第一篇：轨道交通企业人力资源管理探讨
摘要：
轨道交通是一门新兴发展的技术行业，也面临着很多新技术和新设备的运用和挑战，轨道交通人力资源管理模式面临着人才紧缺，管理模式滞后等问题，为了更好的适应当代社会发展的需要，轨道交通运输企业秉持可持续发展理念，首先对轨道交通行业人力资源管理模式进行分析，探讨存在的不足，并且结合当前轨道交通运营特点以及人力资源管理模式，提出相关轨道交通人力资源管理对策，为后期有效改善提高轨道交通人力资源管理效率提供相关理论支撑。
关键词：
公共交通；人力资源管理；绩效考核
一、轨道交通企业人力资源管理特征
轨道交通包含了人车轨三者之间的相互作用，每一个个体都是相互独立的，而又不可分割的，它们之间存在着紧密的联系。轨道交通企业人力资源管理难度较大，而且自身具有综合性和交叉性的特点，我国轨道交通是一个新兴的行业，同时也属于一种知识密集型企业。对待驾驶人员的驾驶技术要求较高，需要遵循交通规则、行驶路线，对于车辆的性能和故障进行紧急备案，为乘客的出行提供便捷。同时对于交通运输人员，需要熟悉相关的线路规划；对于科研研发人员，需要具备相关的科研技术能力；对于设计型人才，需要具备创新意识；管理人员需要具备相关管理专业的背景，因此，相较其他行业而言，是属于一种知识密集型企业。掌握轨道交通运输企业人力资源的特点，能够有效帮助交通运输企业的投资和开发提供明确的方向，促进轨道交通运输业的更好发展。
二、轨道交通企业人力资源管理现状
（一）轨道交通企业现行的机制和市场经济体系不相符合，现代人力资源制度缺乏相关的实施基础，不能够为现代人力资源管理提倡新的激励机制。
（二）轨道管理机制当中对于人才的分配不合理，中低端人才较为充分，但是高层次的研发人才较少；东部沿海地区人才分布相对较多，西部地区人才较少；行政事业单位人员较多，但是企业较少，人才不足，分配不均。
（三）人才流失现象较为严重。很多城市轨道交通企业在一定程度上没有为就职人员提供足够的晋升空间以及学习机会，特别是刚入职的新员工，对他们的前期入职培训和后期的职业生涯规划和展望都不够健全，并且一些相关的激励机制不够健全，市场上人才流失较为严重。
（四）当前轨道交通企业普遍对于人才的长远培养缺少计划，规划方式较为单一，只能够凭借经验制定相关的企业人力资源发展规划，不能够进行有效的创新和对于一些容易出现的问题不容易规避，经常发生。
（五）对于人员培训方面不够重视。企业的培训通常会和人事部门互相分开，大都是岗位专业技能培训，没有固定的培训场所和培训时间，也没用制定出严格的培训目标。
（六）对于企业文化不够重视。企业文化在一个企业经营和发展当中占据着绝对重要的地位，是企业经营管理理念以及管理思想长期相互作用形成的一种文化，一种结果，一种精髓。它从各个方面影响着员工的一言一行。但轨道交通企业人事管理部门基本上不会采取企业文化的推广来开展工作。
（七）由于企业对于相关专业和技能的知识了解不够深入，导致人力资源部门的作用不能够充分发挥，人力资源部门运用大多数的时间进行日常行政事务方面的处理，只有很少部分的人员进行人力资源规划。因此，人力资源部门的工作人员不能够看到有效的成果，导致行政部门的工作人员对企业和员工的关心程度不够。
三、轨道交通企业人力资源管理的相关建议
（一）职务分析
职务分析是人力资源管理当中的重要工作，是以工作为中心进行岗位的设置，是轨道交通企业人力资源管理的基础性工作。首先轨道交通企业的人力资源部门需要让员工明确分析工作的目的，只有员工得到充分的理解和认识，才能够取得员工的有效支持；其次，需要人力部门搜集相关岗位的基础资料，调查轨道交通企业岗位工作的背景，最后，分析资料的时候需要有专业的人员进行资料的搜集和分析处理，编写工作职能规范。
（二）员工培训
对于员工的引进一般有两种形式，一种是外部招聘，一种是内部培养。由于现阶段轨道交通企业难以吸引外部人才，因此需要自己进行培养，这一种方式也有效的激励内部员工的工作积极性。同时，领导需要认识到人员培训关系到企业的效益，通过培训促进员工对企业文化的认知和认同，促进企业和员工的共同发展。
（三）员工考核
绩效是一定时期内企业员工个人工作表现能力、团队运作效率和整体业绩效益的总称。绩效管理是一个过程，覆盖了企业的战略、文化、管理方式、职责范围、衡量标准等，需要建立在管理人员和员工的沟通基础之上，以实现组织的长远目标和战略目标的目的。
（四）薪酬制度
期望理论认为：一个人如果有了特定的目标，为了达到这一目标，他必须采取某种行为在采取行为之前，他会达到这一目标而采取几种不同的行为加以比较、权衡，然后选择并采取一种自己认为最有可能达到目标的行为。公平理论认为个人在组织中更多注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值，因此对待员工的薪酬需要采用公平公正的态度。
四、小结
综上所述，随着我国城市化进程不断加快，轨道交通飞速发展，对于城市的发展以及经济都起到了极大地促进作用，针对这个基础之上，应当加强企业人力资源管理创新，为后期培养专业的轨道交通管理人才提供良好的条件，应当以技术为主导，注重培养人才的数量一己之力（？），同时对入职的员工做好职业生涯规划以及自身定位，制定良性有效的管理考核机制，对我国城市公共交通企业人力资源和管理现状进行分析，对问题进行进一步整理，促进我国轨道交通企业人力资源管理更好地发展。
作者：白中建 单位：兰州市轨道公司
参考文献
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[3]荣利利,靳文舟,黄一峰,黄德文.城市轨道交通运营综合评价体系研究[J].城市轨道交通研究.2008(11)
[4]陈义宜.理论联系实际构建“人才高地”——上海轨道交通网络人力资源开发的探索[J].人才开发.2008(05)
第二篇：供电企业人力资源管理策略
摘要：
供电企业要实现可持续发展的战略目标，就要在激烈的市场竞争中挣得一席之地。人才作为企业竞争的核心因素，一直制约着供电企业参与市场竞争的实力。不断提升人力资源的管理水平，让更多的优秀人才汇集在电力企业，适应市场经济的需要，满足供电企业的业务需要，在市场竞争中进一步夯实人力资源管理水平，才能使电力企业走上良性发展的道路。
关键词：
供电企业；人力资源管理；市场竞争
为了保障电力体制改革的顺利进行，在有法律保证、有全局意识、有创新精神、有科学观念的前提下，供电企业应逐步提高工作效率，做到奖罚分明，做到有章可循、有法可依、有人执法，以科学完善的人力资源管理带动员工队伍的建设和发展，以更好适应市场竞争需要。
一、供电企业人力资源管理的新形势
（一）电力体制改革的全面推进
每一次国家政策的重新规划，都给供电企业带来深刻的影响。2015年3月，《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》颁布实施，供电企业必须进行大刀阔斧的改革，以适应新形势的发展。电力市场的架构已经改变，企业的盈利也不再是从前的模式，客户服务方式更多元化……面对如此纷繁复杂的外部环境，供电企业首先从自身做起，对组织结构和用工策略进行优化调整，理顺劳动关系和分配关系，及时解决历史遗留的用工问题。规范用工制度，加强农电用工、劳务派遣用工和集体企业用工的管理，制定考核和考评方案，在规范人力资源管理的同时提高企业职工的业务素质和技能水平。
（二）管理干部提出新要求
加强干部队伍的管理是电力体制改革是否顺利进行的关键。要不断加强干部队伍建设，提高管理干部的思想觉悟，从党的群众路线教育实践到“三严三实”专题教育活动，都体现了中央对于党员和党员干部的教育管理决心。电力企业也要把干部队伍的管理实实在在的抓起来，贯穿电力体制改革的始终。
（三）员工价值主张多元化
时代在发展，传统观念中对于工作的态度，比如：任劳任怨、兢兢业业、勤勤恳恳、服从组织安排等等这些开始被忽略。员工的工作态度呈现多元化的趋势，特别是80、90后的员工，他们更强调自我价值的体现，在工作中更加张扬个性，希望得到相应的价值回报，对于奉献一词比较冷漠。这些思想领域的变化，对于企业的管理也是有影响的，人力资源管理就是要及时捕捉到员工的思想动态，调整工作方法和管理思路，丰富奖励机制，让员工的自我价值和企业的发展在和谐的关系中并存。
二、新形势下供电企业人力资源管理的提升策略
（一）全面规范人力资源管理
