第一篇：高校教师人力资源管理创新
摘要：
随着教育国际化发展形势的不断深化，高校间的主要竞争力逐渐转移到教师人力资源的管理方面。教师人力资源管理工作不仅关系着校园文化的发展，同时涵盖先进制度的构建，是高校特有的由知识凝聚而成的管理体系。笔者主要对当前高校教师人力资源管理的现状进行了分析，并总结了高校教师人力资源管理的创新对策，以期实施规范化的教师人力资源管理、开发工作，确保高校的稳定发展。
关键词：
高校；人力资源；核心竞争力
作为高等院校的核心资源，教师人才占据着极其重要的地位，良好的教师人才管理机制能够使高校更好的顺应社会发展，在激烈的竞争中立于不败之地。因此，基于核心竞争力的角度对高校教师人力资源管理创新策略进行研究具有非常重要的意义，能提升教师人力资源管理工作的质量和效率，借助管理创新策略来增强高校的综合竞争实力。
一、高校教师人力资源管理现状
1.教师人力资源管理观念相对落后。就各大高校目前开展的教师人力资源管理工作来看，普遍存在管理理念落后的问题，是因为在很大程度上都依据计划经济思想来实施人才管理工作。很多高校甚至并未将教师人力资源管理工作纳入到战略管理目标中，忽视了教师人才管理的重要性，同时对教师人力资源管理工作缺少了解和认知，高等院校仅将资金短缺视为阻碍学校发展的因素，意识不到教师人力资源管理工作落后才是限制高校发展的关键因素。
2.教师人力资源管理制度的规范性差。部分高等院校没有针对教师人力资源管理工作制定出配套的管理机制，管理方式和途径无法顺应教育形势和时代的发展，不仅没有开展长期、有效的规划，设置的岗位、机构也不够规范，大大降低了编制管理效率。除此之外，高校内很多机构过于臃肿，教师人力资源利用和配置不合理，也降低了管理和工作质量。高校缺少专业学术带头人，科研人员和中青年教学人员明显不足，这些高层次人才的欠缺直接导致高校的核心竞争力较低，而且教师队伍的人数也不够充足，教师专业与自身力量不协调，也造成教师工作压力较大，影响了学科优势的发挥。
3.教师人力资源管理机制有待完善。高校制定的教师人力资源制度改革措施与实际状况不符，教师评价机制和策略相对落后，制定的激励机制也存在一定的问题。很多高校没有将竞争、价值理念引入到教师人力资源管理工作中，这就导致制定的管理机制不够完善，很多制度根本无法发挥其应有的效用。不健全的教师人力资源管理机制还有可能会打击教师的热情和主观能动性，更无法合理配置教师人才队伍，导致大量的优秀人才流失，不利于高校的进一步发展和竞争力的增强。
二、核心竞争力视角下高校教师人力资源管理创新对策
1.确立“以人为本”的科学管理理念。作为高校开展教师人力资源管理工作的一项重要理念，“以人为本”的管理理念要求高校必须围绕教师人才实施各项人力开发、管理工作，并最大限度的挖掘教师的潜力，实现教师组织的均衡发展。考虑到高校组织独特的性质，其主要任务就是开展知识教育，所以组织结构也呈现人合的特征，为智力密集、知识密集型，高校的关键战略资源就是教师团队。在未来发展过程中，高校要想进一步增强核心竞争力，就应将工作重点放在教师团队的建设上。所以高校在创新教师人力资源管理模式时，首要任务就是更新人力资源管理理念，结合教师及其工作特性，明确教师的主体地位，开展人本化管理工作，使教师人力资源管理工作更加柔性化。此外，还需要对教师人力资源的管理手段、思维进行转变，从高效管理和开发教师人力资源的角度入手，实现教师人力资源的科学配置和有效利用，使人力资源管理工作更具现代化、科学化和规范化的特征。高校应围绕教师构建配套的师资管理模式，为教师提供良好的工作环境，充分调动教师的工作热情，激发教师的工作潜能和创新能力，为高校核心竞争力的提升奠定基础。
2.构建规范化的教师人力资源管理机制。在改善高校组织效益方面，高校逐渐将企业中的管理制度引用到教师人力资源管理工作中，通过人才激励的方式对教师进行聘用上岗，借助有效的激励策略提高教师工作热情。需要注意的是，应考虑和遵循高校组织的基础特征，结合教学规律和教师人力资源管理工作的性质，构建出与时展需求相符的现代化教师人力资源管理机制，对高校教师团队结构进行进一步的优化，并便于教师人才的流动和竞争，培养出高素质和专业化的教师人才，为高校的发展提供充足的人力资源保障。构建规范化的教师人力资源管理机制的对策如下：构建扁平化的学习组织，并全面调整教师团队的结构，改善组织柔性，打造以科研及学科探索团队为主的组织形态，使高校组织更加开放化和扁平化，从而更加高效的落实教师人力资源管理工作；因为近年来高等院校的办学的开放程度逐渐提升，且教师人力资源的流动性大大增强，在这种发展环境中，教师人力资源管理体制必须要具备良好的柔性、灵活性，提升组织适应环境的综合能力；高校还要对学术管理机构进行有效的完善，加强对学术权力的重视度，结合高等院校的运营理念和基本规律，科学限定行政、学术两大权力，防止学术事务被行政权力过分干扰。同时还应对高校内的学术机构进行健全，构建出规范的教授委员会，制定配套的制度来划分学术素质、教授团队的职责、义务和能力；高校要注重学术、知识所占据的核心地位，营造出一个良好、开放的学术氛围，确保教师团队能够更好的投入到工作和活动中，发挥学术主体的功能和作用，为各项决策的制定提供宝贵的意见和建议。这样还有助于协调教师人力资源在行政权力、学术权力上的均衡性，对提升高校的核心竞争力有极大的帮助。
3.实施科学的教师人才开发机制。高校在开展教师人力资源管理工作的过程中，要建立起科学的投资观念，即一方面要加大对优秀教师人才的引进力度，另一方面还要确保教师人力资源能够满足教学需求，增大对教师高层次人才的培养重视度，科学协调和管理科研人员、中青年等高层次人才的培训工作。高校所构建的教师人才开发机制不能停留在传统学历、基础培训层面上，而是要开展适宜的教师人力资源素质提升、知识完善培训工作，确保先进的学风和理念得以传承，保留并不断发展学科优势。高校还应制定相应的教师流动机制，让教师能够在多个岗位、部门及学科间进行流动化任职，确保教师能够选取同自身价值、能力相符的职业，调动教师的积极性。高校还要科学开展教师人力资源的绩效评价工作，参考评价结果实施教师的升职、分配等工作，借助有效的绩效评价机制，挑选出优秀的教师人才，打造出优秀的教师人力资源队伍。
三、结语
面对全新的发展形势，各大高校在开展教师人力资源管理工作的过程中，必须要遵循科学的管理思路，构建出完善的教师人力资源管理及运行机制，确立以教师人才为中心的管理理念，凸显教师人力资源管理体制的柔性特征，高效落实人性化管理工作，从而打造一批优秀的教师人才队伍，使人力资源的优势得以充分、全面的发挥，改善高校管理服务水平，推动高校向着更快、更好的方向发展。
作者：于晓鹤 单位：内蒙古财经大学工商管理学院
参考文献
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[5]殷新.论人力资源管理与高校核心竞争力的提升[J].长沙铁道学院学报,2011(1).
