一、人事组织结构与心理控制
人事管理中“心理控制”，是以人事组织的结构特点和组织中人的心理特点为基础，来对组织成员的心理活动和行为方式进行控制，促使人的心理状态和心理活动的指向发生改变，进而达到使组织成员的行为发生改变的目的，最终实现一致化组织成员的心理、行为与组织目标的目的。下面介绍几项“心理控制”的措施。
1.领导者与被领导者的双向控制
领导者对被领导者的“正向控制”是为了实现“政令通达”的目的，运用到的基本方法和手段是，上级人事组织通过督促、检查、指挥、命令方式的应用，来对下级人事组织的心理和行为进行控制。被领导者对领导者实施的“反向控制”目的在于杜绝独裁专断现象的发生，当前，我国人事组织在进行“反向控制”时最常用的方法和手段是民主评议和公开监督。通过实践可知，正反“双向控制”方法的有效利用，能够在上级组织的领导者和下级组织的被领导者之间产生一种相互制约的“平等心态”和相互监督的“双向责任心态”。这种心理控制方法能够有效的缓解我国层级化人事组织中上下级间“从属心理”的过分强化。
2.组织环境对组织人的心理“角色控制”
由社会学的“角色原理”可知，在社会的大环境中，每个人都扮演着多种角色，且各个角色心理之间存在着相互影响、相互制约的作用。因此，当人所处的社会大环境发生变化时，对于政治、经济、文化、体制变化，同一主体的认同意识、价值判断等心理因素必然会产生一种“角色转换”的现象，即新的角色心理取代旧的角色心理。而处于人事组织中的人的心理，必然也会出现相应的“角色心理转换”现象。当前，我们强调要在我国政治、经济、文化体制改革的大环境背景下，进行人事制度改革的系统考虑，实质上，这也就是心理“角色控制”的运用。
3.行为控制和心理控制
众所周知，人的心理和人的行为之间可进行相互的影响、互相的作用。因此，间接控制方式-行为控制亦可以实现对人的心理控制。在人事组织中，可以把人的行为分为决策、执行、协调等。衡评决策的科学性，监督、协调执行等都会使人对组织的整体行为、对自身个体行为合理性、合法性的不同心理判断产生不同程度的影响。利用行为控制的方法对来对人的心理结构和心理活动进行改变，可使人事组织间的权责职能关系得到进一步的规范。但在当前，我国的人事管理在这方面做的工作还远远不够。
4.他人控制与自我控制
按控制主体来分，心理控制又可分为他人控制和自我控制。他人控制，包括人事组织内部的他人控制和人事组织间的他人控制两种。他人控制，常用的手段和方法包括：指令控制(命令、决定、建议、指示等),诱导控制（说理诱导、情感诱导、行为诱导、利益诱导、前景诱导等),监督控制(行为和信息的正负反馈监督），威胁控制(惩罚)。自我控制，则包括组织成员的自我心理评价、自我心理调整和自我心理监督等。因为人的心理都有“自主性”的特点，因此，无论是哪一种心理控制，都要对人的“自主性”给予充分的尊重。在过去的人事管理中，指令控制和威胁控制所用居多，没能充分重视人的“自主性”。在今后的人事管理中，应该多采用诱导控制、监督控制，充分尊重人的“自主性”，并实现“心理控制”的情法交融。在以往，他人控制是人事管理组织的侧重点，今后则应该多多加强自我控制，有机的结合自我控制和他人控制，以争取在工作中真正保持自主。
5.人事组织的心理“幅度控制”
人事组织心理控制“幅度”是指直接受人事组织的领导者管辖的部属人数的多少。其会对领导者和部属的心理都造成一定的影响，进而使领导效率也受到一定的影响。行政学研究表明，管理幅度无论是过大还是过小，都会造成组织领导和被领导者之间“分离心态”的产生。因此，在人事制度改革的过程中，要注意人事组织结构中“心理控制幅度”的适中。要以工作的实际情况和领导的能力为依据来进行适中的度的把握，不能简单的对其进行划一。科学合理的“幅度控制”会在上下人事组织成员之间建构良好的“协作心态”。在人事管理的“心理管理”中，“心理分析”是前提，“心理控制”是主要的方法和手段。但因为以下原因，只对组织人进行“心理控制”并不能实现“心理管理”的预期效果。第一，“心理控制”只对一般性的“组织心理病”有作用，而无法对复杂的“组织心理病”进行诊治。还需要运用“心理协调”的方式来对复杂的“心理组织病”进行诊治。第二，人事组织在对成员进行吧“心理控制”的过程中，有可能会带来一些负面影响。以上级人事组织对下级人事组织进行的“他人控制”为例，这种“心理控制”本身是必要且合理的，但若不能有机的结合“自我控制”就可能带来一些副作用，包括：上级人事组织过火的对下级人事组织进行“心理控制”，使抵触、对立情绪在下级组织中蔓延，严重影响政策的执行和反馈；下级组织没有把握好“自我控制”与“他人控制”之间的度，只一味的服从和执行上级组织的决策、命令等，使领导者与被领导者之间的“双向控制”失去其应有的效用，经由下级组织反馈上来的信息的真实度就得不到保证，最终导致人事管理中的“心理管理”效率大幅度降低。因此，必须及时矫正这些“心理控制”中存在的副作用。