国家的依法治国方略实施以来，整个社会的法制意识开始增强。来自政府、社会和企业自身的监管越来越严格和规范。人力资源管理最能代表企业的管理水平，它涉及范围广泛，有很强的政策性，在执行的过程中必须一丝不苟，否则后果严重。首先对企业的组织框架进行合理配置，明确各级之间、部门之间的隶属关系；然后再进一步协调各部门之间的业务往来和工作关系，这样才能又快又好的推行改革，完成业务流程和制度标准的推进；再次要对用工制度进行管理，控制好人工成本，用全面规范的人力资源管理带动企业的经济效益。
（二）全面提高企业员工素质
在电力体制改革推进的过程中，不断有新问题出现，比如：改革后市场主体增加、电价下行等，这些现实问题都会给人力资源管理带来影响。面对竞争激烈的外部坏境，电力企业和职工还存在没有适应环境的改变的现象，缺少竞争意识，管理观念滞后，致使企业活力不足。供电企业要想在改革中生存，就必须正视自身的问题，做好投入市场竞争的准备。对员工进行业务培训，形成培训机制，让员工在系统培训中提升自身的业务能力和职业素养。并完善奖励机制，留住优秀人才，为他们提供发展的平台，充分发挥先锋模范作用，形成人才的梯队发展态势，使员工的素质得到全面提升。
（三）全面落实人力资源精益化管理
人力资源管理其实就是对员工的管理，与员工的利益息息相关，员工会持续关注。从现实的情况来看，企业员工反映的问题多数与对人力资源工作的不了解有关。在电力体制改革的过程中，有很多新的政策和规定，如果没有及时向每个企业员工传达，就会使员工对政策不了解，然后不配合，致使人力资源工作陷入困境。作为电力企业的人力资源工作者，首先要在思想上达成共识，为员工服好务，做好宣传，把政策和规定讲清楚、说明白，了解员工的思想变化，及时反馈员工的意见，把工作落到实处，不走过场。其次，作为人力资源工作者，要转变观念，把人才视为企业的最大竞争力，要用规范的人力资源管理，留住人才，管理好人才；再次，从企业发展的角度出发，加强自身建设，提高人力资源管理水平。在工作中既有分工合作，又有上下联动、形成管理合力，共同推进企业的人力资源管理工作。同时也要在工作中不断创新，加强学习，形成优秀的人力资源管理团队。
三、结语
时间的指针已经指向了二十一世纪，新世纪竞争的核心就是人才，人才决定企业未来。供电企业在改革过程中，要适应社会发展的需要，在市场竞争中谋求发展空间，就要留住人才、培养人才。而这一目标的实现取决人力资源管理水平的提升、人才资源管理体系的建立。以战略的眼光、以精湛的管理水平，为供电企业的未来发展奠基，是人力资源管理的职责所在。
作者：王莹 郑宇光 李品 单位：国网辽宁省电力有限公司 辽阳供电公司
参考文献
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[3]刘惠娟.国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析[J].人力资源管理，2016，04：35-36
第三篇：企业人力资源管理责任管理探讨
一、全面责任管理的基本思路
全面落实是企业实施全面责任管理的基本原则，为了确保企业责任管理的全面性，管理人员需要处理好企业目标与企业责任之间的关系，层层分解企业任何，落实企业责任，把责任落实到部门，落实到岗位，落实到人员。以业绩考核为手段，进行全面责任管理，引导员工关注目标导向，实现企业最终目标。为了实施分层管理，实现管理工作全面覆盖企业的机构岗位，无论是企业的公司级、部门级还是岗位员工级，都需要设置与之相适应的管理机构，层层落实各个部门的工作任务，完成所制定的所有工作目标。另外，管理人员还需要对公司目标进行细分，公司目标的细分需要依照公司目标，部门职责，岗位职责，岗位工作标准，岗位说明书等方面的文件来进行。全面责任管理工作的落实，离不开高效、准确的业绩考核工作。根据企业工作人员的不同的层次，不同层次的职责，来设计业绩考核执行方式。通常情况下，考核载体形式的主要分为分公司对公司的考核、公司对部门的考核、部门对岗位员工的考核三种。公司对公司的考核指的是考核人员根据公司签订的业绩考核责任书、专项任务考核的任务文件对专业事务进行考核，比如案例生产考核以及其他的督查督办等工作；公司对部门的考核指的是考核人员根据各部门签订的业绩考核责任书所进行的经济责任制考核、生产部门专项工作考核、十大攻坚项目考核等工作；部门对岗位员工的考核批的是考核人员根据员工的工作业绩和日常工作情况所进行的经济责任制考核。其中，业绩考核责任书实现了任务层层分解，压力传递，层层落实。
二、实施情况
实施全面责任管理工作，制定部门职责和岗位职责以及所有岗位的工作标准及岗位说明书，不仅规范了全员岗位责任，而且明确了岗位日常工作任务以及所负责任。每年根据与上级单位签订的责任书，将企业的全面责任目标进行分解确定责任部门全年工作目标并与企业内部相关部门签订责任书，保证目标顺利实现，有效落实责任，帮助公司员工制定工作目标和工作方案，业绩与考核挂钩，对业绩考核体系进行建设。在企业员工业绩考试工作方面，考核人员需要在上级单位的指导下，依据上级现行制度，结合公司实际情况，制订符合企业现状的业绩考核管理办法。同时，也要专门制定一套针对企业安全生产、经营目标的业绩考核关键指标，将安全生产奖惩规定、荣誉奖励办法、生产部门的专项工作考核等一并纳入到业绩考核系统。
（一）部门级关键指标
通常情况下，制定业绩考核指标的工作需要以业绩考核办公室牵头，各部门配合的方式来进行，涉及到企业的全年生产、经营的目标、部门重点工作、部门间相互配合等方面的内容。部门级关键指标分为通用指标、特有指标和共同指摘要：全面责任管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业的防火墙、是员工做好本职工作的最主要条件之一。员工是企业的重要资源，企业要发展就必须协调好每一部分的工作，这就要加强员工对本职工作的责任心，提升员工的工作效率和工作质量。关键词：企业；人力资源管理；全面责任管理标，通用指标是将分公司对公司的考核指标分解到各部门，各个部门按照分管责任不同占不同的考核比例，这是企业和各部门“一荣俱荣，一损俱损”的集中体现;特有指标是企业将各部门年度考核的指标按月度分解到各部门，重点突出各部门的主要工作及部门间配合协调的工作;共同指标是企业年度的重点工作及关乎公司整体形象的指标，如重点工作完成率、6s评价及党风廉政建设评价等，各部门占得考核比例完全相同。
（二）业绩考核的打分、报送及工资计算
业绩考核的打分、报送及工资计算，每月初由各部门按时报送业绩考核办公室上个月各自部门的部门级关键指标的实际值及日常经济责任制考核项目；部门报送完成后，由业绩考核办公室在全员业绩考核信息管理平台内录入各部门的部门级业绩考核关键指标实际值，并计算各部门的业绩考核得分，这一步实现了企业对部门奖金的考核分配；业绩考核办公室每月定期召开业绩考核会，会上确认各部门得分情况及日常经济责任制考核结果；各部门利用网络，通过每个部门特有的账号，登陆全员业绩考核信息管理平台报送部门员工级关键指标的实际值，由业绩考核办公室根据实际值计算每位员工的业绩考核得分，这一步实现了部门对员工奖金的考核分配；业绩考核办公室在全员业绩考核信息管理平台内计算每位员工当月的业绩考核工资，并在当月薪酬发放中予以兑现。
三、全面责任管理的相关措施
充分征求各部门对现有的业绩考核指标和日常经济责任制考核项目的修订意见，列明原因及结果，交由业绩考核办公室汇总，由业绩考核领导小组决定最终修改结果；依照职工代表大会议事章程提职工代表大会审议，由职工代表讨论通过后，正式发文执行；适时组织各部门业绩考核员进行培训，确保业绩考核工作顺利开展；每月召开业绩考核会，以制度文件作为依据，进行刚性管理，确保全面责任的有效落实。
四、结束语
全面责任管理通过不断完善全员业绩考核的方式，将企业的整体生产、经营目标，分解成每名员工的工作目标。再通过每名员工对自己工作目标的完成，来实现企业整体目标的达成，从而达到企业、员工共同发展的双利双赢的局面。
作者：范睿锋 单位：江苏大唐国际金坛热电有限责任公司
参考文献
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[2]张学珍.论人力资源管理工作分析的组织与实施[J].中外企业家.2016(18)
第四篇：电力企业人力资源管理创新分析
摘要：
