摘要：心理契约机制是基于现代心理需求愈发迫切所出现的新兴管理机制，其本质是实现员工与企业对于彼此期望值的达成。核心是基于心理需求，将权利结构化、责任实质化、文化管理化的一种柔性新兴管理策略模式。心理契约违背对于茶叶企业的人力资源管理的影响是其得以应用的主要原因，心理契约对于员工工作的心理调动有着巨大的作用，增强员工与企业相互的信任感与满意度，只有这样，茶企业才能走上更加辉煌的坦途。本文就心理契约违背视角下茶叶企业的人力资源管理进行一定的浅析，以供参考。
关键词：心理契约；茶叶企业；人力资源管理
前言：
在当代企业人力资源管理经营中，合同、契约已经成为保障、约束必不可少的途径之一。心理契约是学术界与管理界共同研究探索的领域，是在当代人力资源管理的基础上开拓延伸的新型管理模式之一。一个企业的竞争力是企业在暗潮涌动的经济市场中立足的保障。影响其竞争力的因素太过于冗杂，但其中最为关键的要数人力资源因素，这也是在有限能力中可以进行人为调控解决的问题。结合心理契约的有效思想，在心理契约违背视角下茶叶企业的人力资源管理的系统性有效分析，有利于我们基于“以人为本”的经营管理创新。
1现代心理契约发展
1.1心里契约的相关内容
现代心理契约机制是基于心理学、管理学、教育学、行为学等专业学术学科知识理论，并结合企业经营中一些人力资源的有关实际问题试着探讨心理学角度上的契约理论。心理契约并不是依仗一张纸的约束，而是情感允诺的期望实现，是一种基于考量每一位员工的个性化心理需求的管理模式，也是一种角度具体到员工个体的整体企业文化。其实现策略是个性化、人性化的。对于现代的企业管理经营来说，一位员工的离职，并不一定是因为心理契约的违背，但反之是成立的。随着心理契约问题的逐渐深入研究探索，研究者发现物质利益并不是“约束”的最佳方式，人文主义思想、文化主义管理的相互结合才是最佳的方式，综合性的将物质、情感、文化相互糅合，对员工产生良性或恶性激励作用，只有这样才能真正体现一个企业的文化发展以及核心价值观。也只有这样，一个拥有“灵魂”的企业才能在汹涌的市场竞争中屹立不倒。
1.2心理契约的缔结
心理契约结论认为在任何形式的组织中，个体与总体总是有这一定的期望值在起着看不到却又不能忽视的作用。而这种期望值就是所谓的心理契约，这种心理契约在员工刚刚开始认知到的时候就会自动缔结。员工再结合周围环境的同时判定自我定位，并进行一定的期望价值。自我定位是缔结的初步形成的标志，承诺交换的期望值是建立心理契约的重要阶段也是核心阶段。美国著名的心理学家E.H.Schein认为，在任何企业组织中，期望值是连接整体与个体最为显著的心里契约，承诺双方（也是雇佣双方）会通过对彼此的感知来进行自己期望值的修改，使其尽量与实际统一，当期望值与实际结果相对统一的时候，这种心理契约就会成为员工的良性激励，进而为组织企业带来可观的良性收益，只有在这种“双赢”的局面下，一个组织企业才能获得长久的发展。反之，一旦员工的期望值与实际结果相差甚远，就会对员工产生反激励效果，尽管员工努力维护这种心理契约，但是间隙一旦产生，如果不去维护，而是忽略，那么这种心理契约极有可能走向破裂甚至于违背。因此信任基础是贯穿始终的。并且保持良好的沟通交流环境，只有真正的信任才能让双方尽可能的减缓所受到由负面效应带来的影响。并尽量明确自己的义务职责，以免日后产生一定的分歧。保证心理契约的稳定性，才能保障企业人力资源管理的安全性。
2心理契约违背对于企业消极的影响
当员工因期望值与实际效果出入较大所产生一系列的消极情绪心理时，员工就会通过各种消极的行为来反映自身情绪，例如：偷懒，离职等行为。总的来说，心理契约违背的影响大概分为以下三点：企业生产效率受阻、人力资源耗资提高、企业长久发展受到威胁。对于在竞争激烈的经济市场中沉浮的企业来说，最能代表企业能力的便是企业的生产效率。而如上文所说，员工是生产效率的直接操纵者，他们的工作效率将直接影响企业整体的生产效率，因此，当员工对于企业较为满意时，他们工作时会更加积极主动，个人效率的提高也就是企业整体生产效率的提高。