摘要：
随着社会的不断发展，经济的不断提高，社会对技能型、高素质人才的要求也越来越严格，高职院校是培养人才和输送人才的基地，教师的教学水平不仅决定着高职院校人才培养的质量和教学质量，更加是一个学校能否得以发展的核心力量。目前，我国许多高职院校人力资源管理存在着很多问题，比如体制机构不健全、思想观念落后、数据评价不真实和培训开发不细致等问题。理清高职院校教师人力资源管理中所存在的问题，科学理性的运用好人力资源管理才能优化教师队伍，激发高职院校教师的潜能并且发挥优势，更好的服务于社会。
关键词：
高职院校；教师；人力资源管理；策略
一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征
（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。
高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。
（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。
高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。
（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。
随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。
二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题
首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。
三、优化高职院校教师人力资源管理的策略
首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。
结论：
综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。
作者：赵春蕾 单位：吉林工商学院
参考文献：
[1]宋毅,徐建华.优化高职院校教师人力资源管理的有效策略[J].哈尔滨职业技术学院学报,2015,(2):14-15.146
