人事管理论文范文1
（一）人事档案的基本信息
人事档案是企业了解员工信息的直接途径。档案是历史的真实记录，企业通过档案可以清楚地了解员工过去的工作轨迹，可全面、准确地了解员工，总结经验教训，做到知人善任、选贤举能，为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据。在人事档案中一般会显示员工的免冠照片，企业可以通过照片直观地看到员工的相貌气质，为企业人力资源部门给员工安排岗位提供依据。相貌气质清丽温婉的女员工可以安排在前台接待或秘书的岗位，既能体现出企业的良好形象，又能使员工的外貌资源得到充分的开发利用。外表和蔼、有亲和力的员工，可以被安排在售后服务部门。一般需要售后服务的客户心情都相对急躁，有亲和力，性格温和的员工能促使客户心情舒缓，情绪冷静。合理、高效的员工职业安排可以促进企业的各项工作顺利进行。虽然企业用人不能以貌取人，但是在初级用人阶段，这也是企业的选择之一。在员工的基本信息中一般还会有年龄和婚姻状况的信息显示，企业可以根据员工的婚姻状况为员工安排具体工作。例如，已婚，并且孩子年龄较小的员工，企业可能会选择安排尽量少出差或者不出差的工作；对于富有活力，尚未结婚的年轻员工，企业可能给他们安排更富挑战性的工作。员工的基本信息是企业人力资源管理的基础，为人员安排提供基础性的资料。
（二）人事档案的潜在信息
在人事档案信息中，员工的工作经历也是一个十分重要的信息源。员工曾经的交际圈将可能会给现在的工作带来一些有利的因素。所谓的人脉关系就成为人事档案信息中的潜在信息，同时也是员工给企业提供的隐形资源。企业的人力资源部门可以依据员工曾经的工作环境，工作特点以及工作成绩为员工安排适合的岗位和提供发展空间。在人事管理工作中，员工潜在的信息应该比基本的、直观的信息更受重视。潜在信息在某种程度上也是员工尚待挖掘的资源。企业应该利用员工所有的资源，无论智力资源、体力资源还是人脉资源。在资源共享的时代里，广阔的朋友圈往往能给企业带来意外的商机，使企业在竞争中也能处于不败之地。此外，人事管理相关部门和人员应该对员工的人事信息进行合理的保密存储，不要未经本人许可随意透露员工的个人信息，以免对企业和个人造成不必要的困扰和损失。
二、人事档案信息为员工合理调配提供可靠信息
（一）人事档案信息为合理安排员工工作内容提供参考
人事档案信息将为企业人力资源部门合理安排员工岗位提供可靠的信息。在现代企业招聘过程中，企业往往更倾向于招聘具有相关从业经验的人员。而现今，城市间人口流动量大，工作更换频率，许多人一年之内就换了几个工作。人们的工作观念已经不像多年之前，寻找“铁饭碗”“终身制”的职业了。有丰富工作经验的人员，寻找薪资福利待遇更丰厚的职业和企业。年轻人虽然工作经验相对欠缺，但是有朝气，有热情，更倾向于寻找发展潜力大的职业和能为自己提供更多发展空间的企业。人事管理部门应该查阅员工档案中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料,结合工作意向，薪资要求等来合理安排员工的工作，把真正能为企业服务，能为行业发展做出贡献的人才发掘出来，并高效地利用起来。
（二）人事档案信息是员工晋升、裁撤的重要参考
人事档案信息常常会记录着员工的各项工作成绩。在用人过程中对定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会汇总归入本人档案，因此，用人单位在人员录用、晋级、考核时，都会经常使用档案，考察其德、能、勤、绩等情况，从而全面准确地了解个人的情况，为人力资源的正确选拔和配置起到了重要参考作用。企业在市场竞争中遵循优胜劣汰的规律，在经济出现危机时，很有可能遭受打击甚至是重创。此时，企业为了减轻经济压力以保存实力，必然会选择裁员，那么人事档案中的相关信息就会为人力资源部门的裁员活动提供参考。工作成绩不突出，工作能力相对薄弱，人际交往欠佳的员工都可能成为裁撤对象。这些对企业参与下一轮竞争工作帮助甚微的员工被裁撤，也是企业内部整顿的一部分，为企业今后立足，发展提供了保障。与此同时，在人事档案显示中，工作成绩突出，有上进心，有合作精神、富于创造力，敢于迎接挑战的员工，自然会被发掘、重用，成为企业的无形资产。人事档案是记录员工成长历程的重要信息库，是人事管理部门为人员发展制定方向的重要参考资料，是员工今后选择职业的参考之一，也是企业定位员工和员工寻找自我认同的重要资料。
三、人事档案信息为社会保障情况提供参考资料
（一）人事档案信息为国家提供劳动保险情况
人事档案信息不仅是企业人力资源管理部门选拔、任用人员的依据，同时也是国家各项事业统计、调查的依据。中国正处于社会全面改革时期，面对人口基数大，人口流动性强等社会现状，相对准确的人事管理档案将为国家的人口统计、升学率、就业情况、生育情况以及子女教育等情况的了解、掌握提供相对可靠的依据。面对中国人口老龄化的趋势，建立相对公平、完善的劳动保险制度的呼声也越来越高。而科学、合理的劳动保险制度的建立也要依据企业职工的人事档案信息进行统计、核算。人事档案信息对员工来说是十分重要的工作证明。在人事档案中包含了员工工资金额，个人收入缴税情况以及各种保险的缴费情况，是员工各种社会信息的集合体。国家相关部门将根据企业职工的各项社会信息制定并兼顾全社会劳动者利益的劳动保障机制和劳动保险体制，为劳动者日后的养老问题制定科学、可行的方案，为所有劳动者提供应有的社会保障。
