第一篇：人力资源管理激励机制与企业发展探究
摘要：
随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。
关键词：
人力资源管理；激励机制；企业；发展
一、引言
激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。
二、激励机制在人力资源管理中的作用
1.调动员工积极性。
企业竞争实力的重要指标之一是企业绩效，企业绩效的保证是企业持续发展的前提，而这就需要员工的工作绩效做支撑，员工有了较高的业绩水平，企业自然能够得到提升。通过有效的激励措施，能够使员工更加努力工作并发挥更好的创造力和主动性。工作状态的提升，自然意味着企业绩效的提升，在成就个人的同时也将成就企业。
2.挖掘潜能。
研究表明，在有激励制度支持的情况下，员工的工作效率和潜力能够发挥80%以上，而没有激励制度实施的情况下，则将下降很多。从一定程度上来说，激励制度的实施，由企业付出一定的物质或精神奖励，对员工的自我价值实现有着很强的促进作用，伴随着的是员工的积极向上，努力展现自我和个人素质的提高。在激励制度下；人的潜能将受到一定激发，从而展现出更好的状态。
3.增强组织凝聚力。
激励制度实施大部分是针对个人而言，而多数个体的改变可以正面影响群体组织，这时个人效应间接地变化为群体效应，并在群体间形成良性竞争气氛，这将使员工更加敬业，积极负责。企业要积极地响应员工的诉求，科学合理地制定激励政策，可以针对集体设立一定的奖励计划。这样营造企业良性的竞争环境，使员工实现自我价值的同时，增加集体荣誉感，为集体和企业付出更多的努力，收获更多的回报。
三、激励机制在企业管理中的应用
1.产权利益保障体系。
产权利益保障体系，是在企业发展中衍生出来的政策体系。所有者的企业利益得到有效保护，并且激发所有者在企业发展中发挥更大的效能。企业利润分配时，企业效益较高，则所有者分红更多，同样的，如果企业经营不善，自然产权所有者的利益将大幅缩水，所以作为产权所有者，在企业发展中将扮演多重角色，在企业发展中起到很重要的作用。资本市场的高流动性，使得股权高度分散，大多数现代企业存在这种情况，企业所有者较为分散，并且不是固定的群体，其中的部分所有者也并不能长久占据企业主体地位。这就要求企业产权所有者积极应对企业环境变化，最大化自身利益，以自身利益为基石，积极对企业做出相应的贡献，并谋求更多的回报。企业一旦走下坡路，这些所有者的利益将首先受到压缩。所以企业激励制度的制定，也有部分是针对企业所有者，而保持对企业投资的兴趣，能够使企业更好地受到各方支持和信任，从而持续稳步发展。
2.管理层薪酬分配与责权关联。
对于企业管理层来说，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明确其应负的责任、享有的权利和义务，能够更好地激发管理层人员对企业的贡献程度，并且能够节省企业的管理成本支出，同时提升企业管理水平。具体措施实施需要注重部分细节问题。首先是针对薪酬结构，要合理并且长久、科学地建立激励制度。大部分企业直接将激励措施定为奖金制度，相较而言这是一种短期的激励制度。许多企业执行人员并不具有公司股票，而管理人员的薪酬比例占有率很高。欧美发达国家的大部分公司高管，都是薪酬比例较低，而产权占有率较高，将薪酬奖金分配更多地给了自己的员工，而自己本身的利益与公司利益挂钩，这是一种长远的投资和激励制度，对于公司的长期有效运营是有一定益处的。企业高层管理也将更多地注重企业未来的发展，其中的制度规划、发展战略、经营理念等等，只有这样企业高层管理才能更好地行使自己的权利，促进企业的稳步发展。
3.建立并健全薪酬水平。
企业经营管理中，企业业绩是体现企业发展的一大标准，而企业员工的整体素质和能力是企业业绩的基本组成。所以对于员工的激励制度必不可少。目前企业内部激励制度制定有一定的不合理，我们崇尚劳有所得，而很多时候，薪酬分配并不合理，有些高层管理薪资水平并不一定就高，而很多对公司并没有突出贡献、没有尽自己义务的员工却和兢兢业业的员工拿一样的薪酬，这就造成了很多不合理情况。很多时候这种情况的不合理，很容易激化企业内部矛盾，造成人才流失情况。所以企业需要就企业长远发展情况，制定科学合理的薪酬分配方案；另外要对员工进行科学的绩效评价管理，就员工的贡献度做出相应的奖惩，并且在工作中建立合理的晋升机制，公平公正地对待员工在企业中的作为。企业只有使员工最基本的薪酬分配合理，激励制度落实，切实地让员工受益，让员工感受到企业公平公正的态度，才能够更死心塌地地为企业发展贡献力量。
4.不间断地提升员工需求的满足度。
员工的满意度是企业发展的潜在动力，企业高层管理的运筹帷幄是企业发展的指向灯，而员工则是企业运营的基本。员工的积极工作、勇于创新，对于企业的发展一样重要。企业在实现经济效益的同时，管理水平要提升上去，科学地进行人性化管理，积极响应员工的诉求，并不断地提高这种基于员工满意度的价值观，使员工能够在不断自我完善进步的同时进行分流。将更努力的员工提拔晋升，将务实的员工安排一线的管理，不断地对其进行提升培训。也要根据员工的学历、职称、工作年限等进行合理考虑和安排，并制定一定目标，使员工实现自我价值的同时不断超越，最终在员工发展的基础上，促进企业不断进步。
四、激励机制注意事项
激励制度在实施过程中也要注意一些细节的把握。例如过程中要注意激励时机的把握，激励机制要进行随时宣传和放大，与员工的日常工作相结合，适时对员工进行督促和激励，并培养员工完成激励机制的荣辱观，更好地激发员工潜力。另外允许员工个性化发展的同时要使员工与企业发展战略相一致，并且过程中要对激励情况进行有效把握，做到恰到其分，不挫伤员工积极性，也不过分鼓励表现突出的员工，表现好的能够在鼓励下戒骄戒躁，表现不如意的员工也能够在企业发展中更加努力，这样激励机制才能在企业中发挥更好的作用。
五、结束语
激励机制作为人力资源管理中重要的环节，企业要发挥它的实用价值，不断完善，不断创新，通过采取有效的激励措施，激发员工工作热情和潜力，提高整体绩效水平，增强企业人才竞争力，提高企业综合实力，不断进步和发展。
作者：李想 单位：海南师范大学
参考文献：
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第二篇：科技型小企业人力资源管理浅析
摘要：
人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用，然而，在企业发展过程中，紧缺的并非是人才，而是合理利用人才的体系。对人力资源进行科学的管理，对于科技型中小企业的发展，具有推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题，应该加大创新人力资源的管理模式，建立一个适应市场、与时俱进、科学融合的管理模式。
关键词：
科技型；中小企业；人力资源管理
人力资源管理不仅是我国企业管理热点，更是科技型中小企业管理的关键。然而，科技型中小企业中，面临着资金短缺以及人才利用不合理等诸多问题，因此，科技型中小企业应该将有限的资源充分利用起来，发挥出科学管理最大的优势，能够充分调动人力资源的创造性以及主观能动性，将人力资源转变成市场资源、品牌资源以及财务资源，从而不断推进科技型企业的发展。
1科技型中小企业的界定和资源特点