第二篇：高校教师人力资源管理核心竞争力研究
摘要：
随着教育体制改革的不断推进与深化，我国对于高等学校的重视程度也随之加深。在这种新形势下，高等学校的发展也迎来了前所未有的机遇和挑战。人力资源管理作为规范与促进高等学校发展的重要手段，在高等学校的地位不容小觑。人力资源管理作为高等学校管理工作的重要内容，随着高等学校进入到发展的关键时期，人力资源问题也成为了学校管理中的突出问题。我国高等学校在发展的过程中由于自身缺乏一定的经营理念与发展目标做支撑，导致其内部人力资源管理的建设缺乏一定的科学性与核心性，对高等学校的发展产生了严重的制约。文章在当前核心竞争力的视角之下，对高等学校教师的人力资源管理创新进行简要的分析与论述。
关键词：
高等学校；人力资源管理；创新
一、引言
近年来，我国在实施教育改革的基础之上，对高等学校的教育模式与管理制度的支持力度不断增加，从而在很大程度上推进了高等学校教育的发展进程，高等学校的教学规模也随之增大，由此，对高等学校的管理制度也提出了更高的要求，高等学校不仅要完善教学机制，而且在加强教学的力度的同时还必须要加强学校的内部管理，促使学校的内部管理水平能够顺应新形势而不断提升，并以此来开辟出适合自身发展模式且独具特色的可持续发展之路。人力资源管理作为学校管理工作的核心部分，是实现高等学校可持续发展的重要途径，为了能够顺应教育改革的新需求，高等学校的人力资源管理的理念与模式也应随之进行改革与创新，以此来使自身在以核心竞争力决定学校总体教学水平的大环境之下立于不败之地。
二、高校教师人力资源管理创新的重要性
从当前的高等学校的竞争形式来看，人力资源是高等学校的核心资源。一个学校只有掌握了一流的人力资源，才能够在激烈的高校竞争当中占据优势，而对于人力资源实行有效的管理，可以说是提升高等学校核心整理力的必经之路。现阶段，高等学校人力资源管理的工作内容已经不仅仅是整理资料，处理人事信息的闲杂工作，而是高校战略规划的重要组成部分，高校通过人力资源部门提供的数据资料、人员信息来制定长期和短期的战略目标，并以此为依据进行教师的人力资源管理。在当前教育深化改革的大环境之下，高校进行教师人力资源管理的创新的重要性主要体现在以下两个方面：其一，为高校的发展提供了基础的保障。无论什么规模的高校在发展的过程之中，都需要依靠人、财、物等因素，但在众多的构成因素中，人是主体，并且人具有主观能动性，通过将个人的能力和特长应用到组织内部，促进其他要素正常的运转。尤其是在高校进行全面改革的形势之下，教师人力资源也在其中占据了十分重要的位置，为了使高校更好地适应时展的步伐，必须将人力资源管理的理念与模式进行相应的创新。通过人力资源管理的创新将发展的直观因素进行综合，并将其合理的配置，从而使高校的管理更加科学、规范，以此来促进教师各项能力的不断提高，进而促进高校的长足发展。其二，提升了高校的核心竞争力。在瞬息万变的教育活动中，高校只有在教育水平、教育资源等方面具备核心竞争力，才能在激烈的高校教育竞争中站稳脚跟并发展壮大。高校在教育水平、教育资源方面的竞争，归根结底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在激烈的教育竞争中占据了主导地位。高校人力资源管理主要是针对当前教育活动的变化而进行创新，通过建立适合当前教学活动发展的形式以及科学、合理的管理方式，使得优秀的教师资源能够得到高效的利用，为其创造更好的激励制度与管理模式，并以此来为优秀教师人才提供学习和发展的机会，进而保证高校在教育改革中始终处于优势地位。
三、基于核心竞争力视角的高校人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理理念相对落后
由于我国高等学校已经发展了很长一段时间，所以即使经过了多次的教学改革也很难使高校的教学理念与管理理念很好的适应新时展的步伐，以致于高校在发展的过程中忽视了对教师人力资源的管理。究其原因，主要分为以下两个方面：
1.由于我国的高校的办学宗旨就是为祖国培养高素质的人才，以致于在高校发展的过程中始终重视的是教学水平的提升，认为教学质量才是高校发展壮大的基本条件，只有将高校的教学水平与教学质量始终保持竞争优势，才能够有效的推动高校的发展。由于这种思想的根深蒂固，以致于高校对人力资源的管理的认知始终停留在表面的管理与培训，主要针对教师的人事调动与绩效奖金的发放而进行相关工作，并以此作为人力资源管理的重点内容，忽视了对人力资源深层内涵的挖掘。鉴于高校所存留的对人力资源管理的这种狭隘的思想，导致高校并没有真正意识到人力资源管理在统筹学校资源，为学校制定战略发展目标等方面做出的巨大贡献以及人力资源管理所带来的巨大的间接利益。
2.基于高校传统教学理念与管理理念的根深蒂固，使得高校的管理层人员对于人力资源管理的重要性始终无法予以正确的认识，使得人力资源管理部门在高校的地位也一直处于弱势。与此同时，绝大部门高校的管理者普遍认为人力部门的主要工作就是对人员档案、其他部门的出勤情况以及工作量等内容进行相应的管理，使人力资源管理部门的工作内容相对单一且缺乏含金量，导致了人力资源管理部门的效用无法得到正确且充分的发挥。
（二）人力资源管理的基础工作薄弱
在高校的人力资源管理过程中，存在的最大的问题就是忽视了教师之间存在的素质与能力之间的差别，忽视了教师之间的差异性与层次性，致使人力资源管理中激励制度与培训管理等基础工作存在一定的弊端。第一，激励制度方面。高校在激励制度方面的问题主要体现在将同样的激励制度应用于学校的每一位教师，将素质与能力层次不同的教师所适用的激励措施混同。但在实际上从教师激励效用来看，高校传统的激励机制仅仅是教育改革时代高校对于教师的一种激励制度安排。但是在如今的教学改革的新形势之下，教师与教师之间有着不同的个人特点与激励要求，同样的激励制度很难满足绝大部分的教师需求，在很大程度上导致了教师心理上的不平衡。第二，培训管理方面。由于高校在很大程度上无法全面理解教师的工作动机，并且仅仅停留在尊重和理解的层次上面，对于教师在内心深处对高校与事业的责任感和理想追求以及由此形成的工作方式与工作动力缺乏深层的理解与认识，由此在培训与管理的手段上形成了巨大的反差，将不同层次与水平的教师使用同一种方式培训，在很大程度上使资源造成浪费，达不到预期的效果。
四、基于核心竞争力视角的创新高校人力资源管理的策略
（一）更新人力资源管理理念