随着社会不断进步，电力作为基础性产业，不仅为工业运行与发展提供了条件也为人们丰富多彩的日常生活提供了能源，因此，电力企业的运作与发展对整个社会有着极为重大的意义。与此同时，时代的发展对电力企业也有着不可忽视的影响，电力企业人力资源的管理作为其运行基础重要性不言而喻。
关键词：
电力企业；人力资源；管理
一、电力企业
电力企业致力于电能的生产、输送与分配，其职能是将机械能转换为电能，为用户提供不间断的电力。输送过程中即需要保证电能的连续性又要保证电能的质量符合用户要求，因此，电力企业需要合理的管理、运行，更需要合理的规划，同时也应该结合实际情况指定发展计划并及时修改运行方向。电能作为特殊产品在生产运行销售过程中与一般产品有着极大区别，其在生产输送销售过程中需要一蹴而就，不能将其分割开来，同时很难大量存储，故而电力企业的生产需要保证产品的质量。随着社会发展，电力应用愈加广泛，电力企业的发展前景十分可观，如此一来，电力企业的安全生产则显得尤为重要。同时，社会进步为电力企业带来的机遇与挑战对企业的发展产生了深远影响。
二、人力资源管理
人力资源管理是指对人力资源进行合理有效的开发利用，它对整个人力资源都有着不可忽视的作用。人力资源指在一定范围内所有人口具有的综合劳动力，也可以说是推动社会、经济发展的有劳动能力的人的总和。而人力资源管理就是对人力资源进行的科学化、合理化管理。对人力资源进行的管理可以分为两部分，首先是根据人力物力情况对劳动人员进行培训、组织、合理调配，已达到人与物合理配合，以满足资源最佳化；其次，则是使用现代化、科学化的管理方法对工作人员的思想、心理、行为进行有效管理，最大程度上的发挥主观能动性，为企业发展奠定良好基础。
三、电力企业人力资源管理的重要性
电力企业的管理对电力企业的运营与发展有着极为重要的影响。随着电力企行业的技术更新速度愈加迅速，电力企业的发展对人力资源管理产生了新的需求，如何在这样的大环境下对人才进行发展、管理与培养，成为电力企业能否保持竞争力从而为企业发展做出贡献的关键所在。人力资源作为企业发展的重点，其规划同时也是企业规划的重点与中心，规划对人力资源活动有着指导性，同时本身也具有先导性、战略性，其对电力企业乃至整个电力行业的发展都有着不可忽视的影响。电力企业人力资源管理需要在现有模式的基础上加以改进与提升，科学化、合理化的人力资源管理对适应时展需求而言必不可少。人力资源管理在企业运营过程中不断改革、应用，对人才的培养与管理有着指导性作用，针对其过程中出现的各种问题，也需要通过人力资源管理与规划进行解决。
四、电力企业人力资源管理过程中的问题
在新形势的推动下，企业发展面临着极为重要的转折点，人力资源管理对企业的发展有着难以忽视的影响，同时，人力资源管理面临的问题也不可忽略。
（一）人力资源管理局限性
随着全球一体化的不断推进，电力企业面临着极为重大的冲击，如何对人力资源管理进行合理推广应用成为企业能否在这样的冲击下取得发展契机的关键所在。当前人力资源管理虽受到信息化发展的影响，但是依旧无法摆脱传统人事管理的局限，缺乏对人力、物力资源的合理规划与应用。传统人事管理局限于眼前事物的管理，惯用已经具有固定模式的管理方式对人力资源进行整合安排，其主观能动性相较于科学化的人力资源管理难以满足时展的需求。
（二）人力资源管理结构不合理
对于人力资源来说，合理的团队组成是不可或缺的，而当前电力企业的人员结构难以符合要求。随着新型技术在电力生产过程中的发展与应用，管理人员与技术人员比例不协调，电力企业员工素质不一，难以符合企业发展要求。如此一来，岗位不同，人员不均难以避免。专业人员、管理人员存在短缺，普通、技能单一的人员相对较多，而技术过关、综合性强的人才严重稀缺。工作人员的学历水平偏低也是我国电力从业人员相较其他发达国家而言较为短板之处。在国内，电力企业的从业人员水平相较其他产业较高，属于重要的技术密集型产业，由此可见，我国现有人才组成无法满足电力企业发展需求，需要对现有人才进行合理的人力资源管理，以满足企业需求。
（三）薪资分配缺乏激励性
薪资分配对于企业人力资源管理来说，是极为重要的组成部分，合理的薪资分配对提高企业竞争力有着积极作用。长期以来，我国电力企业多实行均分制度，对电力企业的发展有着难以忽视的制约力。岗位绩效工资制度的出现改善了均分制度带来的弊端，但是，计划经济的固有缺陷对薪资激励体制的产生有着严重的阻碍。对于不同职位，除薪资标准不合理外，其薪资水平之间也存在着难以忽视的不合理差距。而薪资与绩效间的联系不紧密，造成了工作人员的积极性缺乏，未能充分激发工作人员的主观能动性。
五、电力企业人力资源管理创新思路
人力资源管理现有问题对当下电力企业发展有着极大的负面影响，对这些亟待解决的问题若不妥善解决对日后电力业的发展也会造成极大的负面影响。
（一）更新观念
树立新的管理理念，新的管理理念立足于以人为本，致力于对人才的观念进行更新，使他们更好的为企业服务。企业的生命力与发展创新息息相关，而创新的主体就是人，因此，人才观念的更新对整个企业的发展与进步具有极为重要的意义。在社会主义市场经济不断发展完善、信息技术不断更新的当下，重新按照企业发展需求定位人才标准、更新人才观念才能更好的为人力资源管理规划做出贡献。而以人为本是科学发展观的核心，现代企业管理也需要将其作为理念核心。人才作为企业发展的基础要素，只有获得更多人才才能更好的发展企业，才能使企业在发展过程中独占鳌头。而人力资源管理能够帮助企业更好的吸引人才、培养人才、管理人才，为企业发展做出巨大贡献。
（二）人才资源管理结构的完善
人才资源管理结构需要与当下形势相结合，其地位也应从辅助性管理上升到核心管理，而全面的人才资源管理需要合理的结构，以满足企业的营运、发展需求。电力企业应对各部门的管理进行进一步细化，着力于提高企业内部管理能力，从内部开始完善人力资源管理结构，并为企业发展提供巨大的源动力。人力资源管理应注意针对企业发展进行规划，以规划作为发展方针的基础，并及时结合形势变化对发展方针进行调整，致力于改善整个人力资源的结构，使工作人员能够根据各人所长为企业发展效力，从而推动企业发展，提升企业竞争力。
（三）激励体制的建设与应用
电力企业人力资源管理过程中，应该对现有体制进行相应调整，尤其是对调动工作人员主观能动性的激励体制的相应建设与应用。首先是薪资分配制度的完善，电力企业需要根据岗位、贡献、职称等因素对工资水平进行详细规划，并按此进行薪资分配。其次，设置一定的奖励措施，对于对企业发展有积极贡献的工作人员进行嘉奖。如此一来，人力资源管理能够致力于吸引人才、培养人才、留住人才，以推动电力企业不断发展进步。
六、结语
在新形势下，电力企业人力资源管理部门对整个电力企业的发展有着极其重大的影响，只有科学合理的人力资源管理规划才会推动电力企业的进步，从而推动电力业乃至社会的发展。
作者：刘阳艳 李白冰 李静 单位：国网湖南省电力公司 郴州供电分公司
参考文献
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第五篇：大数据企业人力资源管理研究
摘要：
在大数据时代，企业要想得到提升，就要提升企业人力资源管理。很多企业已意识到要想发展，就要注重人才的培养，，培养管理型人才及技术型人才，这些都企业需要的人才。在这场人才竞争中，各企业均存在各种各样的问题的困扰，这成为企业需要解决的问题。
关键词：
大数据时代；企业人力资源；管理
一、大数据对企业人力资源管理工作的影响
大数据不仅对企业管理模式具有更新能力，还可以够推动产业的创新发展，同时对企业发展战略决策的制定也会产生一定影响，具有非常大的技术价值。大数据时代企业发展过程中应改革人力资源管理工作，人力资源管理工作的主导是大数据管理，有利于人力资源信息的数据化管理和企业的生产。同时，员工和企业的信息面临着被泄密的风险。流动性是大数据的特征，企业人力资源管理会因为外部及内部环境发生变化。在大数据时代下要想做好人力资源的管理工作，就要企业重视数据的选择与过滤，明确内部数据管理，使用最有佳的管理方法。
二、大数据时代下企业人力资源管理工作优化的方法
（一）建立大数据时代下的人力资源管理体系
近年来，大数据下企业外部与内部内外结合，可以给企业发展提供有力的动力，人力资源部门完成此项互动工作。部门管理工作的功能需要企业人力资源管理者利用全新的思维去改革，利用自身特点去组建的人力资源的管理体系。首先是人力资源管理者要非常重视员工的聘请及员工的培训。在资源管理过程中，要根据员工的特点表扬及针对性的进行培训，叫让员在工作中深刻意识到在个人价值在企业发展的中作用，有利于员工将个人发展与企业发展有机的结合在一起。其次，人力资源管理者要重视搜集员工的个人信息。人力资源管理需要为员工服务的同时更要为企业服务。人力资源管理者要利用大数据技术，对员工信息进行评测、分类，理清人力资源管理思路。最后，重视员工新职位的开发。大数据时代下，人力资源管理部门需要专业的工作者及全新的职位。
