人事管理论文范例

人事管理论文

人事管理论文范文1

1.人才配置不当

事业单位在人才配置上一直都缺乏市场机制,与一些私人企业相比,事业单位在用人上显得十分不科学。很多事业单位并没有根据员工自身特长来安排职务,而是哪里空缺添补哪里,造成人才闲置与浪费,同时员工被安排到不擅长的岗位上也导致了工作无法较好的完成。另外,单位中的薪酬并未完全体现出按劳分配,这就无法激发员工的工作积极性,加之,人才的提拔与晋升存在着靠关系、走后门的恶习,这样无形中挫伤了员工的工作积极性。

2.人才流失严重

首先,由于事业单位人事管理工作中的很多弊端,专业人才的需求在单位里得不到满足,或是在单位里无法发挥自己的所长与创造力。很多向往挑战与自感怀才不遇的优秀人才最终选择扔掉这份安逸的铁饭碗。真正优秀的人才离开,剩下的都是一些工作能力平平、年岁较高的职工,事业单位又如何更好的发展。如何留住人心,避免人才流失现象是事业单位必须要注意的问题。

二、提高人事管理工作效率的对策

1.树立正确的人才观

要想将事业单位的的人事管理工作做好,就必须打破长久以来形成的错误观念,要以与时俱进的观念来进行事业单位的人事管理工作。首先要树立以人为本、人才第一的观念。在当今经济社会中,知识已经成为了竞争的中心,具有专业知识的人员无疑也成为事业单位生产与发展的重要因素,事业单位的发展之路由人才决定。其次要树立全员人才观念。专业型人才对事业单位的发展起了至关重要的作用,但归根结底一个事业单位的发展还是要靠全体员工的共同努力。事业单位应该树立起全员人才的观念,重视、肯定、尊重每一个员工,要积极主动的去帮助每一个员工不断进行专业知识的学习和专业技能的培训,培养其成才。事业单位的领导是风向标和指路者,下属职员是基石,应该同样受到尊重和重视的。只要具备了过硬的专业技能、爱岗敬业、积极为单位做贡献,都是事业单位所需要的人才。

2.从优进行人才引进

提高事业单位人事管理工作效率,首先要从人才的引进抓起。事业单位应结合自身发展的需要,对所需的专业技术岗位,实行公开招聘,打破传统的他岗填补缺岗模式。采取科学、规范的招聘程序与笔试、面试的方式来面向社会招纳人才。这样一方面能消除人才录用中的不公平现象,为人才搭建公平公正的展示舞台,另一方面也能真正招纳更多的优秀人才,摒弃人才流动全靠单位内部调动的弱点,为事业单位注入新鲜的血液,让更多的外部人才的进入来进一步促进事业单位的发展。针对目前社会风气某些事业单位提拔职工时,不看能力、不看技术,却只看学历、看背景、看职称的问题,事业单位在人才的提拔使用上,则更应树立公开、公平、公正、竞争的选人用人原则,让职工感到自己的事业前景是一个看得到、摸得着的“成果”,是可及和可期的,全力营造良好的人才竞争环境。

3.优化人才配置机制

针对事业单位人才配置不科学,人才利用率低的问题,我们要做到优化人才配置机制,切实提高人员利用率。事业单位应结合现有的岗位设置职数,充分对单位内部职工的能力进行综合评价,切实了解员工的能力和特长,使其人尽其才,并把员工当做一项资产来经营,积极培养人才、开发人才,绝不浪费人才。首先,要切实优化人才配置机制。在事业单位的人才充足以后,要秉承具体问题具体分析的原则,根据员工的专业与特长,结合单位的工作需要,将员工安排到合适的岗位上,最大程度的挖掘员工的潜能,保证单位的每一项工作都能有相应的、优秀的、合格的人去完成。同时,也要因事选人,根据职位的特点和需要,在综合考虑后选用合适、具有相应能力的人才,以确保工作的顺利完成。其次,完成人才合理配置以后,要对人才进行集体思想教育,培养其为组织刻苦工作的精神。管理者要以实际行动使员工对本单位的精神与文化有着深厚的认同感,避免工作人员那种特立独行的行为,养成合作意识与民主意识,从而增强单位的凝聚力。