科技型中小企业的界定：科技型企业主要是按照所生产产品的知识的密集度、技术的密集度、研发活动的开展、经营的规模、核算的方式、科技活动人员的比重、企业家的素质、技术性收入、高技术产值的比例以及研发投入的强度等相关标准来进行界定。科技部规定中小企业，员工在500之内，大专及以上学历占到总数的30％以上，R＆D员工人数占总人数的10％以上，R＆D的经费要大于总经费的3％，高新技术以及技术性产品总值占总收入一半以上，满足以上相关标准的企业，才能够称之为科技型企业。科技型中小企业主要特点：①自主创新能力较强、范围极广、效率极高。市场经济大背景下，自主创新以及研发乃是科技型中小企业生存以及发展的基础。主要利用了企业本身规模小、专业程度高、内部结构简单、监管费用低以及成本低等多种特点，自主创新以及研发出一些在较短时间内具有巨大竞争力的高科技产品。科技型企业不仅能够创新产品、创新工艺、技术和研发专业，而且也能对一些大型的企业提供技术创新服务，能够真正体现出自主创新以及研发多样性。科技型中小企业中所涉及到的技术领域极为广泛，其中主要包括环保、新材料、生物技术以及电子信息等多种技术领域，充分体现了自主创新以及研发技术的广泛性。②灵活多变的创新形式。科技型中小企业内部组织效率高，内部信息和决策的沟通便利、信息程度小，在各种竞争下可以更加迅速地创新，因此，科技型中小企业能够快速适应市场变化，以高效率研发出市场需求的产品。科技型中小企业自主创新以及研发大多数都采取模仿以及合作的方式。它们除了有中小企业的基本特点外，最为主要的特征便是科研人员在企业总人数中占有的比例高，与一般的中小型企业相比，它们更侧重对于技术的创新。与传统企业相比较，科技型企业更加充分的利用了人力资源，使人力资源发挥出了最大的作用。因此，科技型中小企业比起传统企业在人力资源上有着一定特殊性。
2当前科技型中小企业人力资源面临的各类问题
2．1人力资源管理缺少规划
科技型中小企业发展战略不明确，对于人力资源管理也没有科学的规划。这类企业在人力资源上没有明确的规划，导致人才管理随意性较大，也造成内部人员的大量流动，对于企业的发展具有较大的影响。科技型中小企业对工作人员知识更新有着极高的要求，因此，该类企业中人力资源的管理，重点往往放在了对于人才的“快进”方面，这种不科学、不合理的人力资源管理也将导致人才的“快出”。由此可见，科技型中小企业人才的流动性极大。企业中的培训体系较为缺乏，每个人员的工作任务都较为繁重，对于工作人员而言没有足够的精力和时间去参加培训，导致企业人才不能及时更新自身的知识，最终造成科技型中小企业人力资源丧失发展战略规划。企业内部即便有一定的培训机构，却也是如同虚设，随意性较大，而一些普通员工根本没有参与培训的机会。企业内管理阶层未明确指出岗位的相关职责，经常导致权值不清、责任不明的现象，如此极大地阻碍了科技型中小企业的发展。
2．2人员招聘缺乏系统性
科技型中小企业中，存在权值不清、责任不明的现象，将直接导致岗位的责任不明，企业管理阶层无法从空缺岗位中了解到缺少哪一类人才，应该招聘何种技术的人才，再加上企业中人力资源缺乏科学性规划，导致人员招聘没有一定的系统性，严重阻碍了科技型中小企业的发展。
2．3激励措施缺乏规范性
科技型中小企业中的激励措施不具备一定的规范性，其随意性较大，奖励措施的实施大多数都要看领导的心情。使工作人员较为迷茫，也使得奖励措施失去了最根本的意义。对于企业内高新技术人员的奖励，其中矛盾也更为突出。该类人员对于工作往往投入了更多的精力和时间，然而研发出来的产品不一定能够有极为明显的效果，而在这一过程中，管理阶层应该对高技术人才进行足够的鼓励，使得他们有继续改进产品的信心和信念。科技型中小企业奖励措施缺乏规范性，极大地影响了员工的积极性和整个企业的工作效率。
3科技型中小企业人力资源管理对策
科技型中小企业想要做到真正意义上的知识、科技以及产品创新，就必须要培养和造就一大批拥有高科技知识的创新性人才。然而，如何管理人力资源，却是科技型中小企业所面临的首要问题。对人才进行科学管理的前提，便是要了解到人才的需求，曾有哲学家提出：个人心理的发展，其追求自尊以及自我实现的高层次需求便出现。高新技术员工受教育程度高，所以，追求自尊以及自我实现的愿望更加强烈。企业中大多数知识分子都有这一方面的倾向，而少部分人也会在大多数人的影响下，形成一个大体相同的价值取向。所以，科技型中小企业中的高技术人才更加追求自主性工作，以此来满足自我实现以及自尊的高层次需求。科技型企业在管理过程中，应该着重强调“以人为本”。科技型中小企业人才资源管理有着一定的特殊性，使得企业中人才奖励制度不能只采取一些简单的物质奖励，而应该制定一系列系统化的奖励体系，例如制定优越福利制度、完备培训体制以及科学的晋升机制等。招聘优秀人才是每个企业人力资源管理的核心，但对于飞速发展的科技型中小企业而言，人才的招聘以及甄选则更为重要。
3．1加强员工培训
科技型行业属于迅速发展的行业，一旦在知识层面上有所落伍，将会造成企业的竞争力下降。在科技型中小企业中，绝大多数的员工都是年轻人，他们对于知识有着极大的渴望，专业培训以及定期学习是他们极为重视的两点。为了企业今后的可持续发展，能够挽留以及吸引更多优秀人才，必须要增强企业内学习氛围，加强对于员工培训的力度。企业内部学习氛围应该是自由的沟通。要增强管理阶层以及底层工作者之间的有效沟通，使员工可以尽情释放自己的不满情绪以及挫折感。增强同一阶层之间的自有交流，实现信息的互补以及知识的共享，从中获取更多的显性、隐性知识。
3．2运用恰当手段进行激励
技术创新具有高成本、高风险的特性，在极短的时间内往往会产生大额费用，然而，其所带来的效益却需要经过漫长的时间才可以表现出来。企业内部的员工绝大多数都仅仅只关注切身利益，对于企业长期利益往往视而不见，在企业建立了知识产权控制权分配时，高技术员工逐渐成为了知识产权所有者，此时他们才会关注知识资产长期的报酬，如此才能够避免其短期行为，从而不断为企业技术的创新提供动力。明确产权使得资产与产权所有者之间能够建立起最为直接的利益关系，资产所有人自然也成为了企业资产增值当事人。以此，科技型中小企业应该建立健全知识绩效考评制度，将考评资料作为知识产权制度的重要基础，要记录知识贡献者以及所贡献的知识，建立产权激励制度（包含股权和期权），让知识贡献者能够真正享受到资产的后期价值，如此才能保障持久性的创新能力。
3．3加强企业文化建设
年轻的高技术人员，在工作过程中往往需要关怀，尤其是那些从事研发工作的高技术人员，他们长期都是埋头苦干，往往忽视了自身的身体健康，甚至是家庭。所以，科技型中小企业管理者应该定期组织一些体检、户外活动以及度假等活动，来缓解高技术人才内心的压抑，在生活中要对员工的家庭状况给予足够的关怀及重视。也应该建立起较为宽容的文化创新制度，鼓励员工进行积极的创新，让他们敢于尝试、勇于放手一搏。对于创新失败的员工，要进行一定的慰问与鼓励。科技型中小企业在人才资源管理方面应该着重关注人才的发展，要结合高技术员工的性格特点以及知识结构特点，为他们制定一些长期发展的目标，给他们提供一些进修机会。企业只有重视了员工，员工方才能够全身心地投入到工作中来，既增加了员工的积极性，又提升了企业凝聚力。
3．4建立人才后备系统
选择最优原则，确定一套员工流动比例以及流动制度，要将挖掘与储备人才当成一项持久性工作，在综合分析流动比例以及成本之后，确定一种最优越的流动率，最后建立起一套科学、完善的员工流动制度。要对新员工进行定期的培训，以弥补老员工流失对企业所造成的损失。建立健全人才后备系统，对于一些人才流动较大的科技型企业而言，是一种重要手段。
4结语
科技型中小企业的发展战略应该立足于人力资源管理之上，人力资源管理部门应该制定适合人才发展的相关策略，通过策略的实施以及管理实践，确保人力资源能够在企业中发挥出最大作用。企业应该营造一种全新的组织氛围，尽量满足员工合理的需求，进而才能够最大程度地推进企业的快速发展。