在教育改革的新环境之下，对于高校的发展来说，人力资源是其发展的核心竞争力。尤其是在核心竞争力决定高校教学水平的形势下，对高校在教师人力资源管理方面也提出了更高的要求。基于高校对人力资源管理的认识仍存在一定的偏差，因此，为了能够从根本上促使高校真正的认识到人力资源管理的重要性，必须从基本且至关重要的更新人力资源管理理念做起，并以此来进行高校人力资源管理的创新。首先，在高校重新认识人力资源管理对高校发展的重要性的过程中，应将学校的人力资源管理部门作为学校的核心战略决策部门，将人力资源管理作为学校进行决策的核心内容，以此来提升人力资源管理部门在学校中的地位。其次，高校的管理层人员要正确认识到教师人力资源对于高校核心竞争力的提升的重要性，根据教师所具备的工作能力与工作方式对其的教学内容与教学形式进行合理的安排，并以此来将每个教师的优势与长处充分的发挥出来。最后，由于高校的人事变动频率并不高，所以在进行教师人力资源管理的过程中应根据每一个教师的不同特点与能力将其安排在适当的岗位上，以此来保证高校教师的价值能够得到最大限度的发挥。
（二）加强人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作是人力资源管理得到有效实施的重要保障，也是维系高校内部管理的重要手段。为了达到加强高校人力资源管理的基础工作的目的，笔者提出了以下三点建议：其一，充分意识到人力资源管理对高校发展的重要性，在构建相对完善的高校管理机制的同时，还要注重教师总体的能力与素质的提升，从而使人力资源管理的制度能够适用于大部分的教师，实现对高校教师的有效管理。其二，充分认识到教师的能力及其工作需求，尊重并且重视每一名教师，通过对教师定期的相关知识技能的培训，来使教师的整体能力得到提升，使高校的全体教师在面对激励奖励的同时能够在心理产生平衡感与满足感。其三，对不同能力与水平的教师进行分层次培训，并将培训的内容与教师的工作需求有机结合起来，在进行培训的同时，加强对教师的整体管理，保证各学科教师的能力与素质的分配平衡，以此来促进高校教师总体能力的全面提升。其四，高校还应将教师的定期培训与有效管理作为构建完善的管理制度的基础与先决条件，在定期培养人才的同时，对其在培训中的行为与表现进行科学且客观的评价，对表现优异的教师进行表彰与嘉奖，以此来提升教师的工作信心与工作积极性，促使教师对高校管理制度的满意度得以大幅度提升。
五、结束语
通过上文对高校教师人力资源管理创新的重要性的分析，可以得知，人力资源管理的创新不仅为高校的发展提供了基础的保障，而且提升了高校的核心竞争力，对于高校的可持续发展打下了坚实的基础。然而，基于核心竞争力的视角在高校创新人力资源管理的过程中，仍然存在人力资源管理理念相对落后、人力资源管理的基础工作薄弱等问题，针对这些问题，本文在深刻认识到人力资源管理的创新对于高校核心竞争力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心竞争力视角的更新人力资源管理理念、加强人力资源管理的基础工作等几点创新高校人力资源管理的策略，以期对高校的核心竞争力的提升起到一定的积极作用。
作者：王伟 单位：晋中师范高等专科学校
参考文献：
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第三篇：高校人力资源管理激励机制
摘要：
高校人力资源是高校教育资源的基础，是高校之间竞争的关键。激励机制作为高校人力资源管理中的关键因素，在推进高校人力资源管理发展中扮演着重要的角色。本文在充分分析目前我国高校人力资源管理现状的基础上，融合激励机制研究，为高校人力资源激励机制的完善提出了必要的建议。
关键词：
高校；人力资源；激励机制
一、人力资源管理激励的内涵及其重要性
高校人力资源管理激励机制，是指在高校人力资源管理中融入激励的相关要素，通过激发高校教师的激情、提高工作效率，从而实现高校人力资源管理的目的，是调动高校教师的积极性的重要手段和途径。高校建立激励机制，是对人力资源管理制度的调整和修正，不仅是简单的增加制度，它通过去除陈旧的、不合理的政策，引进竞争机制，促进组织效率的整体提高。对于高校人力资源管理来说，其关键环节在于激励工作人员，激发工作人员的潜力，建立完善的激励机制有助于高校整体工作效率的提高，在高校的管理中起着重要作用。一是激励机制可以充分调动工作人员的积极性，激励他们发挥出高于一般人员的工作激情和能力；二是可以提高工作人员的素质，激励机制会给工作人员带来学习和实践的动力，促进工作人员素质的全面提升；三是加强组织的凝聚，激励机制通过个人影响到整个团队、组织，增加团队内部的凝聚力。
二、高校人力资源管理激励机制存在问题分析
目前，我国的高校人力资源管理中虽加入了一系列的激励措施，但是仍存在很多的问题，主要包括：
（一）缺乏心理需求分析
根据“马斯洛需求层次理论”，高校教师有着较高的文化层次和素质，他们不仅有低层次的需求，更有着精神层面的需要，如果不根据工作人员的特点进行需求分析，将不能取得良好的效果，提升工作效率。高校应该根据教师所处的阶段不同，设置不同的奖励供教师进行选择，这样可以极大地增强教师的组织信赖度和归属感。在高校人力资源管理中，管理者对于激励的形式和内容过于单一，他们认为所有的工作人员的需求是一样的，注重了共同性，而忽略了异质性，不能对个体产生足够的激励效果，因此无法建立有效的具有针对性的激励体系。
（二）奖励时间滞后
高校对工作人员的奖励往往有着确定的时间，一般集中在学期末或者年末，而对于平时作出突出贡献的工作人员，则需要等到既定时间才可以进行表彰，错过了表彰奖励的最佳时间，激励效果也大打折扣，很大程度影响着工作人员的积极性。如何制定及时有效的激励机制，增加奖励时间的弹性，是高校人力资源管理者在制定激励机制时应该充分考虑的。否则，奖励将只会流于形式，无法达到预期效果。
（三）缺乏科学的绩效考核体系
科学有效的绩效考核体系能极大激发工作人员的热情和工作能力。目前，我国大部分的高校都缺乏科学的绩效考核体系，使得整个高校人力资源管理缺少生机和活力，这主要是因为：一是定性考核为主，大部分高校的考核结果仅分为优秀、良好、合格、不合格几个等次，而具体的评判标准，缺乏可操作性，容易造成激励机制形式化的现象；二是考核重数量轻质量，大部分的高校都对教师的数量非常重视，而对于文章的质量及影响力缺乏公正客观的评判，因此，工作人员将大部分的时间用在论文写作上，而在教学科研等方面花费时间较少，这抑制了高校教师的创造力和创新性，阻碍了高校的整体发展；三是考核指标过于简单，高校工作兼具复杂性、技术性和创新性等特点，因此在考核指标设置上，应该将更多因素考虑进去，形成科学有效地考核体系，真正达到激励工作人员的目的。
