【摘要】
大学生学习评价是大学生教育的一个重要环节，传统的观点都是从教育理论的角度来对大学生学习进行评价，评价方式相对单一和刻板。从人力资源管理的视角，引用绩效管理的流程管理对于大学生学习绩效进行评价，具有动态、目的、改善等很多优势
【关键词】
学习绩效；人力资源管理视角；绩效管理
基金项目：
盐城师范学院教改研究课题“基于人力资源管理视角的大学生学习与发展评价研究”
大学生学习评价一直是高校大学生和教师关心的热点问题，对于大学生学习的评价，如果从人力资源管理视角就是对大学生学习绩效的评价。对于绩效，人力资源管理认为：绩效定义为工作的结果和过程。结合人力资源视角，学习绩效就定义为：学习的结果和过程。对于学习绩效的评价就是对于大学生学习结果和过程的评价。
一、人力资源管理关于绩效的理解
绩效，从人力资源管理角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。个体绩效通常体现为个体工作的行为和结果，个体工作的结果就是工作业绩，个体工作的行为就是工作能力和工作态度。通常影响绩效的主要因素有个体特征、投入、产出、结果、反馈等因素。培训理论认为只有个体特征和员工个体有关，其余的都和组织有关。人力资源管理视角下大学生学习绩效的分析结合人力资源管理关于绩效的理解，大学生的学习绩效就可以定义为，学校为了实现培养目标而展现在不同层面的有效输出，包括学生学习的个体绩效和学校的整体绩效。学校整体绩效应该建立在学生学习的个体绩效的基础上。大学生学习个体绩效表现为学生学习的结果和过程。大学生学习的结果就是学业的成绩，大学生学习的过程就是学习过程中的能力和态度。当然现实生活中，影响大学生学习绩效的因素有很多，由于大学生进入学校的起点基本是一样的，大学提供的课程基本也是一样，所以最终影响学生绩效的只能是学生的个体特征，这也是大学生绩效和企业员工绩效最大的不同。对于大学生绩效的管理，借鉴人力资源管理的视角，同样可以分为：绩效计划、绩效跟进、绩效考评和绩效反馈等几个过程。通过对于大学生学习绩效的管理，最终达到改善大学生个体学习绩效的目的，最终提升整个学校的学习绩效。
二、大学生学习绩效管理的过程分析
对于大学生学习的评价通过人力资源的视角，就是对于大学生学习绩效的评价。依据前面的分析，就应该包括：学习绩效计划的制定、学习绩效的跟进、学习绩效的考核和学习绩效的反馈。
1、大学生学习绩效计划的制定
按照人力资源管理的视角，绩效计划主要是制定考什么的问题，包括绩效考核目标体系和绩效考核周期，绩效考核目标体系又包括绩效考核指标和绩效考核标准。对于大学生学习绩效来说，首先要明确考什么？即学习绩效指标是什么？大学传统的做法是学校制定培养方案，然后教学管理人员负责实施，最终以实施的教学环节对学生进行考核，所以传统的大学绩效考核指标是学校制定的。绩效指标的标准通常都是60分以上及格，以此类推。绩效考核的周期通常以学期来记。从人力资源管理的视角，依据心理学家多伊奇的承诺实验，通常认为绩效计划需要员工进行参与和承若，即员工必须参与到绩效计划的制定过程中，并签字确认，这时候员工倾向于遵守绩效计划。应用到大学生学习绩效计划的制定过程中，大学生应该参与到教学计划的制定过程中，有可能大学生对教学计划不了解，有可能大学生经验不足等等，但是只要他们能够参与进来，就算聆听，他们也知道最终对他们进行绩效考核的东西是如何产生的，最终可以让大学生在教学计划上签字确认，这时候大学生会倾向于遵守相应的教学计划。在这个过程中，不管学习绩效指标的设定、学习绩效指标的标准和学习绩效指标周期，都可以和学生们共同讨论。所有的学习绩效计划都是学生共同参与并签字确认的结果。
2、大学生学习绩效跟进
在监控绩效阶段，人力资源管理人员至少需要做：选择正确的领导方式、与员工持续沟通、辅导和咨询、收集绩效信息等事项。应用到学习绩效中，在学校，首先，老师应该对于不同的学生应该选择不同的领导方式，按照领导情境理论，对于无能力无意愿的，应该采取低关心高指导；对于无能力有意愿，采取高关心高指导；对于有能力无意愿，采取高关心低指导；对于有能力有意愿，采取低关心低指导。其次，在绩效考核前，应该与学生进行持续的沟通，如果学生对于完成绩效考核内容有异议和困难，可以进行点对点的辅导和咨询；最后，需要搜集和绩效考核有关的信息。
