摘要：
由于高等院校管理的独特性，每所高等院校都有其自身特有的人力资源管理方案。高等院校管理者应在实际工作中不断打磨人力资源管理方案，不断发现方案运行中的缺点并加以改进，才能最终形成一套真正适用高等院校实际发展情况、运行良好、能为高等院校整体发展做出贡献的人力资源管理配备方案。
关键词：
高等院校；人力资源；管理模式
1高等院校人力资源管理模式分析
目前高等院校对人力资源的认识仍然比较狭隘，大多采用传统的企业管理模式，过度重视员工的头衔、职称等外在因素，盲目认定拥有大量“特级”、“高级”教师，学校就有名气，就能吸引更多学生。然而，如果这些“特级”、“高级”教师是依靠、参加课题研究等主观方式获得高等教师职称，而非教学实力，在真正授课时不仅不能对学生有教学上的帮助，而且可能适得其反。我国大多数高等院校的人事部门工作内容都比较单一化，主要依靠考勤、人事档案管理、绩效考评等方式来评定教职工的综合素质，这与企业的管理方式如出一辙。过度重视行政性的考核标准，就很难培养出大量优秀的人才。目前我国高等院校人力资源管理中所存在的弊端具体阐明如下：
1.1人力资源管理观念陈腐
高等院校当前所采用的人力资源管理模式的根本理念在于奖励与等级挂钩，在企业中，劳动者的薪酬一般实行底薪+提成制度，在底薪相同的情况下，付出的努力越多（如吸收的客户越多、卖出的商品越多），收获的回报就越丰厚。在高等院校的借鉴下，这套管理体系演化成了教师固定工资随职称变动而增长的模式：每年一次的“运动式”职称评定制度。教职工只要具备、开展科研课题等软性指标就能参与职称评定，而对教职工的本质要求即教学能力、教学水平等硬性指标要求不高，甚至在实际评定时有“事先彩排”、“走过场”即可过关。重成果，轻过程；重学历，轻能力。在这种体系下，职称的变动与教职工个人的水平不成比例，很可能出现教授级的教师讲不好最基础的教学内容的“笑话”。高等院校所担负的是培养复合型人才的重任，而目前的职称评定制度所看重的只是单一学科的教学任务完成情况，忽视了学科之间的融合，如地理学科的实际应用中也需要运用一定的数学知识。然而在高等院校的实际教学工作中，文科和理科的互斥现象相当严重，许多文科教师对理科知识一无所知，理科亦然。教师的综合素养不高，在上课时只注重本学科的专业知识，就无法做到触类旁通，这显然不能适应当下高等院校的发展需要。
1.2高等院校人力资源缺乏合理配置
高等院校作为部级教育机构，教职工流动性较小，教学内容相对单一，薪资激励制度不完善，致使高等院校人力资源流失较严重。青年骨干人力资源起步点低，虽然具备较强的知识水平与先进的教学方法，但在职称上无法与老教师相比，薪酬水平提升空间较小。长此以往，教职工离职率将大幅上升。由于近年政策开放，高等院校持续扩招，高等院校的教职工数量相对紧缺。在高等院校内部，由于目前的人力资源管理模式尚不完善，没有用科学的、行之有效的、合理合法的手段规划管理高等院校人资，造成高等院校内部教职工比例失衡，教职工的年龄、职务、教学方向没有做到良好匹配，往往出现专业教学人才紧缺，综合型教学人才过剩的情况。这种不合理的人力资源配置无异于抱薪救火，长此以往会给高等院校的日常运作、教学科研活动带来一定的影响，必然会进一步影响到高等院校前进的步伐和深化的改革进程。
2对高等院校人力资源管理现状采取的对策
2.1正确认识高等院校人力资源管理，强化人资管理观念
高等院校人力资源管理应有正确的定位，自始至终贯彻以人为本思想。任何大的事业，其基础都在于群众，只有顺应客观规律，正视人才在高等院校环境中的重要意义，高等院校的长足发展才能得到保障。前哈佛大学校长曾说过“大学所最荣耀的事情不在于它有多少教学楼、它的占地面积多大、它拥有多少学生，而在于它每一代教师和学生的质量”。可见，良好的人力资源体系能让高等院校本身变得越来越优秀，从而跻身世界强林。高等院校应摒弃传统的企业人资管理模式，以通用人资体系为基础，逐步摸索出适合教育环境的人力资源管理体系，从薪酬管理、等级评定制度等具体处入手，进行大刀阔斧的改革。评审职称时更多着眼于教师的个人素质、综合价值，以教学能力、教学水平、教学成果为主要侧重点，以科研成果、数量作为主要参考项，在实际评定时做到公正、客观，这样的举措将会为青年教职工提供更广大、更宽松的晋升平台，起到极大的激励作用。
2.2把握高等院校人力资源优势，做到合理配置
高等院校中教职工岗位的相对稳定性使其在人才市场上占有相当大的优势，但在实际的招聘中，高等院校对人才的学历等过分看重成为相当大的阻碍。高等院校的招聘应做到避免任人唯亲，不拘泥于同业输送而是面向全社会吸纳人才，重视教师资格证所起到的参考作用，通过教师资格认定考试的人士都有平等的机会参加高等院校的聘任竞争。同样重要的是，不能根据具体的学科进行特定的招聘，要注重人才的学科综合掌握情况，注重学科交叉融合，这样将更有利于高等院校的综合创新发展。薪资管理历来一直是企业和高等院校所面对的重大问题之一。如果薪资调整过高，会导致成本的增加；如果薪资过低，可能造成人才流失。显而易见，教师这一行业由于其稳定流动性等客观因素，薪资水平较低。因此，我们可以具体设计一套有针对性的薪资福利体系，用有效的绩效考核制度量化教师的工作完成度，充分做到“能者上，庸者下”，用科学的薪资管理制度来激励教师的工作质量及水平。这样教师的经济地位稳中求进，教师的劳动报酬也能够达到最大化变动。
3结语
高等院校是国家发展国力的强力后备军输送地，而人力资源管理则是高等院校管理的核心。只有做好高等院校的人力资源管理工作，建立当代高等院校独特的资源管理模式，从建设学校角度考虑，把人力资源管理落到实处，确保从人力资源的录用到后续保障，充分调动人才的工作积极性、教学能动性，贯彻以人为本的方针理念，才能整体提高高等院校的综合实力，使高等院校立于强校之林。长远来看，这对高等院校本身乃至整个社会、文化的进步都有着深远的影响。做好人力资源管理工作，重视人力资源的重大作用，以人为本，建立起高等院校适用且实用的人力资源管理方案，保障高等院校的长远发展，是我国大部分高等院校的最大目标。
作者：王睿博 单位：哈尔滨学院
参考文献：
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［2］江卫东.人力资源管理理论及方法［M］.经济管理出版社，2002.
［3］顾超.浅谈高等院校人力资源管理的特征［J］.跨世纪，2009,17（1）：44.