（二）人事档案信息为国家提供医疗保险情况
人事档案信息中除了劳动保险信息之外，另一项重要信息就是医疗保险信息。中国现在的“看病贵，看病难”问题十分突出，成为国家和社会亟待解决的问题，社会各方面都在献计献策，希望尽快尽早解决这个关乎全国人民就医看病难的问题。人事档案信息可以为医疗保险相关政策制定部门提供员工的医疗保险缴纳信息作为医保制度建设的参考资料。促使国家相关部门制定出更合理、更有利于企业职工的医保制度。人事档案中的各项信息都有助于国家制定相关政策更具普遍性、广泛性。在人事管理过程中，企业应该尽量保证人事档案信息的真实性和可靠性，这不仅是对企业发展负责，也是对员工负责，更是对国家各项社会事业建设负责。人事档案信息应该用在正确的地方，为企业员工和国家提供更多更具体的人事信息。
四、结语
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(一)人员聘用从终身任用到合同制，在事业单位中，为了降低成本，强制性大规模裁员。将企业管理方式引入事业单位人事管理领域，改革人员选拔方式，吸引外部专家进入参与管理。部分事业单位实行经理负责制，经理职位向全社会开放，竞争录用，限定期限。机构领导人职位公开竞聘，实行合同制，事实上使英国事业单位人员结束了终身制。
(二)实行绩效工资，强化薪酬的激励作用。事业单位队伍庞大而又多样化，不可能作为单一实体进行管理，因此，在主管部门的批准下，有各个管理部门确定本部门的工资结构，不再实行统一的工资制度。在工资总额不变的情况下确定本部门工资结构和奖励结构。绩效工资的推行，调动了事业单位工作人员的积极性。同时，对高级别人员实行单独的统一管理制度。
(三)增强工作人员的责任意识，通过开展公民宪章运动，提高事业单位工作人员的能力，增强责任意识，服务意识，树立形象，主要内容为:制定明确、规范的服务标准向社会公开，公开全年工作计划，提供政策咨询，提供周到的社会服务，对民众的要求分配到相应部门认真处理，将结果反馈给提出意见的民众，要求工作人员勤俭节约，公布工作制度，接受社会各方面的监督。
二、美国人事管理制度改革趋势
(一)美国公共服务部门人事管理体制向现代功能分散性的管理体制转变，成立人事管理局，基本任务是监督内阁各部实施功绩制;制定规章制度，制定并实施改进效率的人事工作计划;把人事管理职能尽可能的下放给内阁各部及独立机构，使其有最大限度的自有结合本部门的具体情况制定本部门的招录、录用、晋升等规定。
(二)职位分类制度日趋简化，分类的总趋势是职务分类由繁到简，改变原来官职合一，等级不随人走的状况。精密细致的职位分类制度是美国人事管理的特色。不同职位类型的人员能够共同存在，发挥各自的优势，灵活的用人方式极大地提高了工作生产力。
(三)将现代化的技术与手段融入人事管理中，是美国人事管理工作发展的一个总体趋势。其中最主要的是人员电子信息的录入、审核、管理和应用。每人建立电子档案，通过专门的人事管理系统进行传递，用人部门在人员信息使用、单位之间调转、工资审核发放、竞聘晋升等方面均能进行运用。同时，将现代管理学、心理学等新兴学科充分运用到人事管理的日常工作中，分析各级别、各类人员的心理，充分调动人员的潜在能力，用先进的测评与考核技术，对人才的能力及业绩进行评价，在评价人员时把定性与定量结合起来，使考评走向公开化。改变工作人员之间的人际和层级关系，通过科学的管理，提高人事管理的效率，有效带动生产力的提升。
(四)人员的培训工作作为重要的工作开展，美国各类用人单位都非常看重对员工的培训，刚刚从学校进入工作部门的人员基本上不能很快适应新的工作环境和工作内容，用人部门都会制定科学、具体、详细的入职前培训课程，使员工尽快完成角色转换，尽快进入工作状态。同时将本部门的历史文化传承、企业理念内涵、规章制度法规等融入都培训中。对于已经具有一定工作经历，取得一定工作业绩的人员，定期加强更深层次的培训，让新的理念、新的技术能够不断更新，与时展同步。同时针对不同级别的人员开展不同层次的培训，人事培训管理常态化、个性化。
(五)在薪酬制度中引入绩效工资以激励工作人员。在美国高级公务员中实行绩效工资制。美国各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度较大。绩效工资的实施，改变了原有的固定薪金的弊端，分配上更加灵活，但同时存在加重财政负担、分配是否公平等许多复杂问题，但它作为激励工作人员努力工作的工资报酬制度正日益受到重视。
三、日本人事管理制度改革趋势
(一)将国家掌握的人事管理权力进行下放，强调各用人部门的为管理主体，改变传统的单一的管理方式，引入多元化的管理方式，通过放权和自由的管理，充分调动工作人员工作的积极性和主动性，提高了工效率。各用人部门可在总的人员数量的框架内，总的人员经费的预算内，合理调整人员数量，合理调整收入分配方式。而各人事主管部门转变身份，从原来的管理者改变成人事管理运行的监督者，人事政策的制定者，工资分配的监管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的轨道上加速进行