作者：何晶文 薛玉玲 单位：佳木斯大学经济管理学院
参考文献
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第三篇：企业人力资源管理实施柔性管理探析
摘要：
如何在企业管理中充分发挥出人力资源管理的优势是一个企业发展要考虑的重要问题。发挥人力管理的优势就是指要让企业员工全身心的投入到工作当中，为公司的前进共同努力。而在人力资源管理中坚持“以人为本”的思想理念，实现柔性管理很好的回答了这个问题，使得一个公司的员工管理更加人性化。本文就这个方面的内容进行浅要的分析和研究。
关键词：
人力资源管理；柔性管理
企业面对人力资源管理上的难题，笔者在本文中提出了柔性管理这一名词，这种管理方式主要是为了使人事方面更具有人性化，考虑客观条件和员工的主观情绪，充分坚持“以人为本”的思想实现柔性管理。企业在发展前景的过程中会出现一些人事方面的问题，面对某些问题，人事资源管理就显得十分重要。
一、企业人力资源柔性管理的内涵
柔性化的人事资源管理要始终坚持“以人为本”的思想理念，与“柔性”相反的是“硬性”，硬性管理就是指公司利用其所规定的一系列管理制度来约束员工的行为的管理方式，而与之相反的柔性管理更加注重员工的主观思想，在人事管理的各个方面，诸如业绩考核，组织建构，员工培训等方面都坚持了“以人为本”的思想。这样一种管理模式，有利于树立企业在员工心中的良好形象，加强企业的亲和力，使得员工对企业充满了依赖感和信任感，在日常工作中更加全身心的投入到企业工作中去。同时，柔性化的人事资源管理模式有利于塑造一个良好透明的工作环境，能够使员工之间的合作和交流更加密切，加强团队的协作能力，为职工的竞争提供一个健康的平台。
二、企业人力资源管理中如何实施柔性管理
1.坚持人本主义思想。
坚持人本主义思想是实现柔性化人事资源管理的一种。思想理念的正确性决定了管理模式的正确性，企业应当充分考虑员工的主观思想，实现人性化管理，坚持“以人为本”的思维，充分考虑员工的实际状况和思想状况，用人本主义思想感染职工，加强员工对企业的忠心和依赖，这才是企业管理人才的科学方法。抛弃硬性化的人力资源管理模式，摒弃以业绩来看待一个员工价值的狭隘思想，放松公司的管理制度给与员工喘息的空间，注视员工的想法和理念，学会与员工进行沟通和交流，进行换位思考，这样才有利于一个公司的健康发展。
2.创建一个柔性化的员工激励机制。
在激励机制中添加“以人为本”的思想，在评估奖惩的过程中运用“以人为本”的思维模式。通过与员工进行交流，建构起一个既有利于激励员工工作热情，科学正确反映员工工作素质，又有利于提高公司业绩，促进公司发展的合理的激励模式。因此这就要求企业在推行柔性化的人事资源管理的过程中，始终坚持人本主义思想，在构建激励制度的过程中全面考虑多种激励机制，重视该种模式的多样化和多层次化。同时在选择激励方式的同时，企业也可以根据实际情况的不同，对不同职位不同发展方向的员工给与诸如物质奖励、提成奖励、晋升奖励等不同方式的奖励，这样有利于充分贯彻人力资源的柔性化管理，摆脱了过去单一的激励模式，以人为本的理念实施使员工更具有工作热情。
3.组织结构与培训。
为了进一步加强柔性化管理，企业应该对这样一种组织结构进行全面彻底的整改，使各部门各单位之间的沟通更加频繁，联系更加紧密，加强团队之间的协作能力和凝聚力，促进企业运行的流畅性。其次，对于企业当中员工的培训也需要坚持“以人为本”的思想理念，对于企业员工的培养应当注重形式与内容并重，重视职工的培训质量，合理安排培训时间，避开工作时间，实现培训工作覆盖到每一个员工，重视员工思想道德建设。
4.人力资源考核制度。
在进行员工业绩考核的过程中，要把职工的实际状况考虑进去，推行更为合理科学的业绩评估政策，实行柔性化的业绩考核制度，注重考核“以人为本”，突出合理性和科学性。同时添加面试机制，将面试环节加入考核制度的最后，在与职工沟通的过程中，倾听员工的心声，了解员工的实际状况和思想状况，面试后根据之前总结的员工的各项考核成绩给予其一个公平合理的综合结果。对于考核成绩要进行反馈，使得员工对自己的日常业绩和表现有一个清晰的认识，同时对自己的优缺点做一个总结，奖励优秀员工，鼓励落后员工，建立激励机制，有利于员工日后的工作发展。
三、总结
综上所述，人力资源管理的柔性化，相较于之前的硬性管理更加能够符合员工的主观情绪，调动员工的工作热情，充分体现了人本主义思想，使得企业管理更加人性化。同时通过对现代企业中人事资源的发展研究可以发现，柔性管理使得企业在员工中更具有亲和力，更易获得员工的支持和依赖，有利于企业的发展进步。
作者：李朔 单位：上海国家会计学院
参考文献
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[2]吴东峻.浅谈柔性人力资源管理的应用及效果[J].财经界(学术版),2012（6）
第四篇：企业人力资源管理问题及对策探究
【摘要】
本文主要对人力资源管理的概念进行了简要的论述，在着重分析新形势下企业人力资源管理中存在的相关问题的基础上，提出有效的解决对策，这样就可以使得新形势下的企业人力资源管理工作可以实现有效的开展。希望通过本文的探究，能够为相关的人员提供一定的参考和借鉴。
【关键词】
新形势；企业；人力资源管理；问题；对策
面对新形势背景，企业要想实现高效的发展，并在市场竞争中占据优势地位，就需要对其自身的竞争实力进行有效的提升，而要想做到这一点，就需要加大对人才的选用力度。所以，企业需要充分的做好相关的人力资源管理工作，针对人力资源管理中存在的各种问题进行有效的解决，这样才能够更好的为企业提供优秀的人才，从而推动企业的发展。下面本文就主要针对新形势下企业人力资源管理中的问题及对策进行深入的探究。
1、人力资源管理概述
企业在对人力资源实施管理的时候，需要充分的对企业的发展战略做好相应的规划工作，结合以人为本的思想原则，树立相应的企业发展目标，依据这一目标来对企业的人才进行聘用和选拔，注重对人才的系统化培训，使得企业能够吸收到更加优秀的人才。企业人力资源管理部门要充分的发挥出其组织职能，针对人力资源实现优化优化配置，从而使得企业的核心竞争力可以得到提升，最终可提升企业的经济效益。
2、新形势下企业人力资源管理所面临的问题
2.1管理理念落后
在新形势下，企业的人力资源管理所采用的理念还是传统的管理理念，而这种理念所表现出的主要问题就包括以下几点：首先，过度的集权，使得管理上往往都是以个人的意见为主要观念。企业管理人员思想独断，这样的情况下，就会使得员工的才能无法有效的发挥出来，制约了员工发展，企业也无法得到良好的发展。其次，企业没有吧员工摆在一个正确的位置上进行看待，其只是将员工作为一个经济人进行看待，由于这种错误观念的存在，使得企业管理人员没有顾及到员工的感受，只重视强调对生产力的提升，这样就使得员工很容易产生怨言，从而出现人才流失的状况，这样无疑就使得员工的招聘和培训成本费用相应的提升。很多的企业只重视技术型人才，对于复合型人才并没有很大的关注，由于这样的问题的存在，使得目前我国很多企业都还没有深入的了解人力资源管理的重要性，对于人力资源管理的认识也较为片面，在人力资源管理中也没有融合以人为本的观念，使得企业人力资源管理存在很多的问题。
2.2人才招聘较为草率