（二）大数据背景下企业绩效考核的创新
企业绩效考核在大数据背景下下可以有效的消除主观行为，建立以大数据为依托的人员胜任力分析及绩效考核方式，可以使考核更加的公平公正，要想更加更加科学的确定绩效考核方案就要通过信息共享互动平台所产生的大数据，还可以使领导和员工之间互相沟通及监督，从而推动绩效考核方案的透明化，企业绩效考核方案使员工参与到制定和执行中，增加员工对企业的认知度和忠诚度。
（三）大数据时代注重内部人才流通
大数据背景下，要想使员工获得更多的发展空间，激励机制的推广具有非常重要的意义，并可以充分调动员工的主动性、创造能力及积极性。保证企业更为快速地实现组织目标以及组织战略。就此企业需要基于激励机制而建立竞争效应，就此需做到以下几点:首先，为了充分的发挥企业内部的员工的潜力，就需要建立较为可靠及完善的人才选拔制度，并保证人才选拔机制的公开、公正及公平；其次，可以使用公开竞争招聘制度，使人才能够可以竞争上岗，使用人尽其才及择优录取的方式，这样不仅大大提升了员工的竞争意识以还提升了危机意识，做到了职务能上能下及待遇能高能低；应当基于人才收入差别相对较小、脑力劳动强度大以及知识密集这一企业普遍存在的特点来确定分配机制；最后，需要规划企业的人力资源，创办培养机制对人才进行不断的完善及优化，从而使员工能够获得培训机会及系统性的教育，这样可以提高员工新知识、新技能的掌握水平，同时保证增强员工的综合素质，保障企业长期稳定的发展。
（四）大数据时代注重文化创新
在大数据时代背景下，企业需要注重文化的创新。随着大数据来，企业文化创新的价值正在不断提高，企业只有加强创新理念才可以得到得到长远的发展，并进而实现可持续发展。就基于此，首先，大数据环境逐渐向多元化方向发展，使员工思想出现了变革，造成了当前的企业管理中传统的人力资源管理模式已经不能够满足其需求，这也是人力资源管理面临的的新的问题。所以企业需要营造良好企业文化，人力资源管理工作中要融入进创新思想；其次，企业还要注重开放式环境的营造，提升员工的创新思想，提升员工的创造力，来吸引更多人才，还要留住人才，为企业提供更多的的发展机遇；最后，要建立和时展相一致的战略目标，为了实现企业的共同事业企业员工应不断努力、奋斗、积极向上。
（五）大数据下时代创新人力资源绩效管理方法
大数据时代下，企业管理层应用战略眼光建立人力资源管理系统，并让人力资源管理与考核激励机制在培训开发、管理沟通等环节紧密相联，互相提升、互相促进。做好企业人力资源的考核激励制度，首先要做到公正、客公平、实事求是、共同发展。企业在使用精神激励及物质激励和的时候，需要适应形势，股权激励机制是当下与时俱进的方法。实施多元所有制改革，当前企业改革的发展方向就是实行员工入股制度，也是调动员工积极性的重要手段。近年来，企业体制单一、比重较大，机制不活已成为阻碍和制约了经济的发展。国家大力推进企业改革，不仅是创新发展的需求，也制约了传统的激励手段。实施股权制改革，企业制度下激励员工的重要手段就是以有效的期权激励机制及合理的股权结构进行激励。假如企业在股份制改革难度大的情况下，可以以一个子公司为试点，同时还可以用期权激励员工，由管理层、技术干部参资入股，来形成混合所有制模式，来提升企业的发展进度。还可以推行按持有技术分配方式、按资分配，来提高企业发展的动力。
三、结语
大数据时代下，力资源管理创新是企业人力资源管理中的重要手段，但是也存在一些问题，例如人力资源数据信息的共享和安全是大数据的安全问题，要提防泄露个人隐私信息，是大数据下人力资源管理中急需解决的问题。
作者：陈晓莉 单位：内蒙古黄河工程局股份有限公司
参考文献
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第六篇：企业绩效与人力资源管理战略研究
摘要：
伴随着我国市场经济的良好发展，带给企业更多机遇的同时，也增加了企业生存和发展的风险，市场环境的复杂，以及竞争压力的不断加大，使得企业要想实现企业绩效的提升，就必须要采用合理的人力资源管理方案，不断优化管理的水平，合理配置资源同时增强企业的凝聚力，根据企业的发展实际，制定有效的人力资源管理战略，才能强化企业的核心竞争力，促进企业的良好发展。随着现代企业制度的不断深入，越来越多的企业注重发展自身的核心实力，而有效的人力资源管理战略不失为最为节约和最为高效的一种措施，因此，本文通过分析企业绩效与人力资源管理战略的影响作用，联系当下我国的市场环境因素，提出了发挥人力资源管理战略对企业绩效正向影响作用的有效措施。
关键词：
企业绩效；人力资源管理战略；影响分析；有效措施
前言
现代企业管理制度的核心内容就是企业的人力资源管理，未来企业之间的竞争必然集中在人才的竞争以及资源的竞争上，外部市场环境的复杂和形势的严峻，要求企业必须要重视人力资源管理战略的有效性，除了能够最优化的配置资源，提高企业的运作效率，同时也要为企业的绩效做出正向影响，只有这样，才能实现企业人力资源管理的价值，扩大企业人力资源管理的作用，并能够为企业的经营发展提供战略导向。
一、人力资源管理战略对企业绩效的影响分析
(一)采用有效的绩效工资模式，加强企业人力资源管理的作用
企业的生产和运营离不开员工的操作，员工作为企业的细胞，对于企业的绩效有着直接的影响，而外部市场环境的复杂以及行业间竞争压力的不断扩大，使得企业必须要注重发挥出员工的作用[1]。而人力资源管理的主要对象也是企业的员工，因此，企业在制定发展战略时，必须要注重考虑员工的作用因素。在实际的发展决策过程中，企业必须要做到以下两个方面内容：一方面，企业必须要采用有效的绩效工资模式，工资作为员工福利的基础，也是员工的基础需求，通过采用绩效模式，能够将企业的发展经营战略良好的传递给企业的员工，将企业员工的个人收益与企业的经营发展有效的联系在一起，从而增强企业员工的工作效率和工作热情，使得员工全身心的投入到实际的工作中，实现企业绩效的提升[2]。另一方面，企业的盈利性是企业发展的特性，因此，企业在制定人力资源管理战略时，必须要注重对于员工的有效管理，不仅要注重员工的生产操作，同时还要培养员工正确的工作态度，帮助企业员工树立良好的职业道德，只有强化员工的个人能力，促进员工的全面发展，在实际的工作过程中，才能发挥出企业员工的作用，发挥出企业员工的创新意识，从而增强企业发展的内生动力，提高企业的绩效水平。另外通过加强对企业员工的培养，能够切实提升企业的发展层次，增强企业的核心竞争力，对于企业健康发展具有深远意义的影响[3]。
(二)采用合理的员工培训计划，能够强化人力资源管理的作用
未来企业间的竞争必然集中在人才的竞争以及资源的竞争上，由于处于当下外部市场环境复杂的企业，在实际的发展过程中，企业的生产水平和工艺差别不大，此时，人力资源就成为企业竞争的唯一有效资本，通过采用有效的人力资源管理模式，能够最大程度的保证在激烈的市场竞争中，企业能够生存和发展。在研究员工培训对企业绩效作用时，通过采用李克特五分量表法进行分析，将员工培训和职业发展设定为自变量，建立回归模型，结果显示：战略人力资源管理M1回归系数及T值为0.554(9.28)M2回归系数及T值为0.332(6.56)，员工培训和职业发展M1回归系数及T值为0.464(8.76)，M2回归系数及T值为0.169(5.76)，P＜0.05，因此，员工的培训作为人力资源管理的重要组成部分，在经营发展决策过程中的作用不可小觑。员工的培训计划是企业管理的重要内容，在实际的员工培训计划过程中，企业必须要注重提高企业员工的基础专业技能，通过提高企业员工的工作效能，能够直接作用于企业的绩效能力，从而在促进企业员工发展的同时，带动企业健康发展[4]。另外，通过采用合理的员工培训计划，能够为员工做到有效的职业规划，从而增强企业员工的归属感，企业为员工谋发展，员工在实际的工作过程中，也会以企业的利益为首要目的，从而建立良好的人力资源管理关系，实现企业和企业员工个人的共同发展。企业的发展离不开人的作用，因此，在实际的员工培训过程中，企业必须要注重全面发展员工的能力，通过建立有效的培训计划、与专业的培训机构进行合作，使得企业员工通过最短的时间获得最大的知识，从而节约培训成本，增强企业员工的综合实力，提高企业的效益水平[5]。