(二)对于人员的评价考核机制不断调整，按照部门对人员的要求，制定细致的，符合人事管理规律的，而且可操作性强，能够量化评价的考核办法，同时严格执行，保障考核结果的公平、客观、有效，即能够将考核人员的真实水平得到充分展现，有能为用人部门提供今后职务、职位调整、工资增减的重要依据。
(三)加强分配制度的改革，打破原有结构化，无区分的工资系统，引入量化绩效分配标准，将各类人员的工作能力，工作职责，工资业绩都进行区分，实行差别化的分配。在保障工作业绩合格的人员取得应有的生活水平保障无后顾之忧的基础上，大力奖励先进模范，激发工作潜力，并进行考评和展示。
(四)完善人才任用机制，人才引进向多样化发展，普遍开展公开招聘、考试录用的形式引进多样化的人才，根据不同的岗位制定科学的考试内容，考试方式，让最符合用人单位要求的真正的人才得到重用。同时加强人员范围，政法制定政策，管理部门积极支持，对符合要求的国内、国外专业化人才都能引入。
(五)注重人事管理的长期性与全面性，在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本单位的地位放在视野内，从战略角度来研究本单位的人才策略。注重人事管理各自的独特性，使人员的管理适应本单位今后的发展。同时重视管理战略、制度的匹配，为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休制度必须进行调整。
四、国外人事制度改革经验的启示
对于国外人事制度改革方面的经验，我们可以从中得到很多启示，将其中优秀的做法借鉴，我认为主要有以下几点:
(一)应进行职权下放，如人员的招聘录用，机构领导人的选拔，工资管理权限等。推行开放性任用制度，大范围开展公开招聘，科学合理制定招聘方式和内容。普遍实行合同制，做到能上能下、能进能出。人事管理应给予用人部门更多的灵活度和自由度，以适应我国面向市场化改革的趋势。
(二)人事管理部门要加强人事管理工作的指导作用和监督作用。在做好指导性政策制定的基础上，让用人部门自主地开展管理工作，因各部门的情况和需求不同，不能按照统一的标准进行衡量，要为用人部门在人员使用上服务好。同时更要加强监督检查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能够真正用人部门的发展提供重要帮助。
(三)大力发展科学合理的人事管理技术手段，借鉴国外成熟的人事管理技术，使人员所有的信息都采用相应的技术进行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，将人事管理人员从繁重、琐碎的机械性工作中解放出来，将更多的精力放到提升管理水平，开创管理新办法方面上。同时还应加强管理学、心理学、行为学等知识在人事管理中的应用，只有了解职员的心理，才能明确管理的方向，提高管理质量，创造更多的生产力。
(四)加强人事管理的法规、制度建设，长期以来，我国人事管理中存在着严重的人的因素，人事管理中无法可依，有法不依的问题突出，未来，按照经济和法制的发展，要想科学管理人事工作，就必须严格按照法规、制度办事，营造公开、公平、公正的人事管理秩序，从而形成科学的人才竞争、激励和监控机制，吸引和保留优秀人才，合理使用优秀人才。
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1.1传统人事管理的特征
人事管理在20世纪初形成其理论体系，传统人事管理工作的性质基本上是行政事务性工作，主要由人事部门人员执行。人事部门作为一个事务性职能部门，很少参与企业高层决策。传统人事管理具有如下特征：①侧重在生产技术和工作方法方面，企图把人改造的适合工作，而非把工作设计得适合于人。此种管理方式下，物质资本是企业的核心，劳动力只是为实现物质资本的价值增值服务。②企业职工被看成是纯粹的“经济人”、“理性人”，因此，企业偏重于实行“大棒加胡萝卜”（严格的纪律加物质刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一种静态的、封闭式的管理，企业对职工的管理很少注意职工个人及外部环境的特点和变化。④人事管理表面上是建立在法定的规章制度上，但实际上仍然是强调按个别人的意图办事。这不仅不能“和解”劳资关系，相反更激起劳资关系的紧张。
1.2传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别
人力资源管理把管理的重点由量（外在要素）的配置转为质（内在要素）的提高，即不仅仅把人力作为简单的人事进行管理，更把人力作为一种经济资源（资本）进行管理。与传统人事管理相比较，两者最根本的区别表现在以下几个方面：①管理内容上，传统人事管理以事为中心，考虑的是怎样把人改造得更适合工作，而现代人力资源管理则以人为中心，把工作设计得更适合于人，从而调动人的工作积极性。②管理方式上，传统人事管理实行严格的纪律与物质刺激相结合的控制式管理；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的自尊、情感与价值。③管理形式上，传统人事管理属于封闭的、静态的管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，对其进行必要的培训并安排到一个岗位后，便很少考虑其需要及外部环境条件的变化；而现代人力资源管理属于开放的、动态的管理，即对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人特点，为个人做好职业生涯设计，努力做到人尽其才、才尽其用。④管理体制上，传统人事管理为被反应型，领导说什么就认为是什么，领导叫做什么就只做什么；而现代人力资源管理为主动开发型，即根据有关法律法规，结合组织的目标，有计划地、创造性地开展工作。