而相反，若企业没有重视员工的心理情绪，并且在相关的人力资源有效管理中，没有及时对待改正的管理模式进行一定的更改调整，那么员工队伍企业的满意度将随此而降低，工作的积极性，对于企业组织的信任度、忠诚度都会受到相应的影响。从而导致企业组织的生产效率受阻。同时，一旦员工产生消极的情绪并作出消极的举止行为，将大大提升企业管理的经费。员工可能会对企业作出消极的报复行为，这些行为会对企业产生不必要的管理费用，同时也有可能会让企业面临一系列的由诉讼引起的法律责任。这些问题都会增加企业人力资源开支的成本。同样的，企业在承担员工离职费用、招聘新员工费用的问题上都避免不了大量的资金的消耗。这些问题都隐形的消耗企业在经济市场中的竞争力。因此为了长期的经济收益以及自身长久的发展，预防心理契约违背将显得尤为重要。
3预防心理契约违背的措施
人力资源的有效管理是保证茶叶企业正常运营发展的有效方式之一，而适时预防心理契约违背，又是保障人力资源管理的顺利实施。具体措施如下。
3.1真实信息共享构建诚信心理契约
企业需要具有绝对忠诚的员工，将企业当成自己港湾的地方，要想做到这种程度企业在开始招聘环节，与员工初步互相了解，建立心理契约时，不能以虚充实，要做到真实信息共享，只有这样员工对于企业的期望值才能具有真实性、可靠性。对于员工的职薪要合理适当，这一系列的环节都是心理契约缔结形成必不可少的参照依据。由于当今市场竞争激烈，人才的竞争已经上升到一定程度，为了吸引人才，部分企业的招聘往往会犯下夸大事实，胡乱许诺的错误，具体为高薪优待等，一旦企业无法实现自己的诺言，员工便会感知心理契约的破裂，如果没有及时维护双方的心理契约，将直接导致员工心理契约的违背，因此，刚开始的招聘过程中，双方一定要诚信相待，例如企业目前自身情况，规章制度，管理体系、可支付薪酬等方面的问题都要如实告知应聘员工。同时，要让员工一开始就明确自身的职责与义务，并积极主动的去承担履行，对于自身定位一定要准确客观，只有这样，企业与员工的期望值才能与实际的结果出入缩小到可承受范围内。从而有效地预防心理契约违背现象的产生。
3.2保证薪酬的合理与考核绩效的科学
薪酬，是企业对于员工付出所进行的一定回报，对员工有着一定激励的作用，同时也是员工自身经济效益的保障。不仅直接影响到员工个人生活质量与心理反映，同时也直接关系到企业的有效竞争力以及生产效率，因此一定要重视员工的薪酬分配，合理性与科学性一定要兼而有之，要保证最大程度上的公平。同时考虑员工自身利益，与员工保持良好的沟通，尽量避免员工对于薪酬不合理而导致的不满，将员工的利益与企业的利益相互连接，只有这样员工才会在工作室更加具有积极性与能动性，并有效的避免心理契约违背情况的发生。当然科学的绩效考核体系也是不能忽视的，目前在当今经济市场中大部分的企业绩效考核中都存在着几个问题：评级标准不够明确；评价方法不够合理；评价依据不够精准。为了避免以上问题的出现，科学的计量与真实的考核评价是必不可少的，同时对进行绩效评价的员工要进行一定的沟通了解反馈，胜不骄败不馁，只有保持员工良好的工作心态，才更加有利于今后各项工作的开展。让薪酬更加合理，绩效考核更加科学，保证员工与企业双向期望值的相对统一，并与实际结果相贴合。只有这样，才能让企业今后的道路更加光明。
4结语
在当代社会，各行各业最终的较量就是人才的比拼，人力资源一直是重要的研究方向。基于“交互主体”的视角，将人力资源管理进行新型创新才是真正的核心。将心理契约违背的预警管理程度、加强在犀利契约违背过程中的沟通能力、进步提高以人为本的企业文化建设力度，只有这样才能激发员工的工作热情与诚信，并有效提高“核心竞争力”让每一个员工都统一自己的期望值与惠及结果，信任并积极服务自己的组织企业，坚信“只要努力，就离成功更近一步”，只有这样企业才能真正获得新生与长久发展。
参考文献
[1]陈晓静,孙艳伟.心理契约违背视角下茶叶企业的人力资源管理研究[J].福建茶叶,2017(1):26-27.
[2]李秋艳.从心理契约违背视角谈企业人力资源管理策略[J].科技创业月刊,2008(11):110-111+117.
作者:赵桂珍 张素愚 单位:青岛酒店管理职业技术学院