（四）目标激励机制不够完善
明确的目标对工作人员的有很好的引导和激励作用，管理人员一般通过设置目标来激发工作人员的工作热情和工作潜能，使得个人目标与组织目标达到有机统一。目前，我国大部分高校存在人力资源管理目标和高校目标不统一的问题，高校目标一般包括教学质量、科研成果、学生规模等，而人力资源管理目标则覆盖面较广，既包括教师教学水平方面的，又包括生活培训等各方面的目标，如果学校不能有效地将高校目标贯穿于人力资源管理目标中，将会导致工作人员缺乏对高校目标的认同感，没有责任感和使命感，不利于高校的健康长远发展。
三、完善高校人力资源激励机制的建议
（一）物质与非物质激励相结合
高校应该逐步健全物质和精神激励相结合的激励机制，多种方式并用来激励工作人员，充分发挥其工作潜能。物质激励主要包括工资、奖金和福利等多种方式，物质是工作生活的基础，设置合理的物质激励制度有助于增强工作人员的工作积极性。精神激励，主要通过增强职工的归属感、使命感等方式，增强职工的创造性，高校教师是高知识分子人群，更需要精神激励，设置一系列可操作、可持续、科学有效的精神激励机制，是保证高校教师保持生机和活力的重要途径。
（二）个人发展目标和高校发展目标相统一
目标是对个人和组织的指引，当个人发展目标和高校发展目标达到统一时，才能形成最大合力，促进高校持续健康发展。因此，高校在制定目标时应广泛征求学校工作人员的意见和建议，形成较为合理的目标，而在此设立过程中，个人也将逐步把自己的发展目标统一于学校大方面的发展目标之上。不同层次目标的统一，需要管理者的不断宣贯和持续执行，将学校大的发展目标进行分解，与个人目标相接，这样就会使个人具有使命感和责任感，树立学校与我共命运的思想，从而形成个人与学校的共促进、共发展的氛围。
（三）建立科学有效的绩效考评制度
建立科学有效的绩效考评体系，是一项系统的工程，涉及到学校的各个部门，需要所有人员的通力合作。制定考评制度时，应遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，坚持多种形式并用，将创新力、影响力等纳入薪资分配的体系，体现经济杠杆在激励过程中的作用，同时，也要对员工的岗位、工作业绩和个人素质等基本方面进行考核，确保基础工作的完成。管理者采用基础考核和个人工作能力相结合的方法，帮助促进优秀人才脱颖而出，推动学校持续发展。
作者：何佩雯 单位：东莞理工学院莞城校区
参考文献
[1]李烟霞.高校人力资源管理激励机制的构建研究[J].人才资源开发,2016(6).
[2]尹凤茗.激励机制在高校人力资源管理中的运用途径研究[J].人才资源开发,2016(6).
[3]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科技管理研究，2003,23(5):87-89
第四篇：高校人力资源管理学生就业力提升
摘要:
就业力作为一种综合能力，是影响大学生就业质量的关键因素。本文通过对应用型高校人力资源管理专业学生就业问题的分析，以M学院人力资源管理专业为例，提出从加强个人素质、基本能力、专业知识能力和实践能力四方面来提升就业力。
关键词:
应用型高校;人力资源管理;就业力
一、应用型高校力资源管理专业学生就业力内涵
就业力是一种综合就业能力，是“个人在经历学习体验后，掌握的知识、技能，具备获得及持续完成工作的能力”。人力资源管理(以下简称HRM)专业学生就业力的培养应结合专业特点，紧贴劳动力市场对人员素质的需求，形成具有支撑性与发展性的核心就业能力。应用型高校以应用型为办学定位，是对高等教育的“供给侧改革”，其办学理念应该打破原有的人才市场片面的看法，认为所谓的应用型知识和技术“浅薄、速成、技术含量低”。应用型高校人才培养应以就业为导向，在“知识教育厚基础、宽口径”+“技术教育强专业、重技术”的氛围下培养专业知识与技能兼有、企业需要的新型应用型人才。本文以M学院HRM专业为例，探讨提升应用型高校人力资源管理专业就业力的策略。
二、应用型高校人力资源管理专业学生就业力问题分析
M学院HRM专业自2008年开始招生，是学院一个较为新型的专业，但发展很快，现有在读学生295人，2016年毕业生人数49人。根据历年就业状况的统计数据，该专业就业率平均达到92%以上，而从事HRM工作的比例不到40%，而据调查很大比例的毕业生从事的是行政管理、市场营销、会计等与HRM相关度不大工作。这也从一个侧面充分说明了目前对HRM专业的定位与培养模式存在很大的问题。此外，很多用人单位要求HRM专业人才应具备以下就业能力:个人素质(内涵广泛，至少包括奉献、勤劳、认真、善良、纯朴、创新、爱岗敬业、团队意识等方面。)、基本能力(是指适应社会生活方面最基本的知识技能、科学与人文素养，包括办公软件操作技能、公文应用文写作能力、语言表达能力、判断与应变能力等)、专业知识能力与实践操作能力。然而目前HRM专业毕业生所具备的就业力与用人单位的期望或期望值差距甚大。甚至存在错位现象，就业难在所难免。为打破这种僵局，以就业需求为导向的应用型高校采取必要的措施，提升大学生就业力。目前HRM专业毕业生就业面临的困境，主要体现在以下几个方面:
1．应聘求职能力不强。相当一部分应届毕业生花大量时间应付理论知识的笔、试面试，从自身角度理解工作特征与岗位要求，出现了大量学生面试受挫的现象。
2．办公软件的应用与操作不熟练。如Word、Excel、PowerPoint等本来是企业HRM人员办公常用软件，但实际的调查结果却让人担忧，很多毕业生除了会用一些简单的操作外，稍复杂专业的软件操作是弱项。
3．知识应用于实践的能力较差。HRM工作本身具备灵活性，课本知识只是专业知识获取的来源之一，在此基础上，要将课本知识与理论与企业管理实际相结合，这也正是现阶段HRM人才培养中的软肋。
4．沟通技能、技巧不足。HRM部门服务于其他业务部门，与员工沟通交流经常发生，沟通能力在HRM部门的重要性可见一斑。但学生习惯化的“背对背”的学习方式使得学生的沟通能力、知识共享方面有待改进。
5．团队协作意识不强。求职过程中许多学生表现出极强的个人表现欲，欠缺团队合作。而人力资源管理各个模块的工作都需要部门成员的团队协作才能完成。
三、应用型高校人力资源管理专业学生就业力提升的策略