4.激发员工工作热情

单位的发展重点在人才,要想留住人才,就要激发员工的工作热情,使其热爱工作,愿意为单位效力。一是要关心员工。常道是“利留人非本事,情留人方王道”,人事管理工作中,待遇无疑是一个首先问题,但更为重要的是人心的向背问题。在良好的发展环境之下,员工势必将单位作为自己生命的共同体,而把努力工作作为一种必然和习惯。因此,平日要主动了解他们的想法,体恤他们的困难。二是要建立起一个有激励性的公平的竞争体制,坚持能者上,庸者下的原则,让职工自觉努力地学习和提高自身综合水平,为自己的职业生涯打通通道。三是加强对职工的专业知识培训,充分挖掘职工的自身潜力,增强其对岗位所需技能的兴趣。四是进一步发挥事业单位工作人员绩效考核办法的作用,用好用活绩效考核这根指挥棒,奖惩兑现,让想干事、能干事、干成事的人得到实惠,让庸懒散之人受到惩罚。只要树立正确的人才观,优化人才引进机制,关心职工自身发展,留住人才,事业单位在未来的市场竞争中将会有自己应有的席位。

三、结语

人事管理论文范文2

(一)人事档案的基本信息

人事档案是企业了解员工信息的直接途径。档案是历史的真实记录,企业通过档案可以清楚地了解员工过去的工作轨迹,可全面、准确地了解员工,总结经验教训,做到知人善任、选贤举能,为领导科学决策和科学管理提供重要的参考和依据。在人事档案中一般会显示员工的免冠照片,企业可以通过照片直观地看到员工的相貌气质,为企业人力资源部门给员工安排岗位提供依据。相貌气质清丽温婉的女员工可以安排在前台接待或秘书的岗位,既能体现出企业的良好形象,又能使员工的外貌资源得到充分的开发利用。外表和蔼、有亲和力的员工,可以被安排在售后服务部门。一般需要售后服务的客户心情都相对急躁,有亲和力,性格温和的员工能促使客户心情舒缓,情绪冷静。合理、高效的员工职业安排可以促进企业的各项工作顺利进行。虽然企业用人不能以貌取人,但是在初级用人阶段,这也是企业的选择之一。在员工的基本信息中一般还会有年龄和婚姻状况的信息显示,企业可以根据员工的婚姻状况为员工安排具体工作。例如,已婚,并且孩子年龄较小的员工,企业可能会选择安排尽量少出差或者不出差的工作;对于富有活力,尚未结婚的年轻员工,企业可能给他们安排更富挑战性的工作。员工的基本信息是企业人力资源管理的基础,为人员安排提供基础性的资料。

(二)人事档案的潜在信息

在人事档案信息中,员工的工作经历也是一个十分重要的信息源。员工曾经的交际圈将可能会给现在的工作带来一些有利的因素。所谓的人脉关系就成为人事档案信息中的潜在信息,同时也是员工给企业提供的隐形资源。企业的人力资源部门可以依据员工曾经的工作环境,工作特点以及工作成绩为员工安排适合的岗位和提供发展空间。在人事管理工作中,员工潜在的信息应该比基本的、直观的信息更受重视。潜在信息在某种程度上也是员工尚待挖掘的资源。企业应该利用员工所有的资源,无论智力资源、体力资源还是人脉资源。在资源共享的时代里,广阔的朋友圈往往能给企业带来意外的商机,使企业在竞争中也能处于不败之地。此外,人事管理相关部门和人员应该对员工的人事信息进行合理的保密存储,不要未经本人许可随意透露员工的个人信息,以免对企业和个人造成不必要的困扰和损失。

二、人事档案信息为员工合理调配提供可靠信息

(一)人事档案信息为合理安排员工工作内容提供参考

人事档案信息将为企业人力资源部门合理安排员工岗位提供可靠的信息。在现代企业招聘过程中,企业往往更倾向于招聘具有相关从业经验的人员。而现今,城市间人口流动量大,工作更换频率,许多人一年之内就换了几个工作。人们的工作观念已经不像多年之前,寻找“铁饭碗”“终身制”的职业了。有丰富工作经验的人员,寻找薪资福利待遇更丰厚的职业和企业。年轻人虽然工作经验相对欠缺,但是有朝气,有热情,更倾向于寻找发展潜力大的职业和能为自己提供更多发展空间的企业。人事管理部门应该查阅员工档案中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料,结合工作意向,薪资要求等来合理安排员工的工作,把真正能为企业服务,能为行业发展做出贡献的人才发掘出来,并高效地利用起来。

