人力资源管理论文范例

人力资源管理论文

人力资源管理论文范文1

(一)未能树立正确的人力资源管理观念

为了迎合社会的发展趋势,目前国企都对内部体制进行了改革,但是并不全面,仍然沿用一些以往的体制,例如用人机制以及劳动报酬制度,这些制度在市场经济的新形势下存在明显的滞后性,高素质的人员得不到重用,最终导致人力资源管理工作难以开展。

(二)企业发展与人力资源管理发展不协调

分析外国大型企业的成功经验不难看出,其成功要素的一个关键点就在于对人力资源管理工作投入了大量的精力和资金,同时在对于人力资源结构、人力资源素质、人力资源技能水平等众多方面进行规范的制定,结合本企业的发展要求开展人力资源管理工作,但是我国很多国企在对人力资源管理计划的制定过程中没有考虑到企业目前的现状以及未来的发展趋势,照搬其他企业的人力资源管理模式,未能实现因地制宜,最终导致企业发展迅猛而人力资源发展缓慢,难以体现出人力资源管理促进企业发展的价值。

(三)管理人员素质有待提高

由于对人力资源管理工作缺乏深刻的认识,因此很多企业并没有建立完善的人力培养制度,管理队伍的素质层次不齐,高素质的复合型人才数量短缺,这些因素均导致国企人力资源管理出现问题。

二、国企人力资源管理的完善方案

(一)树立以人为本的管理理念

在市场经济的环境下,国企必须尽快完成向现代企业制度的过渡,让全体人员都参与到管理当中,同时挖掘每个员工的潜力,树立以人为本的管理理念,深入基层了解员工们的实际需求,关系职员的生活和工作,使其对企业产生归属感,并且逐步使员工建立主人翁意识,激发其团队合作观念。并且企业还应该统筹各个方面的有利要素,最终将人力资源管理转化为市场的核心竞争力,实现企业社会效益和经济效益的共赢。

(二)完善现代化职业经理人机制

市场经济必定要求人力资源实现人才市场化,对此还需要特别注意国企经理人的选择,应该注意以下几点:第一,在对经营者的聘请过程中必须保持公平、公正,综合考虑人员的业务能力、政治思想以及职业道德等方面,不以主观意识对管理者进行评价,而是让市场来体现其价值;第二,制定完善的薪酬制度,以此来调动人员的工作积极性;第三,对于国企经营者应该进行定期考核,实行优胜劣汰的考核机制。

(三)加强对管理人员的培训和高素质人才的发掘工作

第一必须建立完善的培训体系,对管理人员进行政治思想、管理技术以及市场经济规律的相关培训,并做好培训的规划工作;第二,应该使培训的形式更加多样化,开展包括座谈会、讲座、知识竞赛等一系列活动来调动人员的积极性;第三,对接受培训的人员进行培训内容的系统考核,并将考核成绩与员工的薪酬相挂钩,同时考虑到培训目的以及层次存在差异,因此必须针对性的建立培训评估体系;第四,要不断完善员工绩效考核体系,必须制定一个完善的绩效考核规范,对于合格人员进行经济奖励、晋升奖励、精神奖励等。

(四)优化员工的工作环境,建立良好的企业氛围

企业文化是一个企业发展的根本动力,其能够凝聚企业内部人员的力量,使全体人员的具有和谐的个人发展理念,并以团队合作的方式完成企业的发展目标,因此必须以企业文化来烘托企业的氛围,并以企业文化来消除人力资源管理工作面临的障碍。

三、结束语

人力资源管理论文范文2

人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种,具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向,而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。

2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因

2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因

2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。

特别是现在一些合作模式的改变,例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点,因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力,因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。

2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一,而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。

特别是企业高层领导者对人力资源管理的重视程度是企业员工接受人力资源改革的重要参考因素。其中某专家学者提出的“人力资源管理部门社会资本”概念讲述了人力资源管理部门的地理位置构成结构性社会资本,而企业领导者与人力资源管理者之间的关系则构成了关系性社会资本。这两种资本都会人力资源管理角色发展具有重要影响[1]。但是也有专家学者提出了不同的看法,但是不管是哪种看法都对人力资源管理角色发展研究的基本思路没有太大影响。本点主要遵循共同作用视角下的基本思路对人力资源管理角色发展的动因进行剖析,旨在为人力资源管理角色未来发展提供一点参考。