2现代人力资源管理的实现策略
笔者建议，人力资源管理从业人员应考虑以下几个方面：
2.1在思想上，要清醒的认识到传统人事管理已不能适应现代企业生产经营需要
传统人事管理已跟不上时展的需要，而现代人力资源管理作为一种更科学、更先进的管理学科是不可抗拒的时展潮流。现代企业人力资源管理在实践中不断证明：人力资源是企业的战略资源，是第一资源，是一切资源中最关键的。人力资源管理应当成为现代企业经营管理的核心。如果说在传统人事管理下，企业是资本（主要指有形资本）在支配劳动，那么在现代人力资源管理，企业应当是劳动（特别是知识劳动）在管理和支配资本。思想是行动的先导。只有在思想上充分认识到转变的必要性、迫切性，才能保证转变的顺利进行。
2.2在学习上，要做到“工作到老，学习到老”，努力提高自身综合素质
现代企业人力资源管理充分运用了社会学、组织行为学、心理学、管理学、经济学等学科的知识，这就要求人力资源管理人员既要学习专业知识和操作技能，还要了解相关学科知识，不断提高理论水平和实际操作能力，以适应现代企业人力资源管理的新特点。
2.3在人力资源的具体管理活动中，力求操作规范，程序合法
①根据组织的发展战略和经营目标，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供需信息，制订人力资源计划、培训与发展计划等措施。②对组织的工作岗位进行分析、研究，确定每一工作和岗位对员工的具体要求并形成书面材料（岗位职责或工作说明书）。③根据组织的人力资源计划和岗位职责（或工作说明书）开展人员招聘，并在人员招聘过程中采取一定的技术和方法（如笔试、面试等）进行筛选，最终确定录用。④根据组织的培训与发展计划，按照培训的一般程序，开展各种人员的培训工作。⑤了解员工需要，采用物质激励、精神激励或复合激励等方式，建立激励机制，并通过考核的方式达到激励的效果。⑥在工作绩效评价基础上进行人员调整，合理配置人力资源。⑦搞好调研、系统设计，创立符合企业实际的企业文化。
3结语
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1.人事管理制度问题。
传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。
缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。
增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。
针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。
建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。
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1.人才配置不当
事业单位在人才配置上一直都缺乏市场机制，与一些私人企业相比，事业单位在用人上显得十分不科学。很多事业单位并没有根据员工自身特长来安排职务，而是哪里空缺添补哪里，造成人才闲置与浪费，同时员工被安排到不擅长的岗位上也导致了工作无法较好的完成。另外，单位中的薪酬并未完全体现出按劳分配，这就无法激发员工的工作积极性，加之，人才的提拔与晋升存在着靠关系、走后门的恶习，这样无形中挫伤了员工的工作积极性。
2.人才流失严重
首先，由于事业单位人事管理工作中的很多弊端，专业人才的需求在单位里得不到满足，或是在单位里无法发挥自己的所长与创造力。很多向往挑战与自感怀才不遇的优秀人才最终选择扔掉这份安逸的铁饭碗。真正优秀的人才离开，剩下的都是一些工作能力平平、年岁较高的职工，事业单位又如何更好的发展。如何留住人心，避免人才流失现象是事业单位必须要注意的问题。
二、提高人事管理工作效率的对策
1.树立正确的人才观
要想将事业单位的的人事管理工作做好，就必须打破长久以来形成的错误观念，要以与时俱进的观念来进行事业单位的人事管理工作。首先要树立以人为本、人才第一的观念。在当今经济社会中，知识已经成为了竞争的中心，具有专业知识的人员无疑也成为事业单位生产与发展的重要因素，事业单位的发展之路由人才决定。其次要树立全员人才观念。专业型人才对事业单位的发展起了至关重要的作用，但归根结底一个事业单位的发展还是要靠全体员工的共同努力。事业单位应该树立起全员人才的观念，重视、肯定、尊重每一个员工，要积极主动的去帮助每一个员工不断进行专业知识的学习和专业技能的培训，培养其成才。事业单位的领导是风向标和指路者，下属职员是基石，应该同样受到尊重和重视的。只要具备了过硬的专业技能、爱岗敬业、积极为单位做贡献，都是事业单位所需要的人才。
2.从优进行人才引进