(二)人事档案信息是员工晋升、裁撤的重要参考

人事档案信息常常会记录着员工的各项工作成绩。在用人过程中对定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会汇总归入本人档案,因此,用人单位在人员录用、晋级、考核时,都会经常使用档案,考察其德、能、勤、绩等情况,从而全面准确地了解个人的情况,为人力资源的正确选拔和配置起到了重要参考作用。企业在市场竞争中遵循优胜劣汰的规律,在经济出现危机时,很有可能遭受打击甚至是重创。此时,企业为了减轻经济压力以保存实力,必然会选择裁员,那么人事档案中的相关信息就会为人力资源部门的裁员活动提供参考。工作成绩不突出,工作能力相对薄弱,人际交往欠佳的员工都可能成为裁撤对象。这些对企业参与下一轮竞争工作帮助甚微的员工被裁撤,也是企业内部整顿的一部分,为企业今后立足,发展提供了保障。与此同时,在人事档案显示中,工作成绩突出,有上进心,有合作精神、富于创造力,敢于迎接挑战的员工,自然会被发掘、重用,成为企业的无形资产。人事档案是记录员工成长历程的重要信息库,是人事管理部门为人员发展制定方向的重要参考资料,是员工今后选择职业的参考之一,也是企业定位员工和员工寻找自我认同的重要资料。

三、人事档案信息为社会保障情况提供参考资料

(一)人事档案信息为国家提供劳动保险情况

人事档案信息不仅是企业人力资源管理部门选拔、任用人员的依据,同时也是国家各项事业统计、调查的依据。中国正处于社会全面改革时期,面对人口基数大,人口流动性强等社会现状,相对准确的人事管理档案将为国家的人口统计、升学率、就业情况、生育情况以及子女教育等情况的了解、掌握提供相对可靠的依据。面对中国人口老龄化的趋势,建立相对公平、完善的劳动保险制度的呼声也越来越高。而科学、合理的劳动保险制度的建立也要依据企业职工的人事档案信息进行统计、核算。人事档案信息对员工来说是十分重要的工作证明。在人事档案中包含了员工工资金额,个人收入缴税情况以及各种保险的缴费情况,是员工各种社会信息的集合体。国家相关部门将根据企业职工的各项社会信息制定并兼顾全社会劳动者利益的劳动保障机制和劳动保险体制,为劳动者日后的养老问题制定科学、可行的方案,为所有劳动者提供应有的社会保障。

(二)人事档案信息为国家提供医疗保险情况

人事档案信息中除了劳动保险信息之外,另一项重要信息就是医疗保险信息。中国现在的“看病贵,看病难”问题十分突出,成为国家和社会亟待解决的问题,社会各方面都在献计献策,希望尽快尽早解决这个关乎全国人民就医看病难的问题。人事档案信息可以为医疗保险相关政策制定部门提供员工的医疗保险缴纳信息作为医保制度建设的参考资料。促使国家相关部门制定出更合理、更有利于企业职工的医保制度。人事档案中的各项信息都有助于国家制定相关政策更具普遍性、广泛性。在人事管理过程中,企业应该尽量保证人事档案信息的真实性和可靠性,这不仅是对企业发展负责,也是对员工负责,更是对国家各项社会事业建设负责。人事档案信息应该用在正确的地方,为企业员工和国家提供更多更具体的人事信息。

四、结语

人事管理论文范文3

(一)人员聘用从终身任用到合同制,在事业单位中,为了降低成本,强制性大规模裁员。将企业管理方式引入事业单位人事管理领域,改革人员选拔方式,吸引外部专家进入参与管理。部分事业单位实行经理负责制,经理职位向全社会开放,竞争录用,限定期限。机构领导人职位公开竞聘,实行合同制,事实上使英国事业单位人员结束了终身制。

(二)实行绩效工资,强化薪酬的激励作用。事业单位队伍庞大而又多样化,不可能作为单一实体进行管理,因此,在主管部门的批准下,有各个管理部门确定本部门的工资结构,不再实行统一的工资制度。在工资总额不变的情况下确定本部门工资结构和奖励结构。绩效工资的推行,调动了事业单位工作人员的积极性。同时,对高级别人员实行单独的统一管理制度。

(三)增强工作人员的责任意识,通过开展公民宪章运动,提高事业单位工作人员的能力,增强责任意识,服务意识,树立形象,主要内容为:制定明确、规范的服务标准向社会公开,公开全年工作计划,提供政策咨询,提供周到的社会服务,对民众的要求分配到相应部门认真处理,将结果反馈给提出意见的民众,要求工作人员勤俭节约,公布工作制度,接受社会各方面的监督。