我国大部分的企业并没有依据实际的情况建立相应的招聘制度，也没有做出具体的人才招聘规划，只是单纯的应用网络来招聘信息，从而实现对员工的招聘。而在企业项目较多的情况下，会无限制的进行人才的招聘，而在项目并不多的情况下，这些招聘的人员就会显得多余，人力资源形成浪费。而造成这一问题出现的主要原因就是因为企业没有制定出具体有效的人才招聘规划。另外，我国现阶段的企业招聘还有很多只是对外招聘，并不对内进行招聘，招聘的渠道较为单一，这样不利于招聘工作的高效开展，并且在一定程度上还会使得企业的人才招聘成本费用相应的增加，不利于企业的发展。
2.3培训工作开展过于敷衍
很多的企业并不重视对员工的培王非黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司训，但是这一环节却是员工入职的必备环节，只有通过对员工进行培训，才能够使得员工可以了解到企业的发展大体情况，从而对企业有一个最初的认同，然后才能够更好的履行岗位职责，从而为企业的发展做出贡献。而针对老员工进行培训，则可以使得老员工能够在原有技能的基础上，掌握新的技术和更为先进的技能，但是这样的培训工作却被管理人员认为是浪费工作时间和浪费精力的事件，对于培训工作往往就是采取一种敷衍的态度，甚至并不展开培训工作，使得培训演变为了一种形式性的工作。
3、应对措施
3.1优化企业人力资源管理理念，有效的针对管理人员的综合素质进行提升
面对新形势情境，企业要想能够实现高效的发展，就需要立足于实际，针对原有的管理理念进行改进，充分的结合新形势要求，使得人力资源管理人员能够对人力资源管理工作有一个更为合理的认识，可以采取更为先进和有效的管理方法来实现对人力资源管理工作的开展。人力资源管理中，要将人性化确立为管理的核心内容，管理人员要能够对员工的意愿进行充分的理解，尊重员工的意志，使得员工可以实现精神上和物质上的满足，对人力资源管理的相关工作人员要不断的进行先进方法和专业知识的学习，使得管理人员的综合素质可以得到最大限度的提升，从而能够对企业的人才招聘做出更为合理的规划。
3.2构建完善的人才招聘制度
在针对人才实施招聘的时候，要做好相关的招聘规划处理工作，在进行招聘规划工作的时候，为了能够使得获取到综合性的人才，就需要将招聘的地点设定在人员比较密集的区域，而招聘的时间一般都安排在5-7月，这几个月是高校毕业的日子，可以有效充分的时间来帅选其中的高素质人才。招聘渠道一般是对外招聘，选择的范围较广，也可以进行内部招聘，对于空缺的岗位，招聘企业内部的人员担任，降低招聘成本，满足岗位需求;制定合理的用人规划，人力资源管理者要根据企业的战略性规划，制定合理的用人规划，从而进行人才的招聘，立足企业发展前景，做好储备人才的战略，满足企业发展的各项需要。
3.3强化培训工作
加强新员工的人职培训，并设立专门培训人职人才的部门，对员工进行相关工作岗位的培训，直至新员工具备工作能力后，才将其安排在具体岗位上，进行规范的人职培训，有利于员工掌握岗位的工作内容;强化员工的培训，一旦企业购进新设备或者需要运用新技术，就要组织员工参加培训，掌握新的技能和知识，以适应发展的需要，提升企业的而核心竞争力，促进企业的健康运营。
4、结束语
通过本文的分析可以充分的了解到，企业的人力资源工作在开展的过程中，有着一定的难度，但是其在企业的发展进程中所起到的作用却不可忽视。本文在对其所具有的各项问题进行详尽分析的基础上，提出了相应的解决措施，依据这些解决措施，来更好的提升企业的核心竞争力，使得企业面对新形势，可以有效的抓住机遇，实现进一步的发展。
作者：王非 单位：黑龙江省烟草公司哈尔滨烟叶公司
参考文献
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[2]任冬梅,曹毅.浅谈当前企业人力资源管理中存在问题及对策[J].价值工程,2010(16)
第五篇：施工企业人力资源管理分析
摘要:
人力资源是企业最具竞争力的资源，近年随着施工市场的放开，企业的竞争压力加大，施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。分析了施工企业人力资源管理中存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
关键词:
施工企业;人力资源;问题与对策
0引言
现代企业管理中，人力资源管理越来越受到重视，许多企业的管理者越来越意识到人力资源是企业发展、经济增长的重要因素。“人力资源是第一资源”的思想已被企业高层管理人员普遍接受。只有抓住第一资源，才能够推动企业的发展，谁拥有人才，谁就拥有竞争的优势。只有充分调动了管理人才和技术骨干的积极性和创造性，才能使企业在市场的激烈竞争中立于不败之地。
1当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题
1)人力资源无法满足项目管理需求。
目前很多施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展的人力资源中长期规划。虽然有的施工企业近2年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是未能从施工企业发展的高度制订人才开发战略。近年，工程项目招投标要求每年都在提高，部分施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等管理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格，人力资源无法满足日益增长的项目管理需求，人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。有的施工企业一线工人和技术人员非常抢手，而管理人员冗余，缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
2)人才流失严重。
施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境艰苦，有的施工生产周期较长，形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征，通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。一些单位对人才管理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，粗暴管理，忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。一部分人员经过几个项目的历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的施工单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严重。
3)人力资源管理机制弱化。
一是缺乏科学的人力资源规划。二是人力资源投入不足。尚未形成良好的育人机制、成才环境，重管理轻培养、重使用轻开发，对新工艺、新技术、新材料、新设备的培训滞后。三是人才选拔任用模式单一，在用人制度上论资排辈，缺乏竞争，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够。四是员工的考核制度和激励机制不完善。没有建立系统、科学的绩效考核体系，薪酬分配不够合理，没有建立多元化薪酬管理模式，激励机制不灵活，员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。