提高事业单位人事管理工作效率，首先要从人才的引进抓起。事业单位应结合自身发展的需要，对所需的专业技术岗位，实行公开招聘，打破传统的他岗填补缺岗模式。采取科学、规范的招聘程序与笔试、面试的方式来面向社会招纳人才。这样一方面能消除人才录用中的不公平现象，为人才搭建公平公正的展示舞台，另一方面也能真正招纳更多的优秀人才，摒弃人才流动全靠单位内部调动的弱点，为事业单位注入新鲜的血液，让更多的外部人才的进入来进一步促进事业单位的发展。针对目前社会风气某些事业单位提拔职工时，不看能力、不看技术，却只看学历、看背景、看职称的问题，事业单位在人才的提拔使用上，则更应树立公开、公平、公正、竞争的选人用人原则，让职工感到自己的事业前景是一个看得到、摸得着的“成果”，是可及和可期的，全力营造良好的人才竞争环境。
3.优化人才配置机制
针对事业单位人才配置不科学，人才利用率低的问题，我们要做到优化人才配置机制，切实提高人员利用率。事业单位应结合现有的岗位设置职数，充分对单位内部职工的能力进行综合评价，切实了解员工的能力和特长，使其人尽其才，并把员工当做一项资产来经营，积极培养人才、开发人才，绝不浪费人才。首先，要切实优化人才配置机制。在事业单位的人才充足以后，要秉承具体问题具体分析的原则，根据员工的专业与特长，结合单位的工作需要，将员工安排到合适的岗位上，最大程度的挖掘员工的潜能，保证单位的每一项工作都能有相应的、优秀的、合格的人去完成。同时，也要因事选人，根据职位的特点和需要，在综合考虑后选用合适、具有相应能力的人才，以确保工作的顺利完成。其次，完成人才合理配置以后，要对人才进行集体思想教育，培养其为组织刻苦工作的精神。管理者要以实际行动使员工对本单位的精神与文化有着深厚的认同感，避免工作人员那种特立独行的行为，养成合作意识与民主意识，从而增强单位的凝聚力。
4.激发员工工作热情
单位的发展重点在人才，要想留住人才，就要激发员工的工作热情，使其热爱工作，愿意为单位效力。一是要关心员工。常道是“利留人非本事，情留人方王道”，人事管理工作中，待遇无疑是一个首先问题，但更为重要的是人心的向背问题。在良好的发展环境之下，员工势必将单位作为自己生命的共同体，而把努力工作作为一种必然和习惯。因此，平日要主动了解他们的想法，体恤他们的困难。二是要建立起一个有激励性的公平的竞争体制，坚持能者上，庸者下的原则，让职工自觉努力地学习和提高自身综合水平，为自己的职业生涯打通通道。三是加强对职工的专业知识培训，充分挖掘职工的自身潜力，增强其对岗位所需技能的兴趣。四是进一步发挥事业单位工作人员绩效考核办法的作用，用好用活绩效考核这根指挥棒，奖惩兑现，让想干事、能干事、干成事的人得到实惠，让庸懒散之人受到惩罚。只要树立正确的人才观，优化人才引进机制，关心职工自身发展，留住人才，事业单位在未来的市场竞争中将会有自己应有的席位。
三、结语
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作为构成人力资源管理的重要内容，人事管理工作的内容包括人事方面相关的控制、协调、指挥、组织、计划和信息等多项管理工作。在实施人事管理工作的过程中应基于管理制度，在用人原则的指导下采取科学、合理的方式对内部人员间的关系、人和组织的关系以及人和事物的关系进行全面的调整，调动工作人员的主观能动性，挖掘员工的潜在能力，更好地投入到工作岗位中，确保工作人员在履行指责义务的同时享受到合法的利益。要想保证医院日常工作能够顺利、高效地进行，就必须从跟根本上加强对内部人事资源的管理，充分发挥每位员工的作用，提高医疗救治和服务工作的质量，促进医院快速、稳定的发展。
二、目前医院人事管理中存在的问题
1.人事管理制度不够完善。
完善的管理制度是确保医院各项人事管理工作顺利开展的前提，但针对目前我国老年病医院人事管理现状来看，一些医院仍然缺乏健全的人事管理体制，尤其在特殊医院中甚至出现政府分头管理、自成体系的问题，人力资源得不到有效的整合，管理职能出现非常明显的分隔现象，制度的约束作用得不到发挥，最终致使医院改革滞后，引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。
2.存在思想认识问题。
我国社会主义市场经济体制的建立和发展，国家掌握着医院管理的主要政权，国家通过均衡理念对医疗机构进行投资，这就导致医疗机构的自我定位错误，发展方向不明确，出现平均经营的现象，大大降低了医院工作人员的积极性，这是包括特殊医院在内的多个医院的普遍问题。医院由于错误的理念指导，出现不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，医院无法正确地认识当前市场竞争环境，工作人员消极怠工，从而引发多种医院人事管理问题。
3.考核方法相对落后。
在老年病医院中，通常采用年度考核方式落实人事管理工作，并未将员工的日常工作表现考虑在内，且在进行考核的过程中，借助自制的年度考核表，以领导评定、自评两种方式将最终考核成绩存储到相关人事部。这种落后的考核模式没有实现全面、量化的评定效果，缺少信息的反馈，员工无法了解到自己的缺点，不能对员工开展针对性的培训教育工作。不能同奖金、人员流动及晋升等内容结合的考核制度，根本达不到考核的效果。
4.人才流动和聘用问题。