二、美国人事管理制度改革趋势

(一)美国公共服务部门人事管理体制向现代功能分散性的管理体制转变,成立人事管理局,基本任务是监督内阁各部实施功绩制;制定规章制度,制定并实施改进效率的人事工作计划;把人事管理职能尽可能的下放给内阁各部及独立机构,使其有最大限度的自有结合本部门的具体情况制定本部门的招录、录用、晋升等规定。

(二)职位分类制度日趋简化,分类的总趋势是职务分类由繁到简,改变原来官职合一,等级不随人走的状况。精密细致的职位分类制度是美国人事管理的特色。不同职位类型的人员能够共同存在,发挥各自的优势,灵活的用人方式极大地提高了工作生产力。

(三)将现代化的技术与手段融入人事管理中,是美国人事管理工作发展的一个总体趋势。其中最主要的是人员电子信息的录入、审核、管理和应用。每人建立电子档案,通过专门的人事管理系统进行传递,用人部门在人员信息使用、单位之间调转、工资审核发放、竞聘晋升等方面均能进行运用。同时,将现代管理学、心理学等新兴学科充分运用到人事管理的日常工作中,分析各级别、各类人员的心理,充分调动人员的潜在能力,用先进的测评与考核技术,对人才的能力及业绩进行评价,在评价人员时把定性与定量结合起来,使考评走向公开化。改变工作人员之间的人际和层级关系,通过科学的管理,提高人事管理的效率,有效带动生产力的提升。

(四)人员的培训工作作为重要的工作开展,美国各类用人单位都非常看重对员工的培训,刚刚从学校进入工作部门的人员基本上不能很快适应新的工作环境和工作内容,用人部门都会制定科学、具体、详细的入职前培训课程,使员工尽快完成角色转换,尽快进入工作状态。同时将本部门的历史文化传承、企业理念内涵、规章制度法规等融入都培训中。对于已经具有一定工作经历,取得一定工作业绩的人员,定期加强更深层次的培训,让新的理念、新的技术能够不断更新,与时展同步。同时针对不同级别的人员开展不同层次的培训,人事培训管理常态化、个性化。

(五)在薪酬制度中引入绩效工资以激励工作人员。在美国高级公务员中实行绩效工资制。美国各州和地方政府改革力度不一,有的地方改革力度较大。绩效工资的实施,改变了原有的固定薪金的弊端,分配上更加灵活,但同时存在加重财政负担、分配是否公平等许多复杂问题,但它作为激励工作人员努力工作的工资报酬制度正日益受到重视。

三、日本人事管理制度改革趋势

(一)将国家掌握的人事管理权力进行下放,强调各用人部门的为管理主体,改变传统的单一的管理方式,引入多元化的管理方式,通过放权和自由的管理,充分调动工作人员工作的积极性和主动性,提高了工效率。各用人部门可在总的人员数量的框架内,总的人员经费的预算内,合理调整人员数量,合理调整收入分配方式。而各人事主管部门转变身份,从原来的管理者改变成人事管理运行的监督者,人事政策的制定者,工资分配的监管者,限制自由度,保障人事管理在公平、公正的轨道上加速进行

(二)对于人员的评价考核机制不断调整,按照部门对人员的要求,制定细致的,符合人事管理规律的,而且可操作性强,能够量化评价的考核办法,同时严格执行,保障考核结果的公平、客观、有效,即能够将考核人员的真实水平得到充分展现,有能为用人部门提供今后职务、职位调整、工资增减的重要依据。

(三)加强分配制度的改革,打破原有结构化,无区分的工资系统,引入量化绩效分配标准,将各类人员的工作能力,工作职责,工资业绩都进行区分,实行差别化的分配。在保障工作业绩合格的人员取得应有的生活水平保障无后顾之忧的基础上,大力奖励先进模范,激发工作潜力,并进行考评和展示。

(四)完善人才任用机制,人才引进向多样化发展,普遍开展公开招聘、考试录用的形式引进多样化的人才,根据不同的岗位制定科学的考试内容,考试方式,让最符合用人单位要求的真正的人才得到重用。同时加强人员范围,政法制定政策,管理部门积极支持,对符合要求的国内、国外专业化人才都能引入。

(五)注重人事管理的长期性与全面性,在人才流动率很高的当今社会,必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本单位的地位放在视野内,从战略角度来研究本单位的人才策略。注重人事管理各自的独特性,使人员的管理适应本单位今后的发展。同时重视管理战略、制度的匹配,为了使劳动力流动合理化,以终身雇佣为前提的福利和退休制度必须进行调整。