(三)完善临时员工管理制度，能够提高企业的运作效率
企业在经营过程中，常常需要用到数量较多的临时工，企业的项目规模以及时间要求迫使企业不得不采用临时员工的模式，来完成企业的相关生产经营工作。而临时工的要求较低且费用廉价，使得企业愿意使用临时工，因此，近年来在企业的人力资源管理中，针对临时员工的管理比重逐渐增大，已经成为不可忽视的一个部分，临时员工尽管成本较低，但是由于临时员工的构成较为复杂，专业能力参差不齐，企业认同感较低，在实际的生产过程中，工作效率无法等同于正式员工，存在的质量问题也较多，影响了企业的绩效水平[6]。因此，在实际的人力资源管理过程中，必须要重视完善企业临时员工的管理制度，要采用最为先进的雇佣模式，如联盟管理模式，提高企业对临时员工的素质要求，要对临时员工进行有效的筛选，使得临时员工的知识能力能够得到有效的发挥，提高企业员工的工作效率和业绩。另外，企业必须要注重对临时员工管理的有效落实，要积极为其展现本企业的优秀文化，通过采用集中管理的模式，来提高企业的运作效率。企业还可以采取与其他专业人力资源管理机构合作的模式，根据企业的项目和生产进度合理安排临时员工，在充分发挥临时员工积极作用的同时，为企业的发展情况作出有效的评估，加强与其他组织的合作，从而避免市场风险，强化企业的核心竞争力，实现企业绩效的提升。
(四)制定有效的人力资源管理战略，能够提升集团企业绩效
集团企业绩效的提升依赖于人力资源管理战备的有效性，同时，人力资源管理战备的制定并实施也与集团企业绩效有着直接的关系。良好的集团企业绩效能够切实提高企业的运作效率，能够通过制定明确的集团企业发展目标，从而强化集团企业各部门的协作配合力度，从而保证人力资源管理战备能够落到实处，且由于集团企业的绩效良好，获得的商业信息较多，与市场的接触力度也较强，使得企业的人力资源管理战备能够站在一定的高度上制定并实施，提高了集团企业人力资源管理战备的有效性和可靠性，促进了集团企业的良好发展。
二、发挥人力资源管理战略对企业绩效正向影响作用的有效措施
企业的绩效水平受到多方面因素的影响，其中最为主要的就是企业的人力资源管理，越来越多的企业重视人力资源管理的有效性，但是由于缺乏有效的措施，使得企业的人力资源管理过于紧张，不仅导致企业的内部管理混乱，权利的重叠也使得企业的经营决策难以发挥出实际的作用，在提高企业绩效方面不仅未能发挥出正向作用，同时也限制了企业员工个人能力的发展，给企业员工的压力过大，造成企业人员的流失和资源的匮乏。因此，为了能够发挥出人力资源管理战略对企业绩效的正向影响作用，在实际的经营发展过程中，企业必须要注重提高员工的地位，建立以人力资源管理为导向的现代企业管理模式，摒弃从前以盈利为导向的经营模式，要注重培养员工的全面能力，扩大企业的经营优势，注重将企业员工和企业的经营有效联系在一起，实现联动发展的新局面，这对于提高企业的绩效水平具有十分重要的作用。另外，企业在评估企业的绩效水平时，也要采取先进、科学的方式，要将企业员工的因素以及发展情况充分考虑在其中，提高企业绩效评估的客观性和可靠性，只有这样才能强化企业的核心竞争力，提高企业的管理水平，促进企业的良好发展。
三、结语
综上所述，企业绩效受到多方面因素的影响，但是其中最为主要的就是企业的人力资源管理战略，企业在经营发展过程中，必须要采用有效的绩效工资模式、采用合理的员工培训计划，不断强化人力资源管理的作用，同时注重完善临时员工管理制度，提高企业的运作效率，从多个角度发挥人力资源管理战略的正向作用，从而提高企业的绩效水平，促进企业的健康发展。
作者：张成银 单位：江苏万博集团有限公司
参考文献：
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第七篇：企业人力资源管理素质模型研究
摘要：
众所周知，一个人的素质高低和工作业绩高低有直接关系。在现在的人力资源管理中，对于素质的重视程度越来越高。在这一背景下，文章浅谈对素质模型的理解，分析企业的人力资源管理中素质模型的地位，进一步分析其在人力资源管理中的作用。
关键词：
企业；人力资源管理；素质模型
在经济管理活动里，人力资源是首要资源，它是企业核心竞争力高低的关键因素。在企业内部，人扮演的角色越来越重要，所以对于人的素质和绩效之间的研究也逐渐增加。在企业管理中，什么是素质模型，而素质模型又是怎样的地位？文章以此进行分析。
一、什么是素质模型
对于素质模型来说，它是指为了达成一定的绩效目标，或者为了完成某项工作和任务所具有的不同素质的组合。它不仅包含个人形象，还包含了个人的品质和个性，除此之外，还有不同的动机以及个人的知识与技能水平。对于这些技能来说它们必须是可以进行指导和观察的，并且还要对员工的工作绩效产生作用，对企业的成功产生影响。美国一位著名的心理学家麦克利兰在进行研究以后，提出了人的21种通用素质要项，另外，这21种素质要项被划分成六个不同的素质族，按照每个素质族内部对绩效差异有影响的程度，又把它们分成两项到五项具体素质。其中，这六个素质族分别是管理族、认知族、自我概念族、影响力族、目标与行动族和帮助与服务族。在管理族里，具体的素质有培养人才的能力，领导能力，团队合作能力等多种能力；在认知族里涉及到归纳总结能力，专业知识水平和个人技能等；自我概念族包含了自我认知和自信等；影响力族里包含了个人对他人的影响力，还有和他人的交际关系等；目标与行动族里有个人的主动性，执行力和信息收集能力等；帮助与服务族是指进行客户服务的能力等。
二、素质模型在人力资源管理中的地位
和传统的工作分析不同的是，素质模型研究过程里更关注工作里的人，也就是说，传统的工作分析里，主要分析的是完成的结果，而素质模型研究的是怎样完成这项工作的。在研究过程里，通过分析对于结果起到关键作用的素质因素形成素质模型，进一步对企业的招聘工作、培训工作和绩效管理等多个方面提供参考。对于素质模型来说，由于它在人力资源管理和开发中扮演的角色越来越重要，所以管理者和理论研究者对其研究探讨力度不断增加。由于知识经济不断发展，所以企业中的知识型员工所占比重越来越高。在过去，工作结果分析是企业发展的关键，而现在，素质模型的研究逐渐变成人力资源管理的基础，在人力资源管理中的作用越发突出。对于组织而言，素质模型阐述了组织成功发展所要具备的因素，所以实现了个人绩效、团队绩效和组织未来的关联。另外，从管理者的角度得知，素质模型对人力资源管理提供一定的基础。对于员工来说，素质模型有利于员工找到自身发展方向，为员工发展提供借鉴。素质模型的形式比较多，它们为管理者和员工提供了匹配工作与人力资源管理的具体标准。另外，为了整合人力资源，素质模型为其提供了整体结构，并且把它当成提高组织竞争力的重要途径，也是实现变革的重要途径。著名学者赫弗南(Heffernan)和弗拉德(Flood)(2000)认为，只有把优秀的任职者的行为标准培养成员工进行招募和绩效管理、培训和发展的基础，素质模型才有整个人力资源管理系统的能力。通过科学的素质模型，为组织进行选拔和绩效考核等行为提供工具，也为激励任职者提供反馈。
三、素质模型在人力资源管理中的应用
在整个人力资源管理实践里，素质模型的地位越来越重要，具体体现在以下几个角度:
1.在人员甄选与招聘角度。一个人的素质越适合工作所需，那么就有可能有更好的工作绩效。在员工招聘时，其重点已经不再是传统的弥补职位空缺，而是为了实现经营目标，推动组织发展。所以，在进行人员招聘时，要吸引可以帮助组织实现目标的，能够推动企业发展的人才。要想实现这样的招聘，就要以素质模型为参考，重视有利于组织发展的素质因素。在进行人员甄选与招聘时，要按照不同岗位对任职者的不同素质要求进行甄选，保障其素质在工作中充分发挥作用。一般情况下素质模型的应用里，第一步就是人员招募和甄选，它是对组织产生作用的最直接方式。在对特定岗位的素质进行研究以后，结合素质模型，判断出每个招聘职位的任职资格。这样一来，在进行招聘时，通过招聘广告和应聘简历筛选时就可以提高效率，减少时间浪费，在最短的时间内筛选出最适合岗位的任职者。在建立企业内部的不同职位素质模型以后，进行人员小品和选拔时有了一定的参考。尽管有了岗位素质模型也难以保障招聘的员工可以保障工作绩效但是如果没有素质模型，更难以找到合适的任职者。
