随着勘察设计单位体制改革不断深入，大多已向工程咨询企业发展。在企业的转型升级中，传统的人力资源管理模式已经不能适应当前形势发展的要求，人力资源管理面临着许多困境和挑战。积极探索有效的人力资源管理模式和管理方法，加强设计单位的人力资源管理，对企业的发展具有非常重要的现实意义。本文结合设计单位人力资源管理现状和发展趋势，谈一下企业人力资源管理应采取的策略。
1.人力资源管理存在的问题
1.1结构性矛盾突出
人力资源的结构性矛盾主要体现在以下几个方面：一是高层次的学科带头人相对缺乏。设计单位由于面临生存的压力，大多存在重生产轻科研的倾向，对科研工作重视不够，创新型人才培养还有些滞后，造成企业发展后劲不足，核心实力不强，转型升级动能不足。二是懂经营会管理复合型人才缺乏。企业员工队伍中大部分是单一的专业型人才，复合型人才相对缺乏，特别是懂经营会管理、能够胜任大型设计项目的高层次项目经理明显不足，在人才结构方面还存在短板。三是专业管理人才不足。设计单位现有管理人员大多从技术岗位转岗过来，专业管理人才相对较少，管理的专业化水平不高，人才队伍结构失衡、不尽合理。
1.2管理模式相对滞后
一是人力资源管理的专业化程度不高。设计单位大多沿袭传统的人事管理模式，企业文化对人力资源管理已形成明显的固化作用，导致设计单位与当前环境发展脱节，管理理念落后，管理模式陈旧，工作缺乏规划，管理缺乏创新。二是人力资源管理的系统性不强。人力资源管理6大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理，涵盖了企业人力资源管理的各个方面，各大模块各有侧重，有机结合；但在实际操作中，大多设计单位管理的系统性、整体性不强，各个板块之间各自为阵，没有形成人力资源管理系统的良性运作，造成管理效能低下，人才效益没有充分发挥，影响了企业战略目标的最终实现。三是人力资源管理的前瞻性不强。一些设计单位对管理工作重视不足，与企业发展愿景和发展战略严重脱节，人力资源管理没有发挥出应有的作用，在一定程度上制约了人力资源管理水平的提升和企业的发展。
1.3考核分配等机制不完善
目前大多设计单位从事业单位脱胎而来，员工对改革的认知程度不高，有消极抵触心理；同时传统的管理模式和思维惯性，也束缚了企业管理者的改革欲望，一些企业存在求稳怕乱思想，造成改革举措难以推进。主要表现在考核体系不完善，指标设计不合理，评价标准不具体，考核方法简单，针对性不强；同时薪酬分配形式单一，存在平均主义倾向，有的甚至显失公平，起不到应有的激励约束作用，在一定程度上影响了员工的积极性，削弱了企业竞争力，造成人才的流失。
2.产生问题的原因分析
2.1对人力资源管理投入不够
由于受计划经济体制的影响，一些设计单位没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产经营等业务上，忽视了人力资源管理对企业发展的重要作用，人力资源管理部门定位不清晰，权责不匹配，人力资源管理队伍专业化程度不高，人员配备与生产部门不均衡，队伍建设与培养投入不够，在一定程度上，限制了人力资源管理部门从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求，影响了企业人力资源部门效能的发挥。
2.2人力资源管理理念落后
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前一些设计单位人力资源管理仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，没有建立起全面、系统的人力资源管理体系；特别是运用先进管理理念解决、分析和处理问题的能力明显不足。同时由于企业自身文化的影响，在人力资源管理层面对一些先进的管理理念采取消极抵触思想，阻碍了人力资源管理改革的顺利推进。