4)管理方式落后，管理观念陈旧。
目前，很多施工企业缺少专业管理队伍，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，人力资源的管理水平仍停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多施工企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。还存在着平均分配多，考核激励机制少等现象。职工的绩效与报酬在不同程度存在着脱节现象，体现人才价值的分配和进退的机制尚未形成。
2加强人力资源管理的主要对策及措施
企业要大力推进人才强企战略，提升人力资源管理水平，建立健全人力资源管理机制，实现企业的快速发展。
1)放眼未来，树立人才强企战略。
一是要科学制定人力资源发展规划，企业要根据市场形势发展和变化，对市场开发人才结构的需求进行综合分析，超前考虑、周密安排，要确定各类专业技术人才、职业技能人才、关键岗位人才的比例，制定合理的人才培养发展规划，确定主攻方向，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，重点突出抓好管理干部、专业技术、职业技能人才及项目经理、总工程师、财务负责人、技术负责人、安质负责人、预算负责人、物资负责人、劳资定额等负责人关键岗位人才，形成了企业生存与发展的核心。通过培养一批高级决策型、项目管理复合人才、专业技术人才、高级技师、技师等操作型人才，促进企业快速、持续、健康发展。
2)引进人才，优化人力资源配置。
基于施工企业的生产特点和战略规划，结合市场调研结果有针对性地引进人才，扩大人才储备量。深化人本管理思想，根据人才的专业结构、技术水平合理调配人力资源结构，避免资源浪费。同时，与高校谋求人力资源合作，利用高校的教育资源培育人才。另外，要有条件地吸收中技、高职毕业生充实技术工人队伍。三是引入人才竞争机制。通过市场化方式选择，有计划地从社会上引进和招聘各类优秀人才，推进专业人才职业化，依靠人才资源优势，谋求企业长远发展。
3)培训创新，搞好人力资源储备。
一是要加大人力资源培训与开发，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。要把教育培训作为员工个人的职业生涯和企业生存发展连接的纽带，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。二是创新培训的方式方法，例如以项目为依托，以重点工程项目建设为载体，选择典型项目、关键工序和新技术新工艺等，组织企业各项目的技术骨干亲临现场学习和交流。重视员工的再教育工作，督促其立足本职，加强专业学习，实现知识的补充教育，为企业未来发展做好人力资源储备。
4)以人为本，构建科学的人才选拔体系。
面向市场公开招聘专业人才，除个别特殊岗位外，都要实行公开招聘，做到招聘信息公开、过程公开、结果公开。建立晋级机制。在用人问题上要以绩为先，重能力重业绩，大胆培养、选拔、使用年轻优秀干部，让一些德才兼备的年轻人在公司、在项目部担当重任。注重用人之长和人才组合两个基本原则，使项目经营班子逐步达到结构合理化。引入竞争机制，采用上岗测试、岗位选拔、岗位轮岗等手段，通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。建立内部市场，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
5)加强人员培训，建立绩效考核体系。
在人员培训方面，针对不同层次人员的不同特点和要求，制定有针对性的培训体系。针对技术工人，把培训地点从教室转移到工地，当日收工后进行现场授课，并在工地进行实地鉴定。同时基于管理目标建立绩效考核体系，量化考核指标。注重团队与个人业绩的综合平衡。根据考核结果落实奖惩措施，进一步巩固考核成果，提高全员素质。
6)建立合理的薪酬管理体系，完善各种机制。
逐步完善薪酬管理机制，合理确定薪酬水平，健全薪酬监督机制，统筹规范薪酬外的福利待遇，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。要加强组织领导、督促指导和宣传引导，分类、分级、分层、分步有序推进改革，切实把改革各项措施落到实处，促进企业持续健康发展。
3结语
人力资源不仅是第一资源，而且还是企业生存与发展的必备资源，越来越多的企业家都认识到“人才”的战略地位。企业要发展，就要具备一流的人才。所以，企业间的竞争，实质上是人才的竞争。目前建筑施工市场竞争激烈，施工企业若想开拓市场，促进自身发展，更要关注企业人才方面的竞争力，有了人才，如何能让他们发挥最大的作用，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，建立一套完整有效的企业人力资源管理模式和激励机制，只有通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，充分发挥人力资源的能动性、创造性、积极性，全面提高企业的竞争力，最终通过提高生产率达到企业的经济利益的最大化。
作者：张湘晖 单位：许昌市公路管理局
第六篇：创新大型企业人力资源管理工作思考浅议
摘要:
对于大型企业来说，优良的人力资源管理工作不但可以有利于构建优良的公司文化，而且能够激发员工的创造力。本文主要分析了如何加强企业人力资源管理工作。
关键词:
创新;企业人力资源;管理
1前言
在目前的市场环境中企业之间的竞争已经转变成人才的竞争，而要实现企业人才的价值，使企业中的人才能真正为企业的发展服务，就需要不断提高企业人力资源管理水平，尤其是在经济全球化环境中，要加强对人力资源的合理配置，做到人尽其用。现代化的企业管理中企业实行以人为本的管理观念是大势所趋。对大型企业来说，由于干部数量多同时不同岗位上人的能力与素质也不尽相同，这就增加了人力资源管理的难度。笔者认为，我们应该积极响应“以人为本”理念的号召，发挥出企业干部与员工的主人公意识，把企业塑造成一个大家庭，这样不但有利于提升企业的凝聚力，而且能够提升员工的归属感，进而激发员工更加努力工作，为企业创造出更大的财富。
2现代大型企业人力资源管理工作的概况
2．1丰富了人力资源管理部门的智能定位。
通过近些年的企业实践可以看出，现代化的大型企业人力资源管理部门在企业中扮演着越来越重要的角色。在上世纪八十年代前的计划经济时代，企业人力资源管理部门只是配合完成一些基础性的工作。随着近些年企业人力资源部门工作人员地位的逐年提升，其工作的内容也逐渐从人才招聘、档案保存、薪酬计算、考勤记录等基础性工作转变为自主性建设性工作，逐渐向着人力资源管理的六大部分转变，即招聘、培训、录用、考核、激励以及调整方向，比如在工作中，合理制定出组织或个人绩效管理办法，提出人才梯队建设规划，参与构建企业文化以及引导员工进行企业学习培训工作等等。这些工作都直接说明了企业人力资源工作的重要性，同时也代表着一个企业的活力。
2．2大型企业人力资源管理工作现在还存在很多的缺点。
由于各方面的原因，导致现代大型企业的人力资源管理还存在很多的缺点，比如相应的管理制度应该与时代现结合进而实现管理方式的健全与丰富，没有实现充分利用计算机信息管理技术，没有建立起完善的人力资源管理制度与相应的法规，制定出的绩效考核制度不够实用等等，这些不足都为当前的大型企业的人力资源管理工作提供了改革的方向，成为未来人力资源创新的目标。
3在人力资源管理中要实现以人文本