为了切实提升学生的就业力，培养企业需要、社会看重的复合应用型人才。本文从四个方面探究应用型高校HRM专业学生就业力提升的策略。
1．个人素质的培养:就业力方面个人素质的培养绝非学校一己之责，需要形成多方合力，“校企行政生”五位共同体的形式是一种很好的尝试。多方面的人才培养模式需要及时互通互助保证教育的共性和保持各方面教育培养的一致性。
2．基本能力的提高:针对HRM专业学生的就业方向，以及现阶段存在的问题，应加强如《公文应用文写作》《计算机基础》课程的教学，并增设《办公自动化》上机课程以提高办公自动化能力。教学过程中提倡如案例研讨、角色扮演、实践教学等多种教学组织形式。利用学生社团的长处举办多种形式的沙龙活动，如M学院开设了“人力青年说、员工招聘大赛、职业生涯规划设计大赛”等。
3．专业知识能力的培养:针对HRM专业的特点和市场需求，突出“市场、特色、应用”的特点，修订完善HRM专业人才培养方案。增加专业情景模拟课程，在课程设置上遵循先“基础”后“系统”的原则，优化课程开设顺序，避免课程、内容重复设置，合理制订教学计划。为强化自主学习、全面学习，引入形如“第二课堂”的学习活动，为参加专业实践活动、见习实习设置一定比例的学分。尝试建立职业能力证书考核机制，鼓励参加各种资格技能证书的考试，用学分激励学生获得相应的职场“通行证”。打造具备全方面知识的HRM专业人才，从而提高HRM专业大学生的专业技能和职业素养。
4．实践能力的提升:在专业课程中设置一定量的实践教学课时，鼓励学生参与，激发学习过程中的积极性和自主性。如M学院在大四阶段开设了人力资源管理综合实训，系统整合HRM各方面的专业知识、学生全员全程参与，提升实践操作技能。加强校企合作很重要，实现学校与用人单位培训的“零对接”，强化人才“订单式”培养模式。将专业实习和毕业设计放在就业的企业进行，实现“零对接”的有益尝试。增强HRM专业学生的专业应用能力与实践经验，实现毕业生与企业双赢。
作者：李雯雯 单位:广西民族师范学院经济与管理学院
基金项目:
广西民族师范学院教学改革项目，项目名称:应用型高校人力资源管理专业学生就业力提升实践研究，项目编号:JGYB201630
参考文献:
［1］陈冰冰．基于社会需求视角的人力资源专业人才就业能力体系研究［J］．商业经济，2012．
［2］邹艳春．人力资源管理专业大学生职业能力培养策略研究［J］．文教资料，2015
第五篇：高校人力资源管理激励机制研究
【摘要】
在我国的高校，人力资源管理中运用激励机制存在着很多的问题，比如绩效考评体制不全面、激励的方法单调、没有本质上的区别、岗位之间没有轮换制度以及竞争机制等。在现代社会发展的过程中，面对高校人力资源管理出现的问题，需要高校采取薪酬激励、发展激励、情感激励、文化激励、竞争激励等多种多样的激励形式，这样才能更好的帮助高校提高人力资源的管理水平。
【关键词】
高校；人力资源管理；运用；激励机制
一、激励机制的定义以及激励机制在高校人力资源管理中的地位
激励作为人力资源管理四个基本目标中最重要的一个目标。有着十分重要的作用。所谓的激励机制就是领导人会根据人的行为意识以及激励的理论推导，在工作生活中运用多种科学的激励手段和方法，这样可以在很大的程度上激发人们工作的积极性，从而实现最终的目标。高校是我国培养高等人才的地方，随着经济社会的不断发展和进步，高校人力资源管理部门对人力资源管理制度的创新工作也十分重视，在高校人力资源管理中使用激励机制的办法，不但可以激发教职工工作的积极性，而且会提高高校各项工作的完成效率，同时这种激励机制也会影响到每一个学生，对培养新时代的接班人也有很大的帮助。
二、高校人力资源管理中激励机制出现的问题
现在很多高校都在人力资源管理中采用激励机制，虽然这种激励机制提高了教职工在工作中的积极性，但是仍然存在着很多的问题：
（一）在高校人力管理激励机制中的绩效考核制度的发展仍然处在一个起步的阶段，由于制度上存在不健全的发展因素的，再加之在阶段的的高效教学中过分的强调平等化思想，正是由于这样的传统教学观念严重的阻碍了激励机制在高校人力资源管理中的发展。
（二）高校在人力资源管理方面运用的激励方法过于单调、没有很明显的区别，很少考虑激励机制以外的其他机制。1.高校中仍然存在人人平等的传统观念，激励机制不能很好的开展。
2.高校人力资源管理中很少存在沟通的激励机制。
3.高校人力资源管理中以高校精神为主的文化激励机制欠缺。
（三）在高校对人力资源管理实行激励机制时，对于岗位轮换以及竞争机制考虑不要到位，导致很多教职工不能全心全意投入工作中去。
三、高校在人力资源管理运用中采用激励机制的方法
（一）有效的采用薪水激励的方法，规范绩效考核制度
1.绩效考核要从每个教职工的职位入手，而且还要考虑到个人的素质，在对高校教职工进行合理的薪酬激励方法之前，最先要做的是调查清楚每个员工的职能、岗位的重要程度、工作任务多少情况、工作压力，这样才能更好的对教职工进行薪酬的激励机制，建立一套合理的绩效考核薪酬分配标准，这样才会符合人力资源管理激励机制的目标。
2.高校的绩效考核制度要逐渐的完善和改进，改变以往平等的旧思想，建立起一套完善的激励机制并且以激励机制为依托进行教职工的绩效考核，把它当作考核的一个重要标准，改变传统的以个人感情为主的考核标准，总结归纳出一套完整的符合高校发展的绩效考核制度，一定要做到公平公正公开，在对教职工进行考核的过程中不光要考核是否完成了工作，而且还要对工作的质量进行考核。对教职工进行绩效考核之前，要选择适合每个人的绩效考核指标，尊重每位教职工的个人意见和建议，对教师、管理人员以及后勤保障人员要实行不一样的绩效考核标准。只有所有的教职工认为该绩效考核办法切实可行以后，这一整套绩效考核体系才可以一直执行下去。在计算教职工的薪酬时，可以按照每个人的工作量、工作成果以及工作时综合进行计算。对于教师来说，可以把工作的多少和工作的成果作为计算的标准，对于管理、服务人员来说可以把工作时间和效果作为计算的标准，不同工种的教职工所使用的绩效考核标准就会不同，这样可以更好的体现公平，这样一来教职工的工作量就和薪酬紧密联系在一起，始终在坚持按劳分配为主体的多种分配制度，这样更好的发挥了薪酬在人力资源管理激励机制中的作用。
（二）让激励措施变得丰富多彩，争取构建全方面多层次的激励机制
1.建立职业发展激励机制，营造规范的人才晋升制度