2.3企业发展战略不清晰
目前设计行业多种体制并行，大多设计单位尚未建立起产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，企业多头管理现象仍然存在。不同的主管部门对企业的考核指标不同，造成企业无所适从，发展战略混乱。反映在人力资源管理方面便是职责不清，管理不顺，改革推进缓慢，管理效能低下。
3.人力资源管理策略
3.1树立以人为本的理念，强化人力资源管理的战略性
设计单位的竞争归根到底是人才的竞争，当前设计单位竞争日益激烈，企业要想生存发展，必须将人的管理放在首位，将人才发展作为企业战略的重要内容，牢固树立人才意识和以人为本的理念，从人力资源管理6大模块入手，以改善人才队伍结构、优化人力资源配置、推进人才队伍建设为目的，科学制定与企业发展战略相适应，与企业发展定位相匹配的人才发展规划，以规划为引领，统筹推进专业技术队伍和管理队伍建设，加快高层次人才培养，充分发挥企业人才效益和比较优势，为企业可持续发展提供有力的人才保证。
3.2引进先进管理手段，增强人力资源管理的科学性
人力资源管理体制的建立和健全离不开先进技术的应用，KPI、BSC等便是国外先进的绩效考核手段。近年来，国外大型企业在人力资源管理中高度重视信息管理技术、大数据处理、互联网技术的应用，使其贯穿人力资源管理的全过程，即在人才选拔和晋升中利用信息管理技术全方位了解人才信息和发展潜力，人才培养和绩效体系建设更是要应用大数据处理技术，分析和评估人才行为，发挥出了巨大效益。其中美国的HAY评分法、绩效和激励指标体系的基石便是先进的信息管理技术。设计单位通过几十年的发展，已具备了与国际先进水平接轨的基础，因此，企业要积极引进先进的管理手段，从理念创新、机制创新、技术创新等入手，探索出一条适合本企业实际、在本行业具有竞争力的人力资源管理模式。要将互联网+的思维应用到人力资源管理工作中，充分发挥大数据在人才分析、培养、选拔等方面的巨大潜能，运用计算机网络技术开展科学有效的绩效考核和绩效评估，进一步提升企业的人力资源管理水平。
3.3完善考核分配体系，提升人力资源管理的系统性
绩效考核和薪酬分配是企业人力资源管理的一项重要内容，也是做好人力资源管理的关键所在。要以考核分配体系为重点，建立完善人力资源管理体系，增强人力资源管理的系统性和整体性。一是职能权责明晰化。进一步明晰部门职能，认真做好岗位分析，严格定岗定责，建立起与企业战略和企业文化相适应的人力资源管理体系。二是绩效考核科学化。运用关键绩效指标法、平衡记分卡等先进的绩效考核手段，科学设定评价指标，提高员工对绩效考核的认知度和参与度，确保考核体系的公平性和透明化。在设定绩效指标时要做到“四个结合”，即财务指标与成长指标相结合，硬性指标和弹性指标相结合，长期目标与短期目标相结合，部门目标和员工目标相结，确保其发挥有效的激励作用，增强企业活力和竞争力。要将绩效考核结果与人才选拔、薪酬分配等激励机制直接挂钩，打通人才晋升通道，为员工提供多样化的选择和成长路径。三是薪酬分配多元化。随着社会的发展，价值取向呈现多元化趋势，要增加薪酬分配的自主选项，实现薪酬管理体系的多元化和科学化。要破除薪酬中唯工龄、职务、职称的薪酬结构，强化绩效工资、激励工资和福利工资，关注市场化标准，注重行业大数据分析，建立一套按绩定薪、公正透明，具有竞争力的薪酬标准。同时重视物质奖励和精神奖励的有效结合，使员工的福利工资种类多样化；探索通过虚拟股权、期权等长期激励手段来激发员工的工作积极性，不断提升企业绩效，增强企业活力。综上所述，人力资源管理对设计单位发展十分重要。面对当前全面推进国有企业和设计体制改革的新形势，企业必须坚持以人为本的管理理念，进一步健全人力资源管理体系，创新人力资源管理机制，完善人才培养激励机制，促进企业持续健康发展。
作者:贾永芳 单位:河北省水利水电第二勘测设计研究院