2.在员工培训方面。按照一定的素质模型，对于员工的素质进行有效评估，进一步发现培训的关键，以此来提高培训工作带来的组织效益。在进行具体岗位的员工培训时，岗位任职者所需要的素质模型扮演着重要角色。以素质模型设计为基础，培训课程设计才会更加科学，才可以最大化的保障被培训者学习技能。在实际的工作中，这些技能不仅可以大大促进组织发展，也可以推动个人发展。
3.在人员配置方面。要最大化的发挥人力资源的作用，人员配置就要合理。以特定岗位需要的任职者素质为基础，为岗位提供最合适的工作人员，一方面可以提高员工的积极性，另一方面还有利于提高组织绩效。另外，由于工作具有多样性，所以在企业内的以团队合作为基础的工作会增多。不管是在建设工作团队，还是调配人员时，都要参照相关职位的人员素质模型，只有这样才可以提高团队工作效能。
4.在绩效管理与薪酬管理方面。对于优秀的员工来说，要想成业务的目标，就要关注本职位的素质模型，并最大化的向本职位所需素质靠拢。对于组织来说怎样把价值理念和组织所期望的行为和日常工作有机结合，还要发挥素质模型的作用。素质模型为绩效管理提供基础的同时，也为薪酬管理提供依据。现在来看很多公司都把素质模型当成绩效考核的内容，尤其是针对一些复杂性较强，难以对关键业绩指进行量化的职位。通过把员工本身和素质指标作比较，以此确认其工作能力。另外，素质模型常被应用在薪酬管理中，同时和薪酬的关键组成要素有密切关系。也就是说个人的素质水平和个人基本工资、工资增长空间等有直接关系。
5.在员工职业发展管理方面。组织要想取得成功，必须在岗位上安排合适的员工，并且及时为职位储备高素质的人才。在进行素质评估以后，员工的职业发展有了强有力的依据，而参照素质模型也可以为企业的人员储备提供依据。一般情况下，按照员工在岗位的表现力和业绩来决定是否对该员工的潜能进行开发。通过调查得出结论，在这种思考方法下做出的升职通常是失败的，因为它没有对这一继任人员所具备的素质是否和新职位所需要素质相匹配进行思考，在现在岗位上取得良好的业绩不代表到新的岗位依然可以有良好业绩。因此，要在员工职业发展管理上利用素质模型，帮助员工认识自己，是小自身优势的强化，明确自身发展方向。
四、结语
在企业的人力资源管理中，管理者必须加大对素质模型的重视程度。通过分析素质模型的含义，对素质模型有了具体了解。素质模型建立以后，在企业的招聘和发展等多个环节里，都要充分发挥素质模型的作用，为各个岗位提供适合的高素质人才，以此推动组织发展，加快组织成功的步伐。
作者：孙玉香 单位：深圳信立泰药业股份有限公司
参考文献：
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[4]张伟俊,司徒敏.如何建立资质模型[J].经理人,2002(4).
第八篇：建筑施工企人力资源管理业探讨
摘要：
可持续发展是我国当前的发展政策，所有行业的发展都在遵循可持续发展的原则，建筑施工属于资本和人力密集型行业，其可持续发展的必要性更加突出。本文从人力资源管理的角度出发论述了如何推动建筑施工企业的可持续发展，首先揭示了目前我国建筑企业发展和人力资源管理中存在的问题，根据这些问题提出了相应的解决方案，希望以此能够加速建筑施工企业的可持续发展进程。
关键词：
人力资源管理；可持续发展；建筑施工
以人为本是科学发展观的核心内容，是可持续发展原则的基础，所以人力资源是企业最为重要的资源，企业竞争力的基础就是人的竞争力，人力资源的合理利用能够大大推动企业的快速可持续发展。并且如今人力资源对企业的发展决策的影响也越来越大，如果处理不好人力资源同公司发展的关系很容易给公司发展造成困难。科学的人力资源管理应该能够充分调动员工的积极性，激励员工发挥出自身的工作潜力，为公司创造财富。公司为员工提供更多的利益保障，以此来促进双方的协同发展，这也属于可持续发展的范畴。
一、建筑企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理重视不足且人力资源结构配置不合理。人力资源的管理不仅仅是为公司引进需要的人才，还要在员工进入公司之后进行后续管理培养，如果忽视了后者的工作就会出现人才流失的现象。当今建筑施工企业中普遍存在这一问题，人力资源管理部门只是将自身的工作看作是招人，后续管理培养薄弱，这导致员工积极性降低，工作失去热情，最终选择离开企业另寻出路。建筑企业内部人才构成不合理，专业技术人员极度匮乏，管理工作人员过多。然而公司正确的发展战略应该是以技术人员为核心，管理工作为辅助，人力资源结构问题严重限制了公司的可持续发展。技术人员尤其是高水平的专业技术人员的缺乏导致建筑工程质量下降，甚至出现质量安全事故，从而给建筑企业的声誉造成负面影响，使得公司竞争力不足，在同行业的博弈中处于劣势。管理人员过多不仅造成了公司资源浪费而且增加了建筑企业的运营成本，不利于建筑企业的可持续发展。
2.缺乏科学的人力资源规划。缺乏人力资源管理规划的问题主要出现在中小型的建筑公司内，中小型的建筑企业正处于建设发展的初期，公司资源限制了其全面发展，所以企业管理层会将工作的重点放在能够使公司更快发展的生产经营方面，只能将人力资源管理列为公司的次要工作。但是即使如此，也需要对企业的人力资源有一个长远的规划，因为一旦建筑公司进入稳定发展阶段人力资源的影响就会急剧增大，如果没有一套科学的管理体系就会使人力资源出现混乱，严重影响建筑企业的可持续发展。
3.激励和考核制度不够完善。建筑企业中与员工利益联系最为紧密的是激励制度，这也是最能调动员工工作积极性的管理制度。激励政策不能只是注重物质奖励和惩罚，还要考虑到员工的精神层次的感受，在制度的制定中加入能够提高公平度的规定。目前很多建筑企业中奖励惩罚制度看似公平，但是其中论资排辈的氛围过于严重，很多具备突出能力的青年人才因为资历不足被埋没在公司底层，这就导致了青年员工的精神状态低迷，对未来失去希望。其次建筑企业的考核制度中也存在着无法定量化的问题，考核人员的主观判断对考核结果的影响太大，考核结果不够客观也造成了公平问题，而公平问题是最打击员工积极性的因素。
二、建筑施工企业人力资源管理的应对措施
1.建立科学的人力资源管理制度。提高对人力资源管理的重视度首先就要建立起一套科学可行的人力资源管理系统，将建筑企业的人力资源管理纳入一个标准化的体系中。这个系统要包括人才招聘、人才培养、员工管理和员工考核等多个环节，要使人才进入企业之后的管理有章可循。制定人才管理系统需要具备专业能力的人力资源管理人才，所以建筑企业要对人力资源管理部门人员进行培训，引进经验丰富的管理人才为企业量身定做合理的人力资源管理制度。科学的人力资源管理制度能够更好的调控企业内部员工的结构配置，优化人员组成，增加对技术人员的重视度，对管理部门结构复杂人员过多的现象进行整改，适当的进行人员调配或者裁员。有了制度的保证建筑企业才能实现健康可持续发展。
2.制定科学长远的人才发展规划。人才是推动建筑企业长期稳定发展的重要力量，从企业创立初期就要制定一个长远的人才发展目标。如今社会经济发展如此迅速，科学技术作为第一生产力越发突显出其力量，建筑行业中技术的更新换代加快，没有高新人才的支撑，建筑企业就难以从传统落后的发展策略中走出来。建筑企业的人力资源规划要把重点放在专业技术人员建设上，其次要配合做好企业管理人才和技工队伍的建设，三种人才的协调发展才能保证建筑企业的可持续发展。
3.建立完善的科学绩效考核制度。人力资源管理的首要任务就是调动公司员工的工作积极性，通过合理的激励政策和绩效考核办法实现公司和员工的双赢。公平性是奖惩和考核制度最根本的原则，要给所有员工公平的发展机会，给每个员工制定适合自身的考核奖励标准，这就能消除大型国有企业中论资排辈思想的负面影响。绩效考核要及时对员工进行反馈，让考核透明化，每个人都能知道自己的考核内容和结果。合理的绩效考核制度给员工吃下一颗定心丸，有利于企业的稳定发展。
三、结语
建筑企业的可持续发展依赖于公司的人力资源管理，以人为本是可持续发展观的核心理念。但是当前建筑企业人力资源管理中普遍存在重视不足、结构失调、考核制度公平缺失等问题，这严重制约了建筑企业的健康发展，所以要针对这些问题采取一系列的措施，以改进建筑企业发展方式，推动可持续发展的进行。
作者：郭祥庆 单位：江西中煤建设集团有限公司
参考文献：
[1]王红兵,胡爱珍.如何依靠人力资源管理推动建筑施工企业可持续发展[J].江西建材,2015,24:305-306.