在高校的人力资源管理工作中，可以采用考试、民主推荐、对比、公开竞选的方法配合人才晋升制度的不断推广，教职工的竞争意识就会慢慢被激发起来，这样教职工就会通过自己的努力、提高自己的知识储备、工作能力等各方面去争取晋升的机会。改变以往评职称要看辈分、重视人际关系的不良现象。把教职工个人发展水平、学术研究以及实际的工作情况结合在一起，教职工的素质以及业绩提高了很多，而且高校的工作也走上了一个新的台阶。
2.重视感情激励机制，改善高校的管理水平
通俗的讲，重视感情激励机制就是要解决高校上下级之间、教职工之间出现的沟通问题。作为高校来说，应该开展教职工代表大会等形式多样的沟通交流活动，要了解每个教职工的家庭状况和工作情况，倾听教职工的心声，了解每个人的实际家庭条件，对教职工提出的合理诉求学校应该尽自己最大的努力帮助解决，对那些不合理甚至无法解决的要求应该及时的同教职工进行沟通、解释、说明。除了以上谈到的这些，还有在平时的工作生活中，作为领导要建立一种良好的沟通氛围，经常和教职工谈心了解家庭出现的困难，并帮助教职工及时解决困难，依照教职工的实际工作能力和工作水平，再给教职工安排工作。
3.以高校精神为主建立文化激励体制
一所高校要想有团队合作精神和文化氛围，就要在学校逐渐深化校风、学风，对于教职工来说也要有着统一的原则和目标，教职工在平时的工作和生活中不仅要实现自己的目标，还要配合学校完成教学目标，实现学校的长远发展。作为学校来说要留住人才并且要重用人才，改变教职工认为自己职业发展和学校未来发展没有关系的思想观念，确保每个人发挥自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，学校整体的教学水平，办学经验也会得到很大的提升。
（三）岗位轮换和竞争激励机制的建立可以激发教职工的热情和工作能力
如果一个人长期从事一项工作就会产生厌烦的心理，对工作会出现懈怠消极的状态，面对这些问题，高校在教职工递交工作申请表的基础上，会大力的采用岗位轮换激励机制，把岗位的轮换工作扩展到最大。进行岗位的流动制度，让每一个教职工可以流动到自己喜欢的岗位上工作，充分的发挥出了每个人的能力和特点，实现了资源的最大化。当教职工轮换到新的岗位和部门时，会对新的工作产生好奇，这样每个部门之间合作交流就变多，对于各部门的工作形式也有更多的了解，这样对高校来说无疑是推动作用。同时，高校在岗位的应聘上也应该采取竞争机制，一个部门不能只做业绩而停留不前，高校的工作不仅要认真高效的完成，而且要求教职工在不断竞争学习中敢于创新，这样不仅可以提高自己的业务能力以及素质水平，而且可以帮助高校的人力资源管理水平上升一个高度。
四结束语
高校人力资源管理运用激励机制仍然处在一个探索的阶段，通过激励机制的推广，教职工对工作充满了热情，对学校的教学工作给与了很大的帮助,不断地创新人力资源的激励机制，留住人才，为高校创造更多的经济效益。
作者：伍玲玲 单位：邵阳学院经管系
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第六篇：高校人力资源管理激励机制
摘要:
如何将激励机制更好地运用在高校人力资源的管理工作中，充分调动教职工的积极性、创造性和主动性，是高校人力资源管理工作最为核心的内容。文本通过分析国内高等职业院校人力资源的内涵及特性，高等职业院校人力资源刺激元素的组成及应用规则，探讨了高校激励机制的构建和人力资源管理制度改革。
关键词:
高校;人力资源管理;激励机制
当今经济形势下，人力资源的管理工作显得非常重要，在人力资源管理方面需要采取一定的激励机制，这种激励机制的核心就是采取特定的措施来刺激员工的工作主动性和积极性，这些措施是有一定的潜在规律的。在我国，高等职业院校都在进行人力资源调配制度革新，这种改革实质上是依据各高校自身的人力资源特性，对院校内部已有的人力资源管理制度进行创新性的革新，各大院校都在尝试采用国际先进的管理学理念，来评价自身人力资源管理的好坏。通过分析人力资源管理的激励机制和潜在的规律，对各自的人力资源配置体制进行革新，或是为自身的人力资源管理奠定理论基础。
一、国内高等职业院校人力资源的内涵及特性
高等职业院校的人力资源是指，在高等职业院校内进行课堂教学、行政管理、后勤保障工作的校内人员。在高等职业院校的各种项目建设中，应该把怎样创建一支素质较高的院校教职工团队放在首位，校内管理层要采取一定的措施来调动教职工的工作积极性、主动性及创新性。作为高校的软件系统，高校的人才团队跟其它硬件设施相比有着质的差别，跟其它行业的人力资源相比，高校的人才队伍有着自己的特殊性，具体表现在以下几个方面:
(一)高校的教职工团队具有很强的思想独立性
高校的师资队伍一般都受过比较高的教育，在认识事物方面往往见解独特。不过，教育工作的职业性又要求他们必须在一定的范围内进行知识传播，在教授学生的过程中还要有一定的思想独立性和创新性，这样才能给学生带来创造性的思想。所以，这就决定了高校的师资队伍必须具备强烈的独立思维和尽量避免出现盲目或是随大流思想，在人格上超凡脱俗才能更好地进行创新。单位重视职员人格的独立性及工作过程中的创新性，才能更好地推动自身事业的不断前进，而过度地强调员工的独立性在一定程度上会有损共同利益，导致教职工团队出现各自为政，脱离组织的事情发生，导致集体性工作很难开展。
(二)教职工团队的需求多元化特点
著名心理学家美国人马斯洛提出，人的需求可以分成5个部分，包括个人生理方面的需求、个人安全层面的需求、个人进行社会交往层面的需求、个人被别人尊敬的需求以及自我价值得到展现的需求。生理需要是人最低层次的需要，这些需要主要包括对食物、水、空气和住房等的需要。当这种需要得不到满足时，它就成为人类行为最强大的动力。而安全需要是指在维持现状的同时，还需要确保自己的身体免遭危险，确保已经获得的基本生理需要不再被剥夺。社会需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重需要包括个体对成就或自我价值的个人感觉以及他人对自己的认可和尊重。自我实现的需要是最高层次的需要。马斯洛指出每个人的需求都存在一定的层次性，个人追求的层次越高那么他的需求指数就会更加繁杂，相应的就会很难得到符合要求的满足。跟社会上其它人群比较，高等职业院校的职工团队的社会认可度比较高，生活质量也相对较高，而且生活很有规律性，所以这些人的需求层面也是比较高的，需求指数当然也就更加繁琐，并且由于人员特点的不同，在需求上还出现了多元化色彩。
(三)高等职业院校教职工具有很强的专业性质