国家一直在倡导“以人为本”，而我国的很多企业也在积极的响应这一号召，然而在这一理念的实施当中，由于个体的差异，在计划经济时代遗留下的很多陋习以及落后的工作机制，使工作效果很难提升，笔者认为，应该树立起企业的主人公地位，各部门应该坚持以为员工服务为目标，真正实现以人为本。通过优秀企业总结出的优秀经验可以看出，不管是职位高的领导还是普通职员，其目标都是为企业创造价值，在人格上都是平等的，因而笔者认为，在当代企业人力资源管理工作中，首先应该用企业的文化来对员工进行引导，同时引导广大干部职工树立起正确的价值取向，促进员工与管理者在共同的价值观下进行工作。此外，企业还要把更多的工作机会赋予员工，让其承担起更多的工作责任。鼓励员工积极表达个人的观点并积极提出利于公司发展的建议。在进行人员培养以及留用工作中应该做到“栓心留人”，让员工真心的因爱上这个工作环境、热爱这个工作氛围而不愿离开这个地方。各级管理者还应该积极与员工进行交流与联系，加强情感的交流，关心员工个人以及家庭生活状况，在涉及员工的升职、加薪以及评职称的过程中应该一视同仁，依据公司相应的规章制度，公平公正的对待每一位员工，鼓励每一个员工的参与，采取公开透明的方式对员工的福利待遇以及加薪方面进行讨论，促进公司内部的公平正义。
4建立健全人才梯队建设管理机制
4．1人才选拔、招聘公开化。
为了提升企业的人才选拔效率，从而让有能力的人走向符合其能力的岗位，采取公开化招聘的方式进行人才的选拔是非常必要的。比如，企业可以与高校签订人才交流合作协议，定期的到高校进行统一的招聘与选拔。
4．2有针对性的不定期对员工进行培训。
进入新世纪以来，知识经济变得越来越明显，企业也越来越追求学习型的组织，因而要想在激烈竞争的市场中立于不败之地，企业应该储备一批具备较强学习能力、勇于创新与实践的知识性人才，所以开展对员工进行培训不但是提升竞争力的必然要求同时也是带给员工的福利，使员工在职业技能上不断提升自己的同时，也使员工自己的技能与能力满足于时展的需求。
5完善绩效考核与激励机制
5．1建立健全绩效考核制度。
我国很多大型企业都已经建立起了绩效考评体系，并把这一结果作为薪酬发放以及职位晋升的依据。还无疑问，这是一种积极的提升工作效率的方法。通过对员工开展定期考核并采用形式多样的考评方法，可以有助于员工认识到自己工作中的不足并在下一步工作中进行改正。对管理者来说，同样可以靠考评结果来对员工进行了解，进而有针对性的制定合理的培训计划，并且改善自身的管理方法。同时通过考评，员工彼此也会增加相互的了解，树立起忧患与竞争意识。
5．2完善精神与物质结合的激励机制。
依据马斯洛的需求层次理论，员工在企业工作，除了满足基本的物质需求之外，还具有精神以及自我价值实现两方面的需求。因而对大型企业来说，应该与时俱进，其治理机制应结合实际，实现物质与精神激励相结合。通过企业管理中的具体实践可以看出，物质激励往往仅仅局限于物品与金钱，这就很难满足广大员工的需求，因而在企业给予员工物质激励的同时，应该通过给予员工改善工作条件、增加岗位职权、设立免费工作餐以及一些隐形福利方面的形式进行激励，让员工获得物质性与精神性激励相结合的形式的激励，进而不断提升员工工作的积极性。
6结束语
总之，企业人力资源管理工作对于企业的发展至关重要，大型企业在人力资源管理工作中还可以创新出很多的思路以及先进的方法，管理人员应该结合企业的形式，积极大胆的进行管理创新，以员工为核心，建立健全相应的管理机制，建立起一个具备凝聚力与战斗力的团队，只有这样才能实现企业的长远发展。
作者：闵令国 单位：临沂大学商学院
参考文献:
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［2］马茹菲．西方企业人力资源管理研究新动向:可持续人力资源管理［J］．学习与实践，2015(11)．
第七篇：企业人力资源管理创新问题研究
摘要：
目前，我国企业目前的主要发展目标就是实现现代化建设，而人力资源管理在企业管理中担当着重要的角色。企业对人力资源管理问题显得势不可挡。本文对现代企业发展中遇到的问题进行分析，并提出解决对策，以方便各个企业进行参考。
关键词：
新经济时代；人力资源管理；问题；对策
一、人力资源管理创新对企业经济发展的重要性
1.有利于推动企业的优化与改革
一个健全、完善的现代企业制度能够有效的推动社会经济的发展，而在此前提下要增强企业人才的挖掘与管理，如此一来就能完善体制，贯彻企业的规范化生产。
2.有利于加强企业的竞争力
人力资源管理的创新就是对人才的创新。企业要想加入到国际上的合作与竞争中去，就要不断的引进新技术，以此推动企业的发展，加快企业的创新管理。
3.有利于培养一批高素质的管理精英
企业的管理水平对企业的经济效益有着较为直接的影响，而企业的好坏又在很大部分取决于管理者的素质水准。在现如今的这个社会，只有具备高素质的管理者才会给企业带来更高的效益，进而推动企业的发展与进步。
二、新经济时代下我国企业在人力资源管理中存在的问题
1.企业缺少对人才的重视意识
在现如今这个快速发展的新经济时代，我国多半的企业未对人才资源予以重视，没有正确树立重视人才的观念，企业管理者的思维局限，导致未能对企业员工进行专业培训。对一个企业来说，人才战略的重点就是加强对人才的重视以及培训，这两点缺一不可，缺少任何一个都将导致企业发展受阻或者落后。
2.企业缺乏完善的人力资源管理体制
要想充分发挥人力资源在企业中的重要作用，首先要针对企业自身情况建立一个完善的人力资源管理体制。尽管我国很早就引进了人力资源知识，可是在实际运用中还是出现了认知不够以及制度设计不合理等一系列问题。只有有效的结合人力资源与管理制度，才能实现两者之间的互相辅助、相得益彰，才会有利于企业的发展。
三、对人力资源管理创新的研究对策
1.正确树立“以人为本”的管理意识
作为科学发展观的核心——“以人为本”，其也是社会发展的根本，这种观念也是对现代企业人力资源管理创新的基本要求。作为新经济时代下的企业，其主要是由人构成的，人也是企业进行生存发展的最主要资源，是企业的主体，所以说，正确树立“以人为本”的观念能够有效推动企业的发展与创新。另外，这种理念不光要体现在对人才的重视培养方面，还要体现在企业“人性化”的经营管理活动，也就是说注重理论知识与实践操作的结合。企业管理者在经营与管理时，要实现以人为中心，踊跃引进人才、加强员工的培训，积极创造“以人为本”的企业发展观念以及品牌，推动我国现代化企业的发展进程。
2.建立健全完善的人力资源管理体制
现如今传统的人力资源管理体制已无法顺应当前社会的发展。所以，优化以及创新企业的人力资源管理体制显然是大势所趋，民心所向。信息网络化的迅速崛起与发展，对企业的人力资源管理也带来了方便，成为了企业最新的管理手段，信息网络化实现了有效的信息整合，并且提升企业的信息管理水平以及企业的利用效率，以后的企业人力资源管理方向将会向网络化发展。对此，企业可以从以下几个方面着手实现信息网络化的变革。
（1）利用网络进行招聘人才。
随着互联网的快速发展和普及，网络成为了现今广大民众获取信息的来源，且已经成为了当前社会的一种发展趋势。在这种社会发展的大趋势下，企业需要对自身的优点进行掌控与融合，并利用网络技术将其公布在互联网中，利用网络化来进行人才的招聘工作，实现对人力资源管理工作的创新。这种方式能够促进企业对人才的过滤，提高招聘效率，奠定了以后的人力资源管理工作的地位。
(2)利用网络进行人才培训。
实际上就是利用互联网创新企业员工的培训。互联网的普遍运用使得社会大众足不出户也能知晓外面的大事小事，企业也可以利用互联网的高端技术对员工的培训进行创新，这种方式能够节约企业的培训费，对企业的经济起到积极作用。