要想打造一支优秀的医疗团队，增强医院的竞争力，就必须做好人才流动及聘用工作。如果应用传统的人事管理制度对人才进行管理和培养，就会导致人才流动不灵活的问题，其中建立在事业单位认识管理制度基础上的人才管理工作，人才流动性差，医院同工作人员的关系较稳定，不仅内部无法促进人才间的竞争，还阻碍了优秀人才的引入，制约着医院的发展。此外，在聘用人才的过程中仅依靠从业时间、资质等因素进行评判，不能结合应聘人员的综合素质、专业技能和工作态度进行考虑，影响聘任体系的公平性和公正性。
5.缺少健全的人才培养机制。
影响老年病医院事业发展的一个重要因素就是缺乏健全的人才培养机制，这主要表现在以下几个方面：第一，没有对广大普通员工进行基础的教育，影响医院员工的整体素质；第二，整个医院的人事管理水平同管理人员有着直接的关系，管理人员经岗位提升而来，缺少专业的管理知识；第三，管理人员素质较低，缺少对管理人员的定期培训。
三、医院人事管理问题的应对措施
1.改革用人机制。
医院人事管理的中关键一项内容就是人才的引进，需要对用人机制进行完善和创新，尤其要注重对重要岗位人才的引进，提高聘用管理力度，通过分级管理的途径来确保人才的合理分配，规范分配秩序，从全局的角度实现优秀人才聘用的高效调控。老年病医院在工作过程中要利用市场竞争机制来加强员工的竞争意识，不断进步，将按劳分配制度和生产要素的分配有机结合起来，对员工业绩、岗位职责同分配奖励机制进行整合，有利于筛选出优秀的人才。
2.增强医院员工的集体意识。
管理精神和理念是促使医院不断发展的动力，但各个医院管理模式及管理理念各不相同，通过不同的方式开展人事管理工作，这就促使医院中的护理人员和医生的价值观存在较大差异，不同工作者的立场不同，可能会引发冲突的问题。所以，在老年病医院人事管理过程中，要秉承“以人为本”的原则，采取多种措施加强员工间的沟通和交流，并设置专门的交流和意见反馈平台，重视每位员工的建议和意见，调动员工的工作热情，帮助员工形成集体意识，摆正工作态度，塑造积极向上的工作氛围，进一步提升医院服务水平。
3.建立合理有效的人才培养机制。
处在知识经济型社会中，人才成为企业的主要竞争内容，医院要想增强竞争力，在竞争激烈的市场中占有一席之地，就必须加强对人力资源的管理力度，完善人才培养机制，提高医疗团队的综合素质，充分发挥人力资源的优势。老年病医院在开展人事管理工作的时候，积极引进优秀的人才，优化人才结构，形成合理的人才梯队，还应构建公平的竞争机制，实现量化管理，结合医院的具体情况制定科学的考核机制。
4.构建完善的内部考核机制和人才评价机制。
老年病医院同其他企业性质不同，其内部员工的层次、结构复杂，各个员工的工作内容及工作能力也存在较大的差异，这就要求建立符合医院性质的考核机制及人才评价机制，并严格按照标准制度落实到各个部门，提升员工的工作积极性，发挥员工的潜能。此外，还要强化动态考核制度，使考核体系更加规范化，实现同晋升、奖金等方式的结合，这样才能提高员工的责任心，踏踏实实地做好本职工作，为医院的发展提供保障。
四、结语
人事管理论文范文7
1．在日常的酒店人事管理中，与公司企业的人事管理有着很大的共通之处。
比方说，人事管理首要囊括新员工的雇用、员工的上岗培训与违约处理、员工的平常事情过程当中的绩效核查，员工的嘉奖与惩罚，员工的提拔与提升和员工的培养与保留等一系列的相干关键环节。在全部酒店人事管理中，一个非常重要的不同是，员工的酒店形象与精神面貌是一个非常重要的考评维度。因为，在酒店服务中，酒店员工所面对的是不同的消费者，在酒店消费中的诸多环节需要酒店员工在遵守相关的服务标准与章程的同时，进一步地提升自身的业务素质与服务水平，从而让酒店在服务行业竞争如此激烈的今天赢得更多的发展主动权。
2．在酒店人事管理中一个非常重要的参考因素就是管理过程中绩效与积极性的平衡。
无论是人力资源的优化组合，还是员工的年度考核，最终的目的是借助有效的酒店人事管理来提升整体的酒店的管理水平，最终促进酒店服务业的发展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面对的服务对象的不同，以及不同的员工岗位职责隶属关系的不同，如何在酒店人事管理的过程中，更好地从不同的岗位需求出发制定不同岗位的职责需求是当前酒店人事管理中一个非常重要的工作。所以，酒店人事管理应该在整个酒店管理领域中处于基础与核心的地位。
3．酒店人事管理是当前管理学科中是重要的一个衍伸学科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一个主要的事情内容与关键。
在酒店人事管理中，人才的培养是一个重要的工作内容与环节。一方面，只有做好了人才的储备与培养，未来的酒店管理会呈现出更大的发展空间。另一方面，人才的培养也是未来酒店在服务业竞争中处于不败地位的一个关键所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平发展的主要目的与方向。
二、当前酒店人事管理的主要问题