对高等职业院校的教职工来说，他们的核心任务就是塑造社会需要的各种人才，这样的工作环境使高等职业院校的教职工需要拥有强大的知识储备，还要有比较高的个人素质，在以后很可能会是这个行业的专家。他们还要掌握自己所学专业的现状及未来走势，并且还要精通自己所学专业的重要技术及在现实中如何使用的一些具体要求，并且还要符合教育界的各项规则。把自己熟悉的知识或技能非常有效地教授给他们的学生，在这个过程中，他们除了担任老师的职责外还是行业内的技术指导。这种模式培养出来的学生既能担任教师职务，还能被社会上的一些企事业单位所用［1-3］。
二、高等职业院校人力资源刺激元素的组成及应用规则
在高等职业院校内部建立生机勃勃的内部刺激制度，有助于更好地发展教育事业，这种激励制度由很多的激励措施来组成，依照行为科学的激励理念，最大限度地满足职员的各种需求，进而鼓励员工更好地工作。一般来说，人的需求包含两方面内容，即物质层面的需求和精神层面的需求，所以，高等职业院校在设定激励措施的时候，可以考虑在物质满足和精神满足两个层面着手。
(一)需求层面的物质元素
能够满足人发展需求的物质要素被认为是需求层面的物质元素，马斯洛需求层次理论中的生理层面及安全层面的需求跟其有异曲同工之妙。详细来说，生理层面的需求包括吃、穿、住、用、行等方面的需求;安全层面的需求包括比较稳定的收入，工作环境、医疗卫生、各种保险、失业补偿等。马斯洛提出的这两种需求也是人类发展过程中基础，并且这两种需求也是高等职业院校人力资源管理制度中最根本的元素，特别是生理层面的需求，它是我们人类所需中最重要的层面。众所周知，物质层面的满足能最大限度地提升职工的主动性和工作热情，不过并不是给予越多越能调动员工的积极性。在高等职业院校，奖金是工资收入很重要的一部分，奖金的发放都是跟职工的绩效相结合的。假如不是跟职工绩效挂钩，而是一味的高奖金，则教职工的工作热情会慢慢的变得很淡，这样做就没有奖励先进的意义了。但是如果不发或是减少奖金，则教职工的积极性将大打折扣，更甚者会影响工作效率和质量。当今社会有个观点，那就是某个人感觉自己通过一定的努力获得的报酬比别人获得的报酬要多，就会感到非常的开心，反之他就会非常的沮丧，感到社会真黑暗，没有公平性可言。通过以上分析，笔者认为要想真正发挥物质需求的激励作用，要注意下面几点:第一、物质层面的需求是高等职业院校人力资源管理制度有效实施的基础，更是激励制度的核心，这也是高校在实施物质分配时要考虑的重点。第二、物质的代表如薪水、奖金等分配的时候要跟绩效相符合，这样做既能充分发挥职工的工作积极性还会大大提高原有的积极性。第三、在配置物质元素时要最大限度的做到公正合理［4-5］。
(二)精神层面的需求
精神层面的需求指的是人类生存发展需要的精神要素，在物质需求得到满足的时候，就会非常渴望在精神层面得到应有的报酬，假如精神层面的需求无法得到应有的满足，就会表现得非常沮丧，并且有一定的挫折感，如此这般，就会对人的精神状态造成影响，更甚者会危及生命。而人的精神食粮一旦得到满足，人就会出现非常大的工作动力，这种精神动力能很好地刺激工作积极性，并且保持时间很长。需求层面的精神要素核心是对职员工作过程中产生的一种内在需求，也就是所谓的潜在激励。美国著名的心理学家麦克利兰就认为，激励制度就要突出精神层面的刺激效果，这是非常重要的。他还提出成功人士一般都有一颗强烈追求事业的恒心，并且勇于冒险和承担应有的责任，选择好目标之后会持之以恒地走下去，将自我的成长看做是重于金钱的东西，认为物质报酬只是对自我能力和成绩的一种认可。职员在工作之后得到奖赏、升职或是领导的认可之后，往往就会在内心深处产生强烈的荣誉感。高等职业院校如果想快速地发展，取得骄人的业绩，就需要很好地运用精神要素刺激法，来打造一个成就感非常强烈的人才队伍。因为精神层面的需求往往是在工作之后渐渐出现的，所以逐渐地完善工作环境，积极引领教职工提升自我的精神需求和个人素质，已经成为高等职业院校人力资源管理方面的核心。高等职业院校要想很好地保持教职工的工作积极性，就需要创建能保持教职工积极性的工作氛围。当然，因为人存在一定的差异性，在进行激励过程中，要依据职员的职务进行差异化的精神刺激，并且还要把奖惩有机结合在一起，因为奖励能很好地提升人的积极性，而惩罚的主要目的是为了削减负面影响力。所以，要让职工不断地保持旺盛的工作态势，就应当以奖励为主，惩罚相辅，能者上，劣者下。并且，因为人的欲望是无限的，所以精神层面的需求就显得非常复杂，它受各种要素的影响，并不是每个人都能获得精神满足。所以，为了更好地发挥教职工的作用，高等职业院校的管理层在进行人力资源管理的时候，要认真做好思想和心理教育工作，让每个人树立科学的人生观，提升职工应对困难和挫折的能力，并且最大限度地改善教职工的受挫环境，尽量解决职员的生活、工作中遇到的困惑，缩减他们的沮丧感，不断强化他们的自信心，这样才能不断地提升教职工的积极性及整个团队的凝聚力［6］。综上所述，在实施精神激励的时候要符合以下几点原则:第一、在工资水平一定的情况下，管理层要重视教职工的精神层面的需求。在高校任职的人大都学历较高，他们在精神层面的追求也比较高，所以，高校要时刻考虑精神层面的激励作用。第二、在满足教职工基本的精神需求之外，高校领导还要想办法提升职工的精神境界及精神追求，尤其是要通过再教育，提高教职工的素养，让他们追求更高的精神成就感。第三、人在社会大环境中就会产生精神需求，所以，高等职业技术院校要完善人文关怀氛围，让整个校园形成一种积极向上的文化氛围，并且根据每个人的特点制定不同的激励措施。还要做到奖励为主，惩罚为辅，奖惩结合，最终把学校的发展目标演变成每个职工的个人追求。第四、除了加强管控以外，还要做好思想及心理教育工作，第一时间削减教职工的困惑和挫折感［7-8］。
三、高校激励机制的构建和人力资源管理制度改革
要想完美地实现人力资源管理，把学校的发展目标演变成每个人的发展方向，就必须做到物质和精神两个层面完美结合，就需要在高等职业院校内建立一套完整的激励体系。这种管理系统其实是一个动态的体系，它的前提是学校的发展目标，在这个前提下根据激励元素的功效来创建，这个系统重点分为下面5个部分:制度性激励、精神层面的满足、人文关怀、民主化鼓励及有效的考评制度，其中制度性激励是整个体系的根本，而激励制度的创建是为了最大限度发挥每个职工的潜力，这也是人力资源管理制度的目标。高校为了追求人力资源完美配置，就需要对人力资源管理制度进行改革，在相应的激励制度配合下，才能让教职工各尽所能。
(一)人力资源管理制度的激励作用