2.2被动接受视角下的人力资源管理角色发展动因

人力资源管理角色经历的角色形成、定位、演化等过程部分原因是因为对外部环境进行了被动接受导致的。这种被动接受的人力资源管理角色主要是受到相关技术的影响。其中的相关技术包括生产技术、管理技术、信息技术等。特别是信息技术的运用,将人力资源管理角色定位在战略位置上,人力资源管理者利用先进的信息技术对企业员工信息进行信息化处理,这种利用信息技术影响人力资源管理角色发展也只是其中一种[2]。信息技术得利于互联网技术的发展,目前的企业,将信息技术广泛的的运用到人力资源管理当中,实现了人力资源管理的战略价值。而信息技术对于知识的管理,也改变了人力资源管理角色发展。主要原因为当下的时代是一个知识的时代,对知识的良好把控是影响企业发展的因素之一。而人力资源管理对知识的掌握使得人力资源管理处于有利地位。由此可以看出外部因素对人力资源管理角色发展有一定影响,但是在被动接受视角下不同企业人力资源管理觉得发展的程度与效果却存在明显差异,特别是在一些纪律不够严明的企业环境与严明的企业环境两者之间差异巨大。因此这种由外部因素影响人力资源管路角色发展也可能与某些内部因素有关。

3.对人力资源管理角色发展的展望

虽然上文中从两大方面对人力资源管理角色发展的动因进行了剖析,但是因为人力资源管理角色发展其中经历的时期不同,不同视角下不同动因对人力资源管理角色的发展也不尽相同。因此详细分析不同视角不同动因下的人力资源管理角色发展中的不同是未来研究角色发展的方向之一[3]。还有对其中关于社会资本的研究,虽然当下已经有一些理论比较清晰的界定了社会资本的含义,但是针对其中结构性资本仍然还有待深入而针对关系性资本其中的正式与非正式关系都应该是研究的方向。在随着企业人力资源管理业务的拓展的同时,其更多不确定的外部因素的进入势必会对人力资源管理角色发展带来变化,此种情况下必定会有更多新的人力资源管理角色产生[4]。因此影响人力资源管理旧、新角色的发展的动因也存在更多因素,其中旧、新角色的发展形式的特征与其他的相关变量之间存在的某种关系也是未来的研究方向。

4.结语

人力资源管理论文范文3

有关学者通过研究基于承诺型人力资源管理模式下企业的绩效考核,指出高参与型工作系统能够有效提高员工的参与度,并激励员工做出承诺,从而增强企业的绩效考核。员工在实践过程中,应清楚的认识到技能培训对自身市场竞争力的增强作用。承诺型人力资源管理模式客观存在于人力资源管理实践中。大多数员工认为,高承诺型工作实践相比于传统管理系统更具有吸引力。有关研究表明,承诺型人力资源管理模式具有以下几个特点:第一,承诺型人力资源管理模式在招聘员工上非常严厉,要求所招聘的员工具有强大的潜能,能够通过培训快速提高自身技能。再由在承诺型人力资源管理模式的严格把关下,才能确保企业挑选到与企业特征相匹配的人才,使得与员工之间的长期雇佣关系不动摇,保证了企业与员工价值观的一致性,从而维护了企业与员工之间的理解与沟通交流。第二,通过借助承诺型人力资源管理模式加大对员工的培训力度,有助于提高员工之间的团结合作关系,实现知识的共享。一方面,培训能够提高员工解决实际问题的能力并获得必要的工作技能;另一方面,员工在培训期间可以进行相互交流,从而达到批次之间的信任与理解;最后,培训有助于提升员工之间的沟通交流,从而提高工作效率。

2.基于承诺型人力资源管理模式的绩效考核的基本内容以及结果反馈

人力资源管理体系以绩效考核为主要战略核心,注重的是促进员工的个性化发展。企业通过不断提升员工个人绩效以及团队绩效,从而实现送死的绩效提升,贯彻落实企业发展战略,最终实现企业的健康蓬勃发展目标。企业采用承诺型人力资源管理模式对员工以及企业自身的业绩进行考核,为员工的薪酬制定、工作安排、晋升以及确定自身未来发展目标等提供重要依据。在招聘新员工期间也可以此作为重要参考。将承诺型人力资源管理模式贯穿于企业管理系统、人力资源管理系统以及绩效管理系统中。其中绩效管理系统主要包括绩效的沟通、建立绩效评估体系、应用评估结果以及评估反馈等。企业的人力资源管理系统是以绩效管理为核心的,由承诺型人力资源管理系统决定企业绩效考核的实施和运行。

2.1承诺型人力资源管理模式下的绩效考核内容

以实践行动和实践结果为向导,对员工的工作态度、工作行为以及工作结果进行综合绩效考核。其中员工的工作态度是指员工在进行具体工作时对企业的价值观加入个人情感以及行为倾向。一般对企业具有极强的认同感和归属感的企业员工能够积极主动地参与到企业的各个工作环节中,而消极被动的企业员工则对工作采取应付的态度。员工的工作行为指的是企业进行绩效考核时,应关注员工为达到目标而采取的行动,主要包括具体做了什么,具体解决了那些实际工作问题等。员工的工作结果是员工在正常工作的情况下确定业绩状况,最能能够反映出员工的价值意义以及对企业的贡献程度。企业的绩效考核应加大对这三方面的考核的重视程度,才能确保评估的成功。承诺型人力资源管理系统鼓励员工对企业做出承诺。由此可见,三方面的考核中员工的工作态度以及工作行为最为重要,直接决定了员工的工作结果,从而影响到对企业的忠诚度以及承诺感。