四、国外人事制度改革经验的启示

对于国外人事制度改革方面的经验,我们可以从中得到很多启示,将其中优秀的做法借鉴,我认为主要有以下几点:

(一)应进行职权下放,如人员的招聘录用,机构领导人的选拔,工资管理权限等。推行开放性任用制度,大范围开展公开招聘,科学合理制定招聘方式和内容。普遍实行合同制,做到能上能下、能进能出。人事管理应给予用人部门更多的灵活度和自由度,以适应我国面向市场化改革的趋势。

(二)人事管理部门要加强人事管理工作的指导作用和监督作用。在做好指导性政策制定的基础上,让用人部门自主地开展管理工作,因各部门的情况和需求不同,不能按照统一的标准进行衡量,要为用人部门在人员使用上服务好。同时更要加强监督检查的力度,保障人事工作的公平、公正,使人事管理工作能够真正用人部门的发展提供重要帮助。

(三)大力发展科学合理的人事管理技术手段,借鉴国外成熟的人事管理技术,使人员所有的信息都采用相应的技术进行留存、整理、使用,提高人事管理的效率,将人事管理人员从繁重、琐碎的机械性工作中解放出来,将更多的精力放到提升管理水平,开创管理新办法方面上。同时还应加强管理学、心理学、行为学等知识在人事管理中的应用,只有了解职员的心理,才能明确管理的方向,提高管理质量,创造更多的生产力。

(四)加强人事管理的法规、制度建设,长期以来,我国人事管理中存在着严重的人的因素,人事管理中无法可依,有法不依的问题突出,未来,按照经济和法制的发展,要想科学管理人事工作,就必须严格按照法规、制度办事,营造公开、公平、公正的人事管理秩序,从而形成科学的人才竞争、激励和监控机制,吸引和保留优秀人才,合理使用优秀人才。

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1.1传统人事管理的特征

人事管理在20世纪初形成其理论体系,传统人事管理工作的性质基本上是行政事务性工作,主要由人事部门人员执行。人事部门作为一个事务性职能部门,很少参与企业高层决策。传统人事管理具有如下特征:①侧重在生产技术和工作方法方面,企图把人改造的适合工作,而非把工作设计得适合于人。此种管理方式下,物质资本是企业的核心,劳动力只是为实现物质资本的价值增值服务。②企业职工被看成是纯粹的“经济人”、“理性人”,因此,企业偏重于实行“大棒加胡萝卜”(严格的纪律加物质刺激)的控制式人事管理。③人事管理是一种静态的、封闭式的管理,企业对职工的管理很少注意职工个人及外部环境的特点和变化。④人事管理表面上是建立在法定的规章制度上,但实际上仍然是强调按个别人的意图办事。这不仅不能“和解”劳资关系,相反更激起劳资关系的紧张。

1.2传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别

人力资源管理把管理的重点由量(外在要素)的配置转为质(内在要素)的提高,即不仅仅把人力作为简单的人事进行管理,更把人力作为一种经济资源(资本)进行管理。与传统人事管理相比较,两者最根本的区别表现在以下几个方面:①管理内容上,传统人事管理以事为中心,考虑的是怎样把人改造得更适合工作,而现代人力资源管理则以人为中心,把工作设计得更适合于人,从而调动人的工作积极性。②管理方式上,传统人事管理实行严格的纪律与物质刺激相结合的控制式管理;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的自尊、情感与价值。③管理形式上,传统人事管理属于封闭的、静态的管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,对其进行必要的培训并安排到一个岗位后,便很少考虑其需要及外部环境条件的变化;而现代人力资源管理属于开放的、动态的管理,即对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人特点,为个人做好职业生涯设计,努力做到人尽其才、才尽其用。④管理体制上,传统人事管理为被反应型,领导说什么就认为是什么,领导叫做什么就只做什么;而现代人力资源管理为主动开发型,即根据有关法律法规,结合组织的目标,有计划地、创造性地开展工作。

2现代人力资源管理的实现策略

笔者建议,人力资源管理从业人员应考虑以下几个方面:

2.1在思想上,要清醒的认识到传统人事管理已不能适应现代企业生产经营需要

传统人事管理已跟不上时展的需要,而现代人力资源管理作为一种更科学、更先进的管理学科是不可抗拒的时展潮流。现代企业人力资源管理在实践中不断证明:人力资源是企业的战略资源,是第一资源,是一切资源中最关键的。人力资源管理应当成为现代企业经营管理的核心。如果说在传统人事管理下,企业是资本(主要指有形资本)在支配劳动,那么在现代人力资源管理,企业应当是劳动(特别是知识劳动)在管理和支配资本。思想是行动的先导。只有在思想上充分认识到转变的必要性、迫切性,才能保证转变的顺利进行。