1．基本性质。依据马斯洛需求理论来分析，生理及安全层面的需求是人发展的基础，如果这两个层面的需求达不到要求，其它方面的需求就显得很乏力，所以说，激励制度的有效实施必须建立在基本需求得到满足的基础之上，而每个教职工所看重的第一要素是基本生活需求，所以说人事配置制度是激励体制的基础。
2．多元化。高校的人力资源管理体系决定了职工物质需求的来源，同时也制约着精神需求的实现，如果被学校管理层看重，职员取得奖励、升职的几率就比较大。人力资源管理制度其实把人力资源管理过程中的各个要素进行了整合，充分利用物质和精神性激励要素，运用内部和外部激励措施，来满足人的发展需求。物质和精神层面的激励措施有正面和负面之分，所以说人力资源管理制度表现出了多元化特点。
3．指导性。高等职业院校的人力资源管理体制是对教职工进行管控和奖惩的制度性规定，更是高校管控理念、管控思想及管控规则的展现，高等职业院校的人事配置体系对教职工的行为有一定的指导性。
(二)人力资源管理制度改革必须解决的问题
当下，对高等职业技术院校的人事体制进行改革正在如火如荼地进行。改革的主要目的是让高校更好地适应市场大环境下的教育体制，在人力资源激励理念的基础上，创建科学的人力资源管理体系，这个体系的重点就是怎么样才能更好地发挥教职工的积极性和创新性。依据人力资源激励理念来分析，目前，高等职业技术院校就人事配置方面存在不少问题，缺乏诱惑力和驱动力，所以对人事制度进行革新就要强化体制的诱惑力和制度的驱动力。
1．增强危机感。社会上的人都普遍认为高等职业院校跟其它的教育部门一样，他们的教职工都抱着铁饭碗，工资比较稳定，这就导致了一味追求安逸，更甚者出现不劳而获的念头。所以，高等职业技术院校人事制度革新不能只靠提升薪资标准来提高职员的积极性，如果这样做甚至会出现相反的结果，所以必须加入竞争理念，让每个教职工都产生一定的危机感，这是非常重要的。
2．加大诱惑力。诱惑力是一种外在力，它对待任何人都不采用任何强压手段，并且它往往最能激发教职工的工作积极性。比如说，房屋分配制度、奖惩制度、职员晋升制度等等，这些都不强制干预个人生活，完全由人的性格来决定，所以，它是一种非常受欢迎的激励制度。在诱惑力方面，有些院校做了一定的改革，但是力度不够，没能起到应有的作用。所以，要想发挥制度的诱惑力，就必须加大改革的力度。
3．提升制度的驱动力。驱动力也叫做内驱力，它来自于人的内心，并且还带有一定的自发性。所以说，内驱力对人工作积极性的保持作用最大。例如，自信心强、欲望强烈的人不管外界压力如何，诱惑力如何，自己都会想千法设百计地战胜困难去完成自己的目标。不过，内驱动力来源于后天的工作氛围，这种力量需要再教育来实现。所以，高等职业技术院校要充分发挥人事制度的指导性特质，让广大教职工树立爱岗敬业的决心和积极向上的信心，让学校的愿景变成教职工的发展方向，并且这种转变是自发的，并且是来自内心的力量，为造就社会需要的高技能性人才而尽力，这种内驱动力也是高校分配制度革新的重点。综上所述，这三个层面是一种相互依存的关系，并不是各自独立的。人在一定的压力下就会产生工作动力，假如诱惑力不够，则产生的动力就显得很疲软，如果只有内部驱动力就失去了凝聚力，不能很好地把三者结合在一起。这三个层面有机结合在一起正是将外部刺激和内部刺激，正能量及负能量，物质和精神等进行有机结合，这样才能更好地提高教职工的工作韧性和积极性［9］。
(三)人力资源管理制度改革的重点
1．在人力资源管理体制中加入竞争理念，推行聘任制。这样做能给每个教职工带来一定的压力，能很好地激发每个人的工作热情。各种职位竞争上位，所有的人公平竞争，依据实力定岗位，情感因素的干涉越来越少，一切都是能力和成绩来决定。所以，竞争制度对每个人来说都是公平的。因为是合同聘任，所以每个人的职位都不是一成不变的，在合约期限内能胜任的可以续约，不能胜任的就会被解雇。因此，这种制度能很好地确保职员的积极性和工作态势，因为竞争使然，这种制度对人力资源配置意义非凡，能促使职员持续挖掘自身潜能，不断超越自我［1］。
2．运用审核制度，完善责任制。科学的评判能很好地促进员工工作，不合理的审核就会打击能者而纵容落后者。科学的评价是聘任的依据，更是职位晋升的根本，没有合理的评价，聘任制度就成为无根之木，而且科学评价的依据正是岗位职责。另外，对职员进行评价是为了让员工更好地胜任自己的工作，并且还要改正错误不断前进。依据岗位职责的评价能更好地将其完善。根据各个岗位的工作强度，工作质量和工作规则对个人实施量化考评，让考核变得更加有据有理，更加公正，不然会取得不好的结果［10-12］。
3．推行奖惩制度，划分薪资档次。考评仅仅是激励措施的一种，它的功效还是有限的，要想真正达到考评的目的，就要跟奖惩制度相结合。因为薪资是显性的，能对个人起到明显的影响。高等职业院校的人事制度革新要重点考虑奖惩制度，把它跟薪资标准相结合，建立一个有层次的工资体系，把员工的薪水分成几个板块，包括效能薪资、课时津贴、基础工资等。实施结构薪资时要特别注意基本薪资，它是职员基本生活的保障，它在整个薪资中所占的比例不能太低，而效能薪资中质量和数量薪资更应该控制在合理范围，以免出现偏激的薪资标准倾向［13］。当今经济形势下，人力资源除了是资源之外还是资本，在分配体制中，如果人才得不到应有的尊重，这些资源就会流失掉。高等职业院校的教职工一般都是双师型资源，很多社会企业都可以使用，所以要想真正地留住人才，保障院校的长远利益，就要在人力资源管理制度上重视人的价值，处处为教职工着想，真正发挥教职工的作用。
四、结论
当今，世界经济迅猛发展，经济呈现全球化发展的趋势。随着网络技术的应用，信息技术更新很快，当今社会进入了信息化的时代。激烈的市场竞争已经演变成人才的争夺，人才资源的保存或流失直接决定组织的成败，在条件一定的基础上，如何开发人的潜在能量已经成为社会的潮流。高等职业院校汇集了社会上的智者和能者，智者能很好地为院校发展献计献策，能者能很好地培养社会所需的人才，高校通过什么样的办法和措施留住高校所需要的优质人才，并且运用好这些优质人才，也就显得越来越重要。笔者结合管理学中科学的刺激理念，分析了高等职业院校人才的特性，当今运用的激励措施及使用规则和高等职业院校的人事配置体系中出现的缺陷。并且针对怎样实施改革才能更好地发挥制度的激励功能，给出了意见。
作者：吕凤亚 单位：广州城市职业学院公共管理系
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