2.2承诺型人力资源管理模式的绩效结果反馈

传统的人力资源管理系统缺乏健全的绩效结果反馈,使得员工只能被动的接受自己的绩效结果,降低了员工对企业开展绩效考核工作的参与度,甚至不清楚绩效结果是如何评出的。而承诺型人力资源管理系统重视员工的参与度,加大力度提升员工的工作能力,从而提高原公的业绩,进而提高企业的总体业绩,实现企业的健康蓬勃发展。在绩效结果反馈时,企业应让考核者明确了解自身的绩效结果被评估出来的途径,并指出其工作中的不足之处以及优势等,确保员工能够扬长避短,为下一次获得更好的绩效结果奋斗。如果有员工对绩效考核结果有疑问,可提出方队意见。企业应积极采荐员工合理的建议,共同促进企业的发展。

3.结语

人力资源管理论文范文4

1.1在制定激励措施过程中,企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点,最大限度的满足他们的需要。

为了促进企业的长远发展,企业领导者要制定合理的激励措施,各种制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施,充分了解企业的不同方面、层次的需要。

企业要在保证企业绩效目标的前提下,通过调整企业文化和发展战略,满足员工的各种的个性化需要,提高员工的忠诚程度,采用灵活多样的激励措施,丰富激励的内容,增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性,企业要对员工的行为进行合理引导

制定合理的政策,创造良好的氛围,创造良好的绩效,保证员工激励的连续性,建立正负两个方面的激励措施,不断完善相应的激励措施。

2企业运用激励理论注意的问题

激励措施作为企业管理重要任务,要求企业要对员工的行为进行客观合理的评价,对价值进行公平的处理,从而为激励员工创造良好的条件,实现管理的良性循环。在实际过程中,要注意以下问题:

2.1要树立以人为本的原则。

随着当前知识经济的发展,企业要尊重人才,树立以人为本的发展理念,不断转变人力资源管理的方式,企业要关注员工的思想和生活问题,满足员工的需要,最大限度提高员工的积极性和主动性。同时要重视领导与员工的沟通与交流,要客观公正看待员工的需求,树立正确的员工激励的出发点。同时企业领导要切实了解和重视员工面临的困难,认真听取他们反映的问题,重视他们的想法。

2.2要不断建立有效的企业文化。

在激励理论中,激励可以分为自我和他人激励,企业的员工要认同企业文化价值观,增强员工的内在激励措施。首先,企业要制定长远的发展目标,与广大的职工形成强大的美好愿景。这样就会有效激发员工的积极性,发挥员工的最大潜能,更好的为企业服务,形成共同的奋斗目标。随着市场经济的迅速发展,企业要让每位员工充分了解企业发展面临的挑战和机遇、问题和优势,从而为实现企业的发展贡献自己的力量。同时,企业要根据企业自身特点和员工能力制定优秀的特色企业文化,保证具有激励性,采用科学合理的人力资源政策,对企业进行合理引导,通过改造内部管理环境,形成良好的竞争范围。

2.3要确立以利益为核心的激励机制。

在实际过程中,人力资源管理在很大程度上影响着员工的行为。但是有的企业没有合理有效的人力资源管理机制,缺乏必要的政策导向。因此企业要不断建立和健全激励机制,做好企业内部的薪酬分配工作,合理使用人力资源以及加强员工的绩效考核,保证激励的制度化。为了保证人力资源激励措施落实到位,要制定合理的物质激励措施,提高激励的有效性,实现员工在能力和地位的自我满足,发挥激励的最大作用。同时要不断对当前的制度进行改革,形成良好的竞争机制。建立公平合理的选拔制度,提高员工的能力,创造良好的业绩,创造晋升的空间。同时,企业树立按劳分配的原则,实现企业和个人的协调发展,建立良好的绩效管理制度和反馈系统,在实际过程中,制定合理的薪酬、晋升、培训机制,充分发挥绩效考核价值的作用。同时企业要制定合理的价值导向,对员工的行为进行合理规范,保证员工的文化价值观与企业保持一致;另外,企业要不断改进绩效机制,让员工充分认识到自己的不足,从而提升自身实力和竞争力,企业要做好员工的培训,提高企业员工的综合素质和技能水平。