2.2在学习上,要做到“工作到老,学习到老”,努力提高自身综合素质

现代企业人力资源管理充分运用了社会学、组织行为学、心理学、管理学、经济学等学科的知识,这就要求人力资源管理人员既要学习专业知识和操作技能,还要了解相关学科知识,不断提高理论水平和实际操作能力,以适应现代企业人力资源管理的新特点。

2.3在人力资源的具体管理活动中,力求操作规范,程序合法

①根据组织的发展战略和经营目标,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供需信息,制订人力资源计划、培训与发展计划等措施。②对组织的工作岗位进行分析、研究,确定每一工作和岗位对员工的具体要求并形成书面材料(岗位职责或工作说明书)。③根据组织的人力资源计划和岗位职责(或工作说明书)开展人员招聘,并在人员招聘过程中采取一定的技术和方法(如笔试、面试等)进行筛选,最终确定录用。④根据组织的培训与发展计划,按照培训的一般程序,开展各种人员的培训工作。⑤了解员工需要,采用物质激励、精神激励或复合激励等方式,建立激励机制,并通过考核的方式达到激励的效果。⑥在工作绩效评价基础上进行人员调整,合理配置人力资源。⑦搞好调研、系统设计,创立符合企业实际的企业文化。

3结语

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1.1减员增效效果初显,但将多兵少仍较为严重

因乡镇处于行政机关的末端,历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”,以桃江县某镇为例,近10年来,人员“进,出”不到10人,且多为新考录的公务员,事业单位人员经过数次下岗分流,人员有所减少,但多年来未进一个新人,多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠,将多兵少,人浮于事较为严重,班子成员10人(4个正科,6个副科),分管七站八所各项工作,各站、所皆有相应的部门负责人,造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了,画圈的人就多,扯皮的事也多,“兵”少了,则办事的人也少了,从而造成行政效率低下。

1.2岗位责任制效果不明显

乡镇政府已普遍实行了岗位责任制,每年初召开机关干部大会,采取竞争上岗的形式,重新调整岗位,但由于乡镇事多且杂,加上行政效率低下,如果遇到中心工作,则要抽调工作人员搞“突击”,从而造成一人身兼数职,混编混岗较为普遍,很难做到“职、权、责”相一致。

1.3激励机制流于形式

乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代,在分配上强调“大锅饭”,“干多干少一个样”的现象较为普遍,虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制,职称的评定成为其工资增长的惟一依据,但职称等级工资差距不大,很难在薪酬管理体系发挥重要作用,且中国是一个人情社会,在乡镇管理体系中,往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”,对于制度和程序的建立,缺乏科学深入的研究,使管理制度在实践中的可操作性不强,影响效率的提高。

2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响

事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数,且多为中层骨干,那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面:

2.1实施公开招聘后,将为乡镇机关带来新鲜血液

乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”,“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员,知识结构较为陈旧,已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后,将严把“入口关”,对这些“老人”也没有影响,但可以招聘到一些年纪轻,能力强的“新人”,改善乡镇机关的人员构成和知识结构,带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象,实现招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制,打破了“铁饭碗”

条例规定,事业单位统一采用聘用制,合同签订不低于3年,对于乡镇机关人事管理来说,订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定,能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时,订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”,打破了“铁饭碗”,这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”,乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中,必须公平、公正,而不是讲关系、讲人情,这样才不会使制度流于形式。

2.3养老保险并轨,将增强事业单位流动性

条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样,不缴纳社保,退休金由财政负担,个人社保账户为空户,这样如果辞职或流动,几十年工龄将“毁于一旦”,成为制约其流动的最大“瓶颈”,新出台的条例解除了他们的后顾之忧,对乡镇来说,可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职,或者经营产业者较多,且多为业务骨干,“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”,而是不想放弃几十年的工龄,以便将来养老。

2.4建立正常工资增长机制,将有利于乡镇人员稳定

乡镇政府多处于地理位置偏辟,生活条件较为艰苦的农村地区,待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照,且加上多年工资不变,“养家糊口”较为困难,大多数人在外兼职,或做“生意”,这样大大降低了行政效率,在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制,如能落实,将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用,有利于维护队伍的稳定。

3思考和建议

事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊,但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际,不能死板地生搬硬套,而要灵活运用,化解改革的“阻力”,增添改革的“活力”。