我国的酒店服务行业已经有了非常悠久的历史，但是在酒店服务业不断发展的今天，在酒店人事管理领域还存在着以下需要进一步完善与提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作为管理门类的一种，应该进一步地与当前所提倡的人本管理理念看齐。但是，在我国的很多酒店管理中，特别是在一些发展相对比较落后的酒店企业中，由于历史及观念等诸多因素的影响，很多酒店人事管理依然停留在传统的绩效考核、制度框架等理念中，酒店工作人员，在这种高压的人事管理理念中很难发挥出自己的工作热情。因为，根据马斯洛的人的需求层次理论，在酒店人事管理的过程中，我们一方面要满足其基本的需求，也应该从酒店管理的文化等角度来进一步的提升员工的自我实现水平，只有将员工的自我实现的职业责任感与酒店管理的目标实现了最大程度的契合，那么酒店人事管理才会朝向促进酒店发展的方向发展。其次，人事管理的标准有待统一。在酒店人事管理的过程中，立足于自身的发展实际，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，与此同时，我们也要看到，酒店管理目前不断地趋向科学化的发展方向，那么酒店人事管理的标准也应该努力尝试做到标准的统一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平与效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟随着标准化管理范式在我国酒店管理范畴的实行，将来的酒店管理，特点是品牌酒店连锁管理中的标准化的管理趋势将会进一步的关于酒店成长过程当中的主要的议事日程。再次，酒店员工的流失率较高。目前在我国的酒店人事管理中所面临的一个重要的问题之一是员工的流失。很多酒店的人事管理部门每年需要投出大量的人力、物力来进行新的酒店员工的招募与培训，但是，很多员工会在工作一段时间之后选择离职或者跳槽。这其中除了员工自身的原因之外，很大程度上与当前的酒店人才的管理机制存在着很大的关系。因此，在未来的酒店人事管理中，如何发挥制度的优势更好地吸引与留住优秀的酒店员工，同时，提高酒店人事管理的艺术化与人性化水平，进而为员工打造出更好的才能施展的平台。最后，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在当代管理体系的发展过程中，信息化管理是将来发展的重要的维度。当前，我国在酒店人事管理的过程中，信息化的管理水平还需要进一步地提升与进步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息网络来实现人力资源考核的网络化，这对于人力资源管理中的资源的优化配置有着非常重要的作用。另一方面，在人才竞争不断激烈的今天，信息化的人事管理方式与系统可以为酒店管理提供强有力的智力支持，这也是未来酒店发展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路与策略
通过上文我们对酒店人事管理中存在的问题进行分析，我们可以看到，在我国今后的酒店管理水平提升的主要环节中，一个非常重要的一环是做好酒店人事管理工作。笔者在借鉴相关的理论研究成果的基础上，尝试从以下几个维度来探究提升酒店人事管理水平的思路与路径。
1．制定科学的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的发展过程中，依然存在着需要进一步改进与提升的地方。例如，酒店人事管理理念的传承性。因为，酒店人事管理的发展需要一个较长的历史过程，酒店人事管理应该在继承优良的文化发展思路的基础上，进行酒店人事管理建设的创新与发展。另外，在酒店人事管理的发展中，还需要树立更加明确的发展观与全局观。随着酒店人事管理发展规模的不断扩大，未来所应对的挑战也是全球性的。在提倡集约化经营、人性化管理的今天，如何从酒店人事管理的长远发展的角度聚焦酒店人事管理建设的方向与思路应该是酒店人事管理未来发展过程中需要重点考虑的问题。在酒店人事管理中，与酒店的其它的领域存在着很大的不同之处在于，员工的主观能动性。这一方面为酒店人事管理的发展提供了丰富的可能性。另一面，也为酒店人事管理带来了不少的难度。是以，在酒店人事管理的过程当中，一个非常重要的关键环节是要拟定科学的人事管理的理念。当前，在全社会都提倡和谐发展的今天，酒店人事管理也应该立足于自身的酒店管理的生态环境，从员工的实际需求与职业发展的长远规划入手，探究其实现酒店职业使命的重要思路，只有为酒店的员工找寻到挖掘自身潜力的思路与方法，未来的人事管理才会步入正轨。
2．完善酒店人事管理信息化建设。
在网络发展如此迅速的时代，我们应该从酒店人事管理的信息化发展入手，进一步提升管理技术与手段的科学水平。一方面，发挥网络在人力资源自动化管理中的技术优势，提高人事管理的自动化水平。另一方面，通过信息化建设，来进一步的提升人事管理，特别是人力资源档案的汇总与分析。为酒店未来的人才的优化管理提供可靠的数据支持。最关键的是，未来的酒店发展会趋向连锁经营的发展路线，所以，做好酒店人事管理中的信息化建设也是未来现代化酒店管理的题中应有之义。
3．不断提升酒店人事管理的创新发展模式。
在酒店发展的过程中，人才是不断流动的，在酒店竞争激烈的今天，服务的“同质化”已经成为当前业界发展过程中所面临的共同的难题。是以，在将来的酒店人事管理中，改革人材的管理模式与机制具备非常重要的现实意义。在人才的管理中，如何挖掘与培养出行业的领导者是实现酒店管理不断超前发展的关键所在。同时需要指出的是，在我国旅游服务业刚刚起步，但是却呈现出惊人的发展速度的今天，我们如何继承与发展地区的旅游与文化管理的特色与优势，将标准与特色达致一个良好的阈值，那么在未来的旅游市场的竞争中将会拥有更多的发展的主动权。