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[3]谷振丽.建筑施工企业战略薪酬体系构建研究[D].重庆大学,2015.
第九篇：企业人力资源管理制度激励作用
摘要：
无规矩，不成方圆。军队战斗力来自于铁的纪律，企业的活力则来源科学有效且严格贯彻执行的人力资源管理制度。人力资源管理制度在企业员工成长方面发挥着重要的作用，它不仅仅是维持企业高效运转、人事有序的重要屏障，更是每位员工行为的参照物和指南针。因此，只有夯实人力资源管理制度基础，才能够在企业中形成积极向上、干事创业的良好氛围。
关键词：
人事管理制度；员工成长；牵引；激励
企业员工的成长离不开三驾马车的驱动，即考核推动、培训帮助、标准牵引。其中，标准牵引就是指人力资源管理制度对企业员工成长的牵引作用，人力资源管理制度除牵引作用以外还具有激励作用，例如绩效考核方案、薪酬制度等。人力资源管理制度主要包括请销假制度、员工薪酬福利制度、员工绩效考核制度、员工培训制度、员工关系相关制度等，每项制度都贯穿于员工招聘、入职、转正、移动、离职各个环节，和每位员工有着密切的联系。
一、企业人力资源管理制度建设存在的弊端
现阶段，我国许多企业主要是致力于员工手册、员工入职录用、岗位分析与管理、劳动合同签订与管理、员工考核、岗前培训、员工试用期管理、员工培训、员工奖惩制度、薪酬分配制度、绩效考核制度、职业安全与劳动保护等人力资源管理制度的制定与实施，也都取得了一定程度的成效。但是也有不少的企业对和企业发展战略相关的人力资源规划、员工职业生涯管理、中层竞聘上岗、以及员工合理化诉求与意见上报和员工关系维护等方面的制度缺乏重视，有些企业虽然制定了相关的人力管理制度，但是也缺乏有效的执行力。随着经济社会的发展，员工不再单单是被企业管制的“经济人”，而是具有较强的个人意愿以及强烈的价值诉求的知识型员工，他们要求发展，要求实现自己的价值和理想，希望能主宰自己的命运，如果企业再一味地停留在管制人的层面，将无法提高企业员工的忠诚度。只有将员工的理想和价值点与企业的价值点紧密结合再一起，才能最大限度的激发员工。但是，纵观我国许多企业的人力资源管理制度，具有明显的控制员工的导向，而缺少关心员工合理化诉求、缺少关注员工的发展，只是一味地强调工作的流程、注意事项、员工行为准则以及惩戒办法等。另外，有些老国有企业，人事管理制度建设滞后，部分制度缺失，由于企业人力资源管理人才缺少，领导又缺乏人资管理知识，企业的一些制度是东搬西凑，缺少科学性、完整性，有些制定出来的制度执行力度也不高，制度只是书本上的文字，无人遵守，缺少效力，不仅仅对人员管理起不到激励作用，还使企业面临着诸多的法律风险。
二、完善人力资源管理制度，提高对企业员工成长的牵引及激励作用
1.完善企业文化制度建设，提升牵引与激励员工的内驱力。企业文化是指在企业的长期生产经营过程中所不断形成与积累起来的一种被所有员工共同认可、自觉遵守的行为方式、优良作风、价值观念。优秀上进的企业文化不仅仅能够调动企业员工的精神力量，而且还能不断提升企业员工的归属感以及成就感，进而充分地发挥企业员工巨大的工作潜力和凝聚力，因此，每个企业都应注重企业文化制度建设。科学合理的企业文化还应体现在员工对其的理解以及认同程度上，如果企业员工未能对其形成强烈的共鸣，那牵引与激励作用也难以发挥。因此，应将企业文化渗透到企业的各个领域、各个工作环节、每位员工的心中，在企业中努力打造健康、向上、积极、进取的工作氛围，使员工将企业的价值追求当成自身的努力目标，不断地为企业的高速发展贡献力量。
2.建立科学合理的绩效薪酬管理制度，最大限度调动员工的积极性。立足于岗位说明书，结合目标管理及关键指标控制法，针对不同的岗位性质，出台科学有效的绩效考核方案，定期对员工进行公平、公正的绩效考核，绩效考核不是重点，更应注重绩效辅导，根据员工在绩效考核中暴露出来的问题进行辅导，必要时为员工提供合适的培训。并形成与绩效挂钩的薪酬福利体系，薪酬福利体系要突出岗位职级，向业务骨干、企业一线倾斜；福利体系设置要适合员工需要，企业根据自身条件尽可能地满足员工的不同需求，可以采用弹性福利制度、组合式福利制度以及自选式福利制度等。通过合理的宽带薪酬体系构建调动员工的积极性，通过多样式的福利制度提升员工的忠诚度。另外，企业还应制定科学、合理、行之有效、民主参与的奖惩管理制度，该制度必须获得企业员工的普遍认可，在执行该制度的时候必须要严格按照流程办事，严禁出现人不同处罚决定不同的现象，捍卫制度的权威性。
3.进行企业员工职业生涯规划与管理，促使员工发展目标与企业保持高度一致。企业对员工职业生涯规划的管理，其实也是企业人力资源开发与配置的一种手段，是激发员工潜力、提升员工积极性以及促使员工发展目标与企业保持高度一致的有效措施之一。员工职业生涯规划管理就是使员工能够主动地为自己每个发展阶段设定目标，并为自己的目标完成设定一个期限，通过采取一系列的办法措施来完成自己的目标。在员工实现目标的过程中，企业应当从员工角度出发，一方面为员工设计完备的职业生涯通道，可以分为管理类职务晋升通道以及专业技术类晋升通道，制定不同职务级别的任职条件，为员工发展指明方向，同时不同职级的薪酬福利待遇也应叫员工知晓，使员工在企业工作能够时刻精力充沛，拥有十足的工作动力；另一方面是企业在给员工指明发展方向的同时还应为员工提供必要的帮助，例如，针对不同的员工，或者是同一员工的不同发展阶段，给予不同的培训、进修学习，帮助员工尽快地成长。如果较高的薪酬福利待遇能够吸引人才，那么平台建设将能留住人才，企业进行员工职业生涯规划与管理正是再为员工发展搭建平台。
4.完善员工关系管理，为员工成长成才构建和谐用工环境。劳动报酬、工时、工作环境、安全卫生等方面直接关系到员工的切身利益，如果一个方面没有处理好就会影响员工情绪。首先，企业人事制度必须要在符合国家规定的情况下，通过职工代表大会，经职工代表举手表决通过后才能成立，在员工入职的时候要明确地使员工知晓自己的各项权益，人事部门要做好员工合同签订的解释以及福利待遇、社会保险、安全卫生等方面的告知任务。其次，积极听取员工的合理化诉求意见，对于员工的申诉、辞职等事件，按照程序规范谨慎操作。一旦出现劳动纠纷，要做好解答工作，消除员工疑虑，维护企业和谐工作环境。其次，加强对员工工作的考核检查。绩效考核小组要经常深入一线，检查工作完成情况、工时执行情况以及考勤记录等，掌握员工工作表现的各项证据。第四，完善中层竞聘上岗制度，每一次任免都严格按照程序进行，实现干部任用的公平、公正、公开，在企业形成“能者上、庸者下”的干部任用局面。通过建立和完善一整套的人力资源管理制度，实现“目标牵引”，使得企业员工的目标能够与企业目标形成一致；用“内在动力机制”来牵引企业员工实现自我发展，同时用“约束机制”来规范企业员工的职业行为。规范而有效的人力资源管理制度能够使企业的优秀人才脱颖而出，进而促成企业员工整体素质的提升以及企业人力资源整体结构的优化。
作者：陈茂学 单位：莱芜会展中心
参考文献：
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第十篇：供电企业人力资源管理措施研究