3.1注重分类改革

事业单位人事制度改革的核心是分类改革,尤其在乡镇机关,事业编制意味着“吃皇粮”,是“铁饭碗”,对于转企分流人员来说,心里肯定存在抵触情绪,这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工,积极为其想办法,谋出路,并为其解决养老保险问题,解除其后顾之忧。

3.2注重“激励”机制

事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”,条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度,以桃江县某镇为例,事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%,年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”,且工作量无法细化,“多做”不能“多得”,“少做”也不会“少得”,很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法,参照岗位平均工作效率,科学地制定基本工作量,将工作量完成情况,作为工资多少的标准,从而起到激励作用。

3.3注重“岗位”设置

人事管理论文范文6

1.绩效考核内涵

人事管理可以说是地勘单位管理工作中最为重要的一个工作,它不仅需要一定的理论作为基础,还应该具有一定的管理工作经验。绩效考核是企业人力资源管理过程中最重要的内容,在一定程度上以指定标准为主要依据,同时,还对企业中不同岗位的员工进行工作、素质等综合性的分析,从而得出最终的结果。如果考核过程中所使用的方法恰当,就能够鼓励员工发挥出最大的工作热情和积极性,增强整个企业的竞争能力。相反,如果这项工作开展的不是很顺利或者是使用的方式不够恰当,不仅不会给员工带来工作上的积极性,还会影响到整个企业的发展。

2.绩效考核的作用

绩效考核可以使员工的积极性得到很大程度的提升;绩效考核对所需要考核的员工来说,是一个得到工作晋升的机会;可以在一定程度上加强员工之间的交流,同时,绩效考核还可以为员工进行工作上的培训,并找出员工自身所存在的问题进行一定的改进。

二、绩效考核中存在的问题

1.在一定程度上缺乏目的性

地勘单位管理过程中如果只是将绩效考核作为一种考核管理,无法真正体现出它自身所具有的价值。它的作用主要在于通过进行一系列考核对每个员工的工作行为有一个较为精准的评判标准,促使整个地勘单位的工作效率有一个整体的提升。就目前而言,导致绩效考核没有真正实现效果的主要原因是:整个单位在进行绩效考核时,并没有一个相对明确的目的,甚至有些单位只是为了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公开性

绩效考核是一种比较科学的工作方式,更加有利于企业单位进行管理,它的存在主要就是以一种相对公开的方式在所有人面前进行工作上的管理。一般情况下,现如今的企业都是采用独裁式的管理方式,令员工感到厌恶,特别是一旦涉及到对员工进行绩效考核,如果只是企业管理人员单方面地进行管理,那么就会使整个考核工作遭到员工的质疑。所以,应该适当地在工作管理过程中建立一种公开的考核方式,员工如果还是不满可以直接向最高管理人员询问,这可以说是更为有效的办法。

三、提高绩效考核的途径

1.在一定程度上重视该工作的科学性

地勘单位绩效管理中最为重要的一个内容就是考核方式,该方式的科学性将直接影响到管理的最终效果。就目前我国的绩效考核方法来说,虽然有很多种,但这些方法都只是根据管理人员的经验进行的总结。我们知道,如果没有一定的考核方式,是完全不可能达到想要的效果的,然而,每一种考核方式都有着自己的局限性,这将会在很大程度上影响到绩效考核管理。因此,管理过程中的管理者必须寻求一种相对科学的方式来进行考核管理,同时,这种科学性的方式还应该具备这样一些内容:要对管理对象的特征、所在行业的特征、企业的发展状况等进行一个综合性的了解,只有在充分考虑这些具体内容后,才能制定出相对科学的管理方案,才能在考核过程中发挥出真正的作用。

2.在一定程度上构建多元化的考核形式

近年来,地勘单位所独有的性质和工作模式也发生了系列改变,继续采用比较传统的方式进行考核远远不能反映地勘单位的工作现状,因此,应该改变传统的考核方式,构建出相对多元化的考核方式,从而更加适合现在社会的发展需求。所谓多元化的考核方式,也就是指除了专业考核人员的结果被采用外,还应该在某种程度上重视同事之间的评价。通过这些不同的评价,可以更加快速地将结果进行比较,以便得出最为准确的事实,这样可以最大程度地保持工作的客观性。因此,要在绩效考核工作中有针对性地进行考核工作的多元化构建,从而促进地勘事业管理工作的有序进行。