4．重视人才的培养。
在酒店管理的过程中，员工的心理状态与精神风貌的表现直接影响着其工作过程中的表现与效率。因此，从员工的自身发展与成长的历程角度，来制定人才员工的量身定做的人才培养机制是酒店管理正规化发展的必由之路。一方面，从原有的员工层面中，提拔具有一定的潜力的员工进行一定的培养，并选择一定的岗位帮助他更好的实现理论与实践的结合。同时，在人才培养计划中，加强员工的忠诚度与酒店文化的培养，只有培养出具有一定的忠诚度的员工，未来的酒店的发展才不会是一纸空谈。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何从自身发展的长远角度出发，重视并制定一套科学合理的人才培养计划与机制将对酒店管理水平与质量的提升具有非常重要的现实指导意义。
四、结语
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(一)人事管理制度不健全
这是传统医院人事管理工作中普遍存在的问题。人事制度的不健全，导致了医院很难得到发展。长期以来，医院还是被以公益性卫生事业单位的模式进行管理，忽略了其开发价值等。这些问题的出现很大程度上限制了医院整体水平的提高。
(二)绩效考核流于形式
由于受传统管理制度的影响，大多的医院考核仍然主要依照事业单位考核办法，以优秀、合格、不合格定考核等次，无法客观衡量和考核医务人员的工作情况。医院工作是服务性、科研性和教学性特点共存的工作，目前的考核与激励主要还是在量化层面。在这种制度影响下，不能很好的调动医务人员的工作积极性。
(三)薪酬分配不合理现象严重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出问题。事业单位的薪酬和福利制度也由于其事业单位性质而有所限制，医院没能根据按劳分配对医务人员进行有效的奖励制度，使得医务人员的薪酬和所应得的不相符，极大打击了医务人员的积极性，从而也就限制了医院整体水平的发展。
二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径
(一)建立健全人事管理制度
首先，随着《条例》的出台，人事管理由原来的“身份管理”向“岗位管理”转化，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核、按岗付薪、岗变薪变；其次，以聘用制为核心,探索建立事业单位“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的新机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才已经成为推动医院发展的核心力量。因此医院应该实行人员聘用制，打破事业编制限制，促进人才流动，建立有效的竞争上岗机制，真正挖掘和培养综合素质和能力较强的医学人员。通过良性竞争，优胜劣汰，保证机制的公平和公正性，真正调动工作积极性。最后，建立规划有序的人才培养机制。为了满足新时期人们群众日益多样化的医疗保健需求的需要，医院必须要特别注重建立和培养一支懂法律、掌握现代专业知识和技术、符合现代市场需求的技术人才队伍。一方面，建立人才储备库，按梯形对人才进行培养；另一方面，加大人才的重点定向培养，推行再教育工程，有的放矢的进行选送培养，不断更新医务人员的整体素质和临床实践能力，全面提高医务人员的综合能力。
(二)对绩效进行公开公正考核
医院的考核是对医务人员工作期间的表现、业务理论水平进而技术能力等的综合评价，做好考核工作能有效地激发医务人员的上进心，使医疗队伍保持最佳结构。因此，医院应建立精神与物质相结合的奖励制度，对医务人员进行全方面考核，并公开考核内容，提高考核的透明性，保证考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核机制的不完善，使得绩效考核大多都流于形式。在新时期医院人事管理工作中必须要加强对绩效考核工作的重视，要制定完善的考核标准和制度，形成“绩效管理”的概念。严格设定考核标准，把考核结果作为各项奖励的参考标准，使绩效同薪金挂钩，从德、能、勤、绩等方面进行全方位考核，真正做到以事实和数据说话，客观、公正的评价每位考核者，并定时对被考核者的考核内容、考核数据以及考核成绩等进行公开与公布。这种良性循环的竞争关系，不仅让员工内部之间形成对手，共同成长和进步，同时也完善了医院的人事管理内容，促进医院可持续发展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制约医院人事管理水平的主要原因。对于医务人员来说，在努力付出了之后，却不能得到相应的回报，这就很容易打击到医务人员的工作积极性。而一个公正的薪酬分配制度不仅能够造就医疗人才，使人才脱颖而出，更能使其对医院产生满意度和信任度。这就需要医院对医务人员按照“多劳多得，优劳优酬”的按劳分配薪酬制度进行分配，合理拉开薪酬档次，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标作为个人进步方向，从而实现自我价值。
三、结束语
