、尊严生活
无法与学校其他教职工一样享受学校提供的公共资源(如图书馆、教工免费运动场地等)、子女入学资源等待遇，是后勤员工对学校缺乏归属感、觉得被瞧不起的重要原因之一。因此，提高员工的工作积极性，一方面可通过加大后勤员工默默奉献的形象宣传、提供有学校logo的统一着装等方式，让员工感受到劳动的体面和集体的荣誉;另一方面，可通过争取后勤员工与学校其他教职工享受同等的公共资源、子女入学待遇，举办丰富的业余活动，成立员工困难应急救助基金等方式，让后勤员工体面生活。
作者：郑东霞 单位：华南师范大学后勤管理处