（3）设立一个企业员工网络考评机制。
传统的不合理、不健全的员工考评制度严重影响了企业的工作积极性以及企业的经济支出。在新经济时代的发展下，企业应当为自身量身定做一个合适的网络化的员工考核体制，利用网络化的考核体系，使得员工的工作质量与效率得到提高，并且能够减轻企业的成本支出。
四、总结
总之，企业人力资源管理的创新工作是机遇与挑战并存的。人力资源管理工作影响着企业的未来发展，而人又是企业的主体，所以“以人为本”的观念是以后企业在发展过程中必须要正视的一个问题。只有在根本上实现对人的尊重与平等对待，才能够在社会资本主义市场站住脚跟，才能推动企业的经济发展，实现企业的可持续发展。
作者：翟小倩 单位：天津泰达水业有限公司
参考文献
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[3]张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流,2015(5):153-156
第八篇：人力资源管理与企业核心竞争力提升研究
【摘要】
人力资源是企业的核心资源，科学合理的人力资源管理策略是提升现代企业核心竞争能力的重要途径，结合企业现有人力资源实际情况，采用合理的人力资源管理方式，实现人尽其事，人岗匹配，充分发挥人力资源管理重要作用，提升企业核心竞争力。本文结合煤炭企业实际情况，对现代企业人力资源管理策略及企业的核心竞争能力提升策略进行简单分析。
【关键词】
人力资源管理；企业核心竞争力；提升竞争力
一．引言
随着我国经济的快速发展，煤炭资源需要量仍然在逐年增加。煤炭企业在近几年取得较快发展，尤其是现代煤炭企业的人力资源管理水平逐渐提升。纵观全局，着眼未来需要，煤炭企业需要从企业发展战略高度出发，采用合理的人力资源管理方式，提升企业管理水平，从而提升企业核心竞争力。
二.现代煤炭企业人力资源发展现状
1.人力资源结构有待优化
煤炭企业中的管理人员主要是从煤炭生产有关的技术人员中晋升，这部分人员普遍存在系统的管理知识，对现代企业管理方法了解不深，煤炭企业的管理层知识结构不尽合理。煤炭企业人员结构有待优化，管理层的知识结构不太合理，致使企业管理水平低下，有待进一步优化。
2.人力资源素质偏低
大部分煤炭企业拥有的专业技能人才相对较少，大部分人员的知识水平和学历水平较低。一线生产人员的文化知识较为匮乏，专业技能水平低下。大部分煤炭企业人员整体水平偏低，导致职工队伍建设无法满足企业快速发展需要。
3.缺乏科学人力资源规划
现代煤炭企业部分实行了公司化改革，经营体制虽然发生变化，但在企业内部管理上依然保持传统方式。企业经营管理者在人力资源管理方面并未脱离老旧的工作模式和方法，对现代企业人力资源管理方法了解不深，没有认识到企业人力资源管理的重要作用，仅仅将传统的人事工作进行分割，导致人力资源部门存在职能交叉，人力资源管理机构显得较为臃肿。
4.人员激励手段单一
大部分煤炭企业在调动员工积极性的方法上，通常采用奖金或工资的激励手段，主要是针对货币奖励方面的激励。大多数岗位在设置的货币激励政策上不存在明显差距，平均主义较为严重，导致激励效果无法得到保障。较为单一的激励手段，无法充分发挥激励作用，同时也降低了职工工作的主动性和积极性。
三．重视人力资源管理，提升煤炭企业核心竞争力
1.结合企业发展战略，实现企业人力资源管理的合理规划
煤炭企业必须要将岗位缺员、知识更新和队伍老化等问题改善提上日程，将人才培养作为内部管理的重要事宜。结合企业发展战略，对企业人力资源管理进行合理规划，解决队伍整体素质低下问题。抓紧时间妥善处理运输、通风、机电、公关销售等专业人才紧缺问题，结合企业实际情况，推行招工为招生的形式，引进专业技能型人才，适时从专业对口学校引进高校毕业生，为企业储备人才。准确、及时做好人才储备，建立企业人才库，做好人才需求预测，合理配置岗位人员，从而做到人岗匹配、人尽其事、人事相宜，充分发挥人才作用，为企业发展贡献力量。
2.推行人性化管理模式
煤炭企业人力资源管理活动中，必须要推行人性化管理模式。企业领导必须要深刻认识人性化管理的重要作用，在内部经营管理过程中，实施人性化管理。要树立以人为本的管理理念，管理者要充分研究人的行为、心理和需求，把握人性特点，将满足员工基本需求作为工作重点。逐步将管理方式转变朝向人性化管理方面发展，使内部管理逐渐趋于人性化，管理更加合理化。要让员工充分认清物质激励的全部内容，要及时消除福利带有的隐蔽性，要让员工明白为企业付出的多寡，让员工产生满足感。大胆探索薪酬分配制度，改进技术参与，建立行政和技术双层晋升通道，逐步拓宽职业生涯规划。加快进行岗位技能培训，促进综合性人才的快速发展，鼓励员工主动学习，创造学习型组织。鼓励机电、运输、瓦斯排放和通风防尘方面的技术攻关、技能突破、工艺创新，发挥技术骨干作用，推动企业健康快速发展。
3.拓宽员工的职业生涯
煤炭企业必须要充分开展员工的职业生涯规划，引导员工进行自身职业规划，给予员工展示才能的发展空间，给予足够信任，让员工在合理的发展空间内充分发挥自身才能。建立合理的晋升机制，构建科学晋升通道，将职业晋升和职业技能资格水平结合在一起，逐渐拓宽职员的职业生涯宽度。结合员工自身特性，着眼于工作的多样性需求，帮助员工开展职业生涯规划，引导职工多方面发展。企业管理者要了解职工的心理状况，对工作态度进行深入分析，逐步提高工作满意度、组织公平感。采用合理的人力资源管理措施，让员工看到自己在企业中的发展前景，让员工感受到企业对员工的重视，最大化提升员工工作积极性，鼓励先进人员、帮助后进人员，提升整体人员的综合能力素质。
4.建立既能长短结合，又能体现人力资本价值的激励机制
激励属于现代企业人力资源管理的重要内容，合理的激励方式可以提升员工工作效率，提升工作满意度，同时可以提升企业归属感，提高企业凝聚力。煤炭企业必须要从员工需求方面入手，将激励方式多样化，激励重点放在建立良性运行机制上。贯彻人力资本价值原则，建立长期、短期的激励方式，满足员工需求，提供未来发展所需的资源。在激励方式上，不仅仅要采取能够体现短期绩效的奖金、工资等报酬形式，同时要引入能够体现长期绩效的激励方式，如引入入股合作分红、发行股票等形式，通过采用短期绩效和长期绩效结合的形式，开展多样化激励，从而引导员工积极向上，积极主动为企业贡献力量。综合考虑目前煤炭企业实际状况，由于不具备优异条件，可以逐步尝试进行激励方式的改革，建议采用以下几类方式：第一类，改变单纯以岗位因素作为衡量人员工资标准的方式，转变为以岗位技能综合因素作为工资标准。第二类是将人力资源评价结果转化为对应的奖金激励，将奖金激励转变为企业股权，利用获取的剩余索取权来分享企业利润，从而长远留住员工。
四．结束语
煤炭企业的人力资源管理核心是为企业发展战略贡献力量，围绕煤炭企业经营发展战略思想，开展合理的人力资源规划，实现人力资源有效配置，做好人力资源开发利用，岗位优化、人才储备培养，着眼企业长远发展需要，构建高效率、高质量职工团队，提升企业核心竞争力，推动煤炭企业健康发展。
作者：严晓平 单位：陕西黄陵二号煤矿有限公司
参考文献
[1]王良群.提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究[D].中国海洋大学,2003.
[2]蒋秀青.人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究[J].生产力研究,2010,(3):203-204,243.