3.在一定程度上灵活运用考核指标

人事管理论文范文7

1.人事管理制度问题。

传统的人事管理中,薪酬分配模式存在着平均分配主义,不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低,不能引起职工的危机感,所以工作效率低下,缺少工作热情。而统一的绩效考核标准,不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低,从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥,影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度,以行政管理为主,没有科学完善合理的发掘人力潜能,使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩,人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。

缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素,主要表现在三个方面:首先,医院没有对全体职工进行基础教育,导致医院职工的整体综合素质不高。其次,医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低,而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来,有过硬的专业技能,却没有专业的管理知识支撑,所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业,却大多长于管理方面的知识,短于医学知识的掌握。再次,医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训,使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合,从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作,人才流动性差。

增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段,因此,人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作,不做好人才培养和引进工作,这种人才流动不畅通的现象,会使得医院职工之间的关系比较稳定,缺乏彼此之间的竞争意识,不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段,就难以形成合理的人才结构。

二、提高医院人事管理水平的有效对策

1.完善人事管理制度。

针对不同类别不同层次人员,制定相应的考核机制,提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此,医院要不断加强内部考核与评价,根据医院自身的实际情况和性质,引进科学有效的考评机制,并建立严格的执行标准,深入落实到各个部门、各个科室,有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外,医院还可以建立有效的激励机制,根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果,选出表现最优秀的几名员工,采用奖金和晋升结合的奖励方式,提高员工的荣誉感和责任心,促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作,为医院的可持续性发展增添动力。

2.健全人才培养机制。

建立相应的培训计划,进行合理有效的专业培训,让员工学习更多的专业知识和技能,提高工作素质,端正工作态度,发掘工作潜能。注重理论和实践相结合,建立健全的医院人才培养机制,不断提高医疗团队的专业水平和综合素质,将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力,确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中,除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才,使得医院的人才结构呈现阶梯结构,促进医院的内部结构不断优化。

3.建立良好的用人制度。

人事管理论文范文8

第一,严格执行编制外人员准入制度。各科室依据科室实际情况将用人计划报医院人事科,由人事科负责编制外医护专业技术人员的招聘和管理工作,对劳动合同签订、合同签订周期、试用期、休假等实行统一管理,有利于规范基层用工单位的劳动用工行为,提高法律意识,避免科室聘用编制外人员的随意性,保证医院合法用工,避免劳动争议的发生。对编制外人员的合同续签实行动态管理,加强对劳动合同实时性的监控,在合同到期前一个月及时发出书面通知告知科室和本人。

第二,通过培训、考核,竞聘护士长职位提供职业发展空间。坚持继续教育,规范培训对编制外人员全覆盖。人事科、护理部负责组织和实施对试用期满合格后的聘用人员进行定期的有计划、分层次、分专业的在职培训,不断提高聘用人员综合素质。实行岗前教育与在岗培训相结合。

第三,使用全院统一的考核标准考核。编外职工的年度考核,从德、能、勤、绩方面进行自评和他评,依据每次的年度考核结果决定下一合同期是否续聘,以此作为续签合同、岗位调整、奖金发放,职务晋升等的依据,第四,在评聘职称方面,与编制内人员一视同仁,对聘用人员给予和正式职工一样的享有职称(务)晋升的权利。对那些尽职尽责、无私奉献的聘用人员,不拘一格进行择优聘用。

二、加强文化建设促进意识转变

编制外护士对职业发展普遍抱有临时观念,对医院的发展常有事不关己的边缘化倾向,缺乏主人翁意识。医院通过开展一系列家园文化建设,充分调动编外护士工作的积极性、主动性。首先建立平等通畅的沟通渠道,让编制外护士积极参与科室建设和医院建设,科室领导与员工之间互相尊重,和睦相处,坦诚相待,职工之间平等相待,配合默契,形成良好和谐的人际关系;积极发展编制外人员会,让他们和正职工一起参医院的各种活动,形成一个平等、友好、健康、文明的人际环境,充分发挥工会作用,从生活上和精神层面去关心编制外人员;积极开展编外护士的党建工作,积极组织编制外党团员参加医院各级党团组织的活动,对于思想上要求进步的编制外人员按照组织发展规定和发展程序办理入党入团手续。通过加强编制外人员的文化建设,促进了编外人员的意识转变,大大提高编制外人员的安全感和归属感,增强凝聚力,变被动为主动将自己未来的职业发展与医院的发展联系起来,同呼吸共命运,真正发挥主动性、积极性和创造性,变临时工为主人翁,与医院荣辱与共,共同发展。

三、多部门协作推进人事管理工作