摘要：
人力资源管理是企业管理中最重要的课题之一。本文阐述了精益化人力资源管理的内涵，分析了供电企业实施精益化人力资源管理的必要性，并探讨了供电企业实施精益化人力资源管理的具体措施。
关键词：
供电企业；精益管理；人力资源管理；措施
电力是经济社会建设的能源基础，供电企业是资金密集型和技术密集型企业，其生产和销售特点，决定了供电企业必须实行高度统一的管理方式，人力资源管理是企业管理中最重要的课题之一。近年，我国大多数供电企业都引进了国际上较先进的人力资源管理方便，企业的人事部门也都改为人力资源部，然而其人力资源管理的实施水平上还比较低，人力资源部的主要职能还停留在人事管理上，而对人力资源开发、绩效管理、职业生涯规划等职能涉及较少。究其原因主要有两方面：一是供电企业长期管理体制的遗留问题和管理者的思维惯性；二是供电企业缺乏简单易用、适应自身特点、精细化的人力资源管理方法。本文基于精益视角，对供电企业的人力资源管理改革进行分析。
一、精益化人力资源管理
精益管理强调人力资源的重要性，把职工的劳动、智慧和创造力视为企业发展的最根本动力。精益人力资源管理，首先将每位职工放在平等的低位，鼓励职工参与企业生产经营决策，尊重职工对企业的意见和建议，培养每位职工的主人翁意识；再者，为职工营造成长创造良好的环境，精益管理理念认为，企业的发展来自于组织体的活力，而这种活力来自于职工的努力，只有职工的技术和管理水平不断提高，才能促进企业的可持续发展，所以不仅要求员工掌握操作技能，还要求其具备分析和解决问题的能力，从而不断挖掘其自身潜力；还有，精益管理鼓励协同工作，打破僵化的职能划分，鼓励职工之间、部门之间、管理人员和技术人员之间的协作，通过相互交流和合作解决跨部门、跨层次的问题，减少扯皮现象，消除彼此的指责和抱怨，在相互理解的前提下共同完成企业目标。通过精益人力资源管理，能够消除无效劳动和浪费、降低成本，提高劳动效率和质量。
二、供电企业实施精益化人力资源管理的必要性
1.供电企业运行特点的要求。供电企业生产目标是维护电气设备使用效率和使用寿命的最大化，并保证电能质量，通常采用高度统一的管理方式。然而部门与部门之间、班组与班组之间缺乏有效的沟通，会影响到某一短时期内计划工作任务的实施；按大量生产方式思路来设置的各工种班组分工明确，各负其责。如运行班只管设备巡视、运行维护；操作班只管设备停、复役；检修班只管设备检修，但是，各班组间工作交接手续复杂，相互等待现象严重，既浪费时间又增加了许多交接环节，也增加了出错的概率。这要求精益生产以提高效率为原则，以多能工和团队工作方式来提高工作效率。
2.供电企业人力资源特点的要求。由于长期的体制原因，供电企业普遍存在用工总量偏大的问题。企业岗位设置未充分考虑工作的性质、结构、要求等基本因素，导致机构较多，部分机构人浮于事，加之部分主业分流员工不能适应岗位需求，又盲目招聘派遣员工和临时工，造成企业用工量偏大，企业负担过重的问题；与此同时，职工普遍素质不高，缺乏专业技术，用工总量虽大但高素质高技术人才却十分有限；再就是，对职工的绩效考核制度设计不合理，员工的薪酬主要由身份、用工形式、工作年限等因素决定，而不是工作业绩，使得员工晋升渠道不太通畅，挫伤了员工积极性，削弱了企业的凝聚力。这些都需要精益化的人力资源管理，实现人尽其才。
3.时代和企业竞争的要求。电力企业体制改革近年整体取得了快速发展，但受制于传统体制和利益格局的约束，大多数企业还停留在垄断思维模式，市场竞争意识和竞争力不强。随着国企改革的深入，市场在资源配置中起决定性作用，国有企业逐步成为独立的市场竞争主体和经营实体，供电企业也面临着“二次创业”，要从以往的靠垄断优势发展转向靠人力资源优势、技术和管理水平获得发展。这就要求企业对人力资源实现精细化和准确化管理，提高人力资源的开发水平，以获得更大的市场竞争力。
三、实施精益化人力资源管理的主要措施
1.建立精益化人力资源管理制度。根据精益化人力资源管理理念，以岗位管理(Position)、绩效管理(Performance)和薪酬管理(Payments)(3P管理)为切入点，建立竞争择优的选人用人机制，以“四定”为基础，实现全员竞聘上岗，加强培训与考核，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的精细化动态管理模式。大力改革现有组织架构，削减臃肿机构和冗余人员，实现扁平化管理；通过能者上庸者下，从根本上解决结构性缺员的问题；同时，加强职工的业务和技能培训，提高劳动生产率；在招聘新员工时，要明确岗位需求，杜绝人情招聘。
2.拓宽人才上升渠道。构建科学合理公平的人才选拔制度，择优汰劣，实施人才强企战略。建立起管理、技术、技能人才等三条不同的职业上升通道，辅助员工根据自身专长，选择适合自身的职业发展规划。通过岗位性质，严控企业用工总量和入口关，引导企业专注核心人才培养，逐步减少常规、一般岗位长期职工数量。同时，按照高质量重实绩的标准，打破身份、学历、职称、工龄等条条框框的约束，选拔出各领域的优秀人才，按照待遇享受与贡献挂钩，对其进行物质和精神激励，从而吸引和留住优秀人才，同时激励其他员工向优秀员工看齐，使各领域各层次的人才活力竞相迸发，让其聪明才智充分涌动。
3.构建合理的人才培训和开发体系。公司应整个培训资源，充分利用上级公司的专家、高校的学者、本级单位的优秀职工，建成一个师资力量雄厚、培训设施齐全、保障制度完善的人才培训和开发体系。全面推行岗位资格准入制度，对员工的培训情况进行考核，将其考核结果与岗位资格准入、工资待遇、绩效考核等挂钩；对新入职的应届大学生，要进行系统培训，使其迅速掌握企业概况和岗位要求，使其尽快完成从学生到职工的角色转变；针对培训效果，除安排正规结业考试外，还可以安排技能竞赛等，对在其中表现优异的，要进行适当的物质和竞赛激励，也可以根据实际情况，破格提拔到更高的岗位。
4.营造积极向上的企业文化。绩效考核结果作为薪酬激励(工资调整、奖金分配)和人员调整(职务升降、人员调配)的重要依据，实现价值分配公平，建立企业“岗位靠绩效、薪酬凭绩效、工作求绩效”的机制导向和文化氛围，激发整个企业活力。同时以建设企业文化和推动建设和谐劳动关系为切入点，关心员工的生活，积极建立健全党工团组织和开展企业文化活动，增强员工归属感，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围，同时要解决员工的后顾之忧，使员工切实感受到企业大家庭的温暖，真正将企业当作一个大家庭，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。
四、结语
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，精益化人力资源管理能有效提高员工的工作积极性，可以提升企业的经济效益和市场竞争力，在管理过程中，要不断根据企业和工作的运行特点进行改进和完善，做到精益求精。
作者：董伟俊 单位：国网浙江龙游县供电公司
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