3、大学生学习绩效考核
在大学生学习绩效跟进的基础上，下一步就是对于大学生的学习绩效进行考核。学习绩效考核首先应该明确考核主体、考核内容和考核方法。首先，绩效考核必须考虑谁来考。在大学里面，学习绩效考核主体通常是老师，按照人力资源管理的说法，就是上级。上级作为考核主体具有熟悉下级的工作、树立上级权威等优点，也存在单一渠道、个人偏见等问题。所以基于人力资源管理的角度，绩效考评的对象应是全方位的，强调全面和共同参与。除了教师考评外，可以让其他主体参与到绩效考核中。其他主体行为包括：（1）同级（同班学生）进行学习绩效的互评，关注工作和人际;(2)客户（其他平行班级或者社会实践单位等）对其进行学习绩效的评价，关注结果;(3)下级（低年级）进行学习绩效的评价，上级更多的关心下级;(4)本人对自己进行学习绩效的评价，提高学生参与绩效考核的积极性。其次，学习绩效考核必须考虑考什么？在大学里，学习绩效考核通常就是考学生掌握该学科知识的程度，主要考核的是学生的学习结果。基于人力资源管理的角度，绩效考核不仅应该考核学生的学习结果，更应该关注学生的学习行为。学习行为就应该包括：学习能力和学习态度。在大学里，每年都应该对学生的学习能力进行考核，学习能力通常包括学生的六个学习能力：学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力。这些能力的考核可以放在最终的考核里面。除了学习能力外，还应该考查学习态度，大学中也会出现学习态度非常端正，但是学习能力亟待提高和最终考核结果差强人意的情况，这时候就需要学校加强对于学习态度的考核。按照人力资源管理的视角，学习成绩、学习能力和学习态度应该是4:3:3的比例。最后，学习绩效考核采取什么样的方法考。在大学，考试的方式通常都是试卷。按照绩效管理的角度，这就是一个定量的考核方法。定量的考核对于绝大部分学生来说应该是公平公正的。但是同样也存在很多不合理的地方，因为试卷仅仅代表工作结果。依据上述对于学习绩效考核内容的考量，绩效考核也必须考学生的学习能力和学习态度。这时候，最适合最容易操作的方法就是评级量表法，设置3个考核内容，并在考核内容下面设置不同的绩效考核指标。依据人力资源管理中培训管理的角度，学习就是培训，对于学习评价有点类似于对于培训结果的考量。那么上述的考核更多的就是培训后测试。培训后测试有一个突出的缺点，不能真正反应培训效果，这时候，通常会选择培训前后的对比测试。对于学习绩效考评同样适用，大学对于学生学习绩效考评同样可以采取，在学习之前先测量下，学习完再测量下，如果有提高，说明学习有效果。
4、学习绩效反馈
所有工作都做完之后，大学里普遍的做法基本上就结束了，借鉴绩效管理的视角，这时候还应该做一件重要的事情就是对于学习绩效进行反馈。这时候，作为学生，在绩效考核结束后，可以拿出绩效考核的成绩和能够证明自己绩效考核周期里学习实际的资料与上级（老师）进行反馈免谈，有异议的可以就异议的内容和老师进行探讨，有差距的可以就差距的地方和原因和老师进行讨论。最终，在学习绩效面谈的基础上，利用绩效诊断器，诊断学习绩效的原因。如果是个人特征出现问题，这时候需要对于学生的知识、技能和态度进行培训（学习）。如果是老师和学生沟通有问题、学习期间没提供良好的反馈和激励、制定的标准过高等问题，这时候老师就应该反思了。最终老师和学生可以共同制定绩效改进计划，以利于下一个学习绩效考核周期的学习。学习绩效评价过程是一个循环的过程，不能因为考核完了，学习绩效评价的过程就结束了，从起初的学习绩效计划，到学习绩效跟进，到学习绩效考核，一直到最后的学习绩效反馈。反馈完，又回到起初的学习绩效计划。通过人力资源管理视角，可以最终实现大学生学习绩效的考核和反馈，最终实现管理大学生学习绩效目的：大学生学习绩效改进。
作者：陶加强 单位：盐城师范学院商学院
参考文献
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[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001
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