第九篇：电力企业绩效考核人力资源管理作用探析
摘要：
电力企业员工工作的积极性以及实效性关系到企业的发展以及电力的平稳运行，只有使用完善的方式完成对人力资源的绩效考核才能提升企业的市场竞争力，让企业的管理水平进一步得到提升。
关键词：
电力企业；绩效考核；人力资源管理；作用
随着市场的改革以及电力企业的不断发展，企业面临着新的机遇和挑战，为了有效的适应市场环境，迎接挑战，电力企业就要转变自己的管理模式，包括对人力资源的管理。人力资源管理过程中需要对员工的业绩进行考核，以此发挥良好的管理作用。
一、绩效考核帮助电力企业有效的实施战略目标
电力企业要想在市场竞争中占据一定的地位，并且保持可持续发展的速度就需要制定符合自己实际情况的战略目标，其中包含近期、中期和远期的目标。企业要在自身定制战略的基础上，根据市场环境的变化确定经营管理计划方案，企业每年的经营目标都会细化到每一个具体的部门当中，由此产生部门的年度业绩，企业如果能达成年度目标，那么对于企业经济效益的提升以及市场竞争力的提升有极大的促进作用，这些目标在每一个部门的落实情况就成为了企业的岗位业绩指标。这些计划在人力资源管理部门，需要在各个部门对业绩指标完成情况进行客观、公正合理的评价，制定科学的策略促进员工工作的积极性，这样不仅能够对一些员工起到鼓励作用，还能不断的提升他们的业绩，并且对业绩不是特别突出的员工也是一种改善的路径。电力企业需要结合自己的生产经营情况，有效开展各业务，建立起以个人业绩与个人能力相挂钩的基础评价体系，进而有效的实施绩效考核。例如，可以在企业年度计划落成的基础上，对年度目标进行分解，然后落实到每一个部门和每一个人员身上，将个人的工作成绩纳入整个工作目标当中，进而让电力企业的战略目标得以有效的实施。
二、人力资源管理通过绩效考核的方式可以得到改善
企业的战略目标是根绝企业的实际情况制定的未来发展策略，而人力资源部门则是根据企业的现实情况进行了人员的最优配置。让企业的人力资源和企业的发展目标联系在一起，很多企业，包含电力企业，基本都是通过人力资源的状况对企业的经营绩效进行的改进和管理，通过调动员工的积极性来实现工作效率的提升，以此实现企业的经营目标，这样的人才管理在企业的发展中才更具有说服力以及实施的意义。电力企业需要对一些重点岗位上的员工实施有针对性的培训，例如在专业知识反面、身体素质方面以及工作技能方面。针对这几点开展绩效指标训练，让员工可以及时的发展自身存在的种种不足，并且对存在的问题进行有计划有策略的解决，以此达到企业绩效考核的要求，并且完善企业人力资源管理的情况。从电力企业的角度来讲，可以从对供电公司的维护入手分析，在这个工作岗位上，因为工作内容并不复杂，非常固定，但是生产的周期比较长，因此要求工作人员能够拥有较为谨慎的求知态度，具体的工作任务就是对电力工程进行基本的维护和检修，那么这样对于人力资源管理部门来讲，实施考核的标准就很难确定，并且考核评价也非常复杂，此岗位还关系到企业的安全生产。那么针对这种问题，可以将安全生产作为责任指标对员工进行基本的考核和评价，以此提升员工的安全意识以及安全责任，认识到自己的工作对于企业整体发展的重要性，履行自己的工作目标和责任，由此提升工作业绩。
三、业绩考核在人力资源管理中的应用
1.对员工薪资和奖金的确定。
在员工的绩效考核过程中，绩效考核的结果关系到员工在企业中的真实工作情况，这样企业人力资源管理部门在薪酬的具体安排上也找到了理论和依据，可以按照员工对企业不同的贡献制定出合理的绩效工资，让每个人的工资和绩效产生直接的关系。这样对于电力企业实现薪资体系有直接性的帮助。
2.对员工职业生涯的规划。
在绩效考核的过程中，包含了员工在工作中的职业技能信心，它对员工的工作发展方向有明确的指导作用，并且促进员工对自身优势以及劣势的认识，从绩效考核中，明确自己的职业发展规划和自身的成长空间，努力提升自己的能力适应企业的发展步伐和企业绩效考核的方向。
3.对员工职务的调整。
员工职务的调整关系到员工工作的稳定性和员工工作的积极性，这是一种较为突出的激励手段，也关系到员工的薪资待遇和工作的环境。这样，在电力企业的绩效考核过程中，就要对工作业绩突出的员工以晋升的机会，并且对于工作不积极的员工也要进行一定的地位调整，让各自在适合自己的岗位上贡献力量
四、总结
综上所述，绩效考核的方式是人力资源管理的一种常见方式，在电力企业中占据一定的地位，不可忽视，要积极的发挥其应有的作用促进企业的发展。
作者：陈岩 单位：国网吉林省电力有限公司白城供电公司
参考文献
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第十篇：企业人力资源管理劳动合同作用与应用探析
摘要：
随着我国经济水平和科技水平的不断提高，各行业的发展迎来了繁荣时期，但与此同时，各企业之间的竞争也越来越激烈。企业想要在残酷的竞争环境中生存下来，就必须提高自身竞争力，而想要提高竞争力，可以从人力资源管理方面入手。在人力资源管理中，劳动合同具有不容忽视的作用，对于人力资源管理效果有着至关重要的影响，因此，想要做好人力资源管理工作，就应该提高对劳动合同的重视程度。本文对企业人力资源管理中劳动合同的作用以及应用进行了深入分析，并阐述了自己见解，以供参考。
关键词：
企业；人力资源管理；劳动合同；作；应用
在企业人力资源管理中，劳动合同是非常重要的组成部分，是开展人力资源管理工作的基础，所以想要提高人力资源管理水平，增强企业竞争力，就应从劳动合同入手，加深对其认识，了解合同在管理中的重要作用，从而更好地应用劳动合同。
一、企业人力资源管理中劳动合同的作用
1.有利于完善人力资源管理制度。
企业在招聘人才之后，若是企业以及员工双方之间都认可对方，那么就需要签订劳动合同，在此合同中，会对劳动关系进行明确，并且一旦劳动合同签订成功，根据我国现有的劳动法规定，劳动合同可以成为企业人力资源培训的基础。但若是企业的人力资源管理制度不健全，并且未对劳动合同中的一些内容进行规定，就会导致合同签订过程中的某一环节出现问题，从而使得劳动合同的质量无法得到保证。由此可以看出劳动合同的重要性。企业若是在签订合同的过程中没有进行严格的要求，一旦形成了事实劳动管理，那么就会增加企业的用工成本，从而降低企业的竞争力。我国对事实劳动管理有了明确的规定，若是事实劳动的时间满一年还没有签订合同，企业就需要向劳动者付双倍的工资，如果企业的录取条件并不明确，那么企业和劳动者之间就很容易产生纠纷。面对这样的情况，企业制定完善的人力资源管理制度是非常有必要的。在制度的约束下，企业以及劳动者就可以各自履行自己的义务，使用自己的权利，这样劳动纠纷的现象就会减少。
2.对人力资源进行合理配置。
企业的人力资源管理会受到市场机制变化的影响，而市场又是通过劳动合同来对人力资源进行配置的。劳动者可以按照自己的需要来签订合同，在这一过程中，企业和劳动者是处于平等地位的，在平等的情况下签订合同，对企业人力资源进行合理的配置有着积极的作用。企业在进行人力资源配置的过程中，会因为市场的影响，从而要求资源具有流动性以及稳定性，在这一方面，没有规定具体期限的劳动合同可以保证人力资源的稳定性，而有时间固定的劳动合同又可以满足其对流动性的需求。所以说，劳动合同在人力资源管理中具有对人力资源进行合理配置的作用。
二、企业人力资源管理中劳动合同的应用
1.培养劳动合同意识。
企业在进行人力资源管理的过程中，需要对劳动合同的重要性进行宣传，让管理人员认识到劳动合同的重要性，从而配合企业的劳动制度改革工作。与此同时，管理人员还应该学习更多的专业知识，并利用有效的法律手段来维护企业的用工制度，还应该组织员工进行学习，提高劳动者的法律意识，将劳动合同中双方的权力以及义务进行明确，各自做好自身本职工作，以此来推动企业的长远发展。
2.构建完善的规章制度。
企业需要对相关的规章制度进行整理，并将和劳动者权益有关联的制度提取出来，将其进行分析，然后结合企业当前的经营管理目标，对制度进行进一步的规范和细化，从而在保证劳动者利益的基础上实现经营目标。与此同时，企业领导还应该站在劳动者的角度上思考问题，保证相关的规章制度是民主的，能够得到劳动者的支持以及拥护。同时，企业还应该对制度制定主体进行明确，若是遇到和劳动者利益有关联的制度，在应该上报董事会，在其审批之后再和劳动者进行协商，尽可能的减少双方出现纠纷的几率。
3.对劳动期限进行灵活制定。
劳动合同的期限有两种，一种是没有固定期限的合同，另一种是有固定期限的合同，固定期限可以根据企业以及劳动者意愿协商确定。在劳动法还没有开始实行之前，很多劳动合同的期限都是一年，若是劳动者不同意这一期限，则终止合同签订。还有一些企业以强迫的方法让劳动者签订合同，这些情况的存在对企业的长远发展有着不利的影响。因此，企业应该对劳动合同的期限进行灵活的制定，考虑到劳动者的意愿，要让劳动者心甘情愿的签订合同，这样劳动者才能认真工作，企业的发展才能更好。
三、总结
综上所述，在企业人力资源管理中，劳动合同不仅能够影响管理的效果，还能够对企业产生深远的影响。因此，企业应该提高对劳动合同的重视程度，并充分发挥其作用，提高人力资源管理水平，为企业的长远发展奠定良好的基础。
作者：朱丽 单位：湖北潜江江汉油田盐化工总厂劳动工资科
参考文献
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[2]张玉荣.试论企业人力资源管理中劳动合同的作用及管理新措施[J].中国经贸,2015(1):65-65