二、人事组织结构与心理协调
“心理协调”实质上就是以分析、控制组织人的心理状态和心理活动为基础，通过某些非心理学的方法的运用，来间接的实行“心理控制”。因此，人事管理中的“心理协调”也可看作是一种“超心理控制”或“后心理控制”。下面介绍一下“心理协调”的方法和技术。
1.结构协调和功能协调
结构是一个组织的外在框架，组织的内在职能与职权的关系是功能。外在的“结构边界”和内在的“功能边界”明确规范了层级化人事组织的上下隶属关系和分部化人事组织的左右协调关系。但是，在日常的人事管理中，人事组织的结构与功能并没有明确清晰的边界。因此，人事组织中的人在以自身自知的结构功能为依据行使行为时，就会存在这样两种难以明确把握的心理倾向：越职倾向和渎职倾向，越职倾向即组织人在行驶行为是意欲行驶不属于自身人事组织的职能和职权；渎职倾向即组织人在行使行为时没有行使自身应当行使的职能和职权。在人事组织中，这两种心理倾向是十分常见的“组织权限冲突”的心理病源。为使这种心理病源得到有效地清除，需要运用两方面的结构协调和功能协调措施：一方面，要对人事组织间结构和功能的相互关系和相互边界有一个明确的认识。包括共同行为领域和各自行为领域的划分，事前必须制定明确的规章制度，不能笼统、模糊的将这些概念混为一谈。另一方面，一旦有组织权限冲突事件发生，就必须重新在事后进一步规范这些组织间的结构功能，使之更为合理，进而达到“越职”和“读职”心理倾向的外在隐患的有效清除。
2.平衡协调进而非平衡协调
“经济人”、“社会人”和“复杂人”理论是平衡协调和非平衡协调的理论基础。这些理论认为：人具有多种“趋利”倾向和自我价值实现要求。因此，只采用心理控制是无法实现解决人事组织间矛盾的目的的。“平衡协调”即组织成员在奖惩问题上是“一律平等”的。一方面，要做到同工同酬，确保同样职务的组织人享有的权利也是相同的；另一方面，法律面前人人平等，组织法律法规可对任何一个组织成员进行约束和制裁。这是属于法理上的协调方法。但是在日常的实际生活中，组织成员奖惩的一律平等是无法也不必必须达到的，因为人事组织的职位并不是平行分布的，每个职位的职能和职权都存在一定的区别。责任领域的不同，责任大小的不同，就会使奖惩存在不平等，这也就是上面提到的“非平衡协调”。奖惩手段的应用，平衡协调和非平衡协调有机结合组织成员的主动创造性、开拓性与被动执行性、服从性，有效的避免了“领导有余”和“服从不足”现象的发生。
3.素质协调和年龄协调
在大部分人事组织中，人事组织既可能是上级组织的“下级”，又可能是下级组织的“上级”。因此，同一人事组织中既要有具备领导素质的组织成员又要有具备执行意识的组织成员。这样才能实现人事组织结构中领导和执行的双重心理意识兼具的目标。同理，在分部化人事组织内部，也要兼具协调和配合的双重素质，同时兼具层级化人事组织中领导与执行素质。不同年龄的人，其阅历和经验也会存在巨大的差别，在对问题进行处理时，其相应的心理倾向也会有所不同。一般上而言，老年人处事更为谨慎、沉稳，但同时也可能或很保守；青年人则更为活跃，更好奇也更乐于创新，但同时也可能存在毛躁、鲁莽的心理特点；中年人的心理特点则介于老年人和青年人之间。因此，在同一人事组织中，要对各年龄层次的成员进行合理的配置，这对于妥善处理组织中决策、执行和协调中存在的诸多问题、工作效率的提高都是十分有益的。因此，从某种程度上来说，对年龄的合理配置就是对心理结构的合理配置。另外，不同年龄层次的成员的“心理控制”方法的选择也应有所不同，这样更具针对性的选择“心理控制”方法，可有效的提高人事工作效率。
4.理性协调与情感协调
采用理性协调的心理控制方法是为了帮助组织成员克服情感冲动，提高组织成员的理智度。理性协调也是一种组织内部进行的理性教育，内容包括法律教育、职业道德教育等。通过对组织成员进行这些方面的协调，使成员明确认识自身职业和职位的结构功能。而情感协调则主要是为了使个人与组织、个人与个人、组织与组织之间在情感上连成一体，使组织的内在情感凝聚力得到提升，促进组织团结。
三、总结
综上所述，人事管理对于任何组织都有着十分重要的意义，因此，在充分重视人事管理的基础上还要进一步加大人事管理的研究力度。
作者：武志斌 单位：内蒙古煤田地质局煤炭地质调查院