2.4完善企业人力资源的管理职能。

企业要制定合理的激励机制,完善人力资源的职能,要充分人力资源部门的主观性和能动性,就要制定合理的人力资源的管理机制,解决员工的实际困难,保证人力资源管理的开拓性,增强激励功能,完善企业激励的机制,为发挥企业的积极性和主动性,提供巨大的组织保障。同时要加强对管理人员的选拔,要使每位管理人员认识到自己既是激励者,同时也是要被激励者。因此,企业在明确管理者责任的基础上,提高一线管理人员的素质,加强他们自身技能的培训,采用灵活多样的方式激励下属,不断提高员工的绩效和工作的满意度。

3结语

人力资源管理论文范文5

1.人力资源培训力度不够

地勘单位在人力资源管理方面,过度的重视对人员的使用,缺少对人力资源的培养,这不仅是地勘单位的人事管理方面存在的问题,其他人事管理也存在这样的问题。地勘单位人员的业绩考核、工资的晋级以及职称的评审占据了人力资源管理人员过多的时间,同时对人力资源的培训力度不够,缺少对人力资源的系统规划,也没有对人力资源进行有效的配置。另外,一些地勘单位的管理者不重视人才,没有对人力资源潜力进行充分开发,甚至将一些职工视为包袱,对人力资源教育培训的投资力度小,而且培训形式单一,职工缺乏学习热情,没有有效调动职工学习的积极性,因此导致地勘单位的职工知识老化,专业技能低下等现象。

2.绩效考核形式化

绩效考核是提升职工综合能力的重要手段,也是人力资源管理的核心问题,它能够为企业选拔优秀的人才提供重要的信息依据,同时能够充分调动职工工作的积极性,因此应建立科学、合理的绩效考核制度,这对企业的发展具有重要意义。但是目前地勘单位的绩效考核体系存在一些问题,主要表现在以下几方面:(1)没有制定合理的人员考核标准,缺乏具体量化的评价指标,只根据“德、能、勤、绩”去衡量,导致绩效考核体系的可操性不强,不能保证考核的公平性。(2)各岗位缺少职位分析,同时也没有将其归类。(3)绩效考核评定结果不能决定员工的工资分配、员工的职位变动以及奖惩。

3.薪酬平均化

由于一些地勘单位采用的是事业化管理和企业化经营的模式,因此导致企业职工队伍过于庞大,经费不足,从而导致地勘单位的酬薪分配缺少活力,没有形成良好的激励机制和自主分配机制,管理水平低下,没有充分调动员工工作的积极性。

二、地勘单位人力资源管理措施

1.创新人力资源管理模式

应该更新人力资源管理理念,积极创新人力资源管理模式,就现阶段来看,我国一些地质勘探单位还存在着一些问题,例如人满为患、单一委任制、人浮于事、一次性分配定终身等等,想要解决上述问题,必须要彻底转变人力资源管理理念,应该将人力资源管理工作从行政性事务中脱离出来,落实更加科学的管理模式,坚持单位自主用人、政事职责分开、人员自主选择的管理路线,要保证待遇能升能降、职务能上能下、人员能进能出,确保优秀人才能够脱颖而出,能够有用武之地,这样才能保证人力资源管理模式具有灵活性。

2.大力落实教育培训工作

教育培训对职工的工作能力具有很大影响,严格的教育培训可以大大提高工作人员的专业素养,促使职工的潜力可以发挥到最大,在21世纪的今天,教育培训已经成为了人力资源管理工作中不可缺少的环节,在地勘单位中,大力落实教育培训工作,可以在很大程度上提高员工的专业素质,增强职工工作水平,地勘单位主要是为社会提供智力成果,因此工作人员的专业能力对整个单位的未来发展具有巨大作用,地勘单位一定要注重员工的教育培训,应该加大教育培训工作的投资力度,将教育培训工作制度化、规范化,不断提升工作人员的整体素质,同时还应该针对职工的专业特点,制定科学的培训计划,在培训过程中要抓住重点,注意层次性,一定要确保教育培训工作事前有计划、事中有监督、事后有反馈,坚决避免教育培训工作应付了事。对于一些新入职的工作人员,要落实岗位业务培训,帮助新员工熟悉业务工作,为其以后的工作实践奠定基础,对于老员工而言,应该从职业能力、法律知识等方面入手,不断提高他们的综合能力,要通过定期的教育培训,帮助新老员工更新自身的知识结构,不断提升工作人员的业务素质。另一方面,当今社会迅速发展,地勘单位也必须要与时俱进,不断提升整体实力,因此一定要大力落实教育培训工作,认真分析社会发展的实际需要,不断提高职工的工作能力,使工作人员更好的适应社会需求。此外还应该鼓励工作人员进行自学,让工作人员了解到不断学习的重要性,努力形成学习型单位。

3.大力实施量化考核

科学的量化考核能够对工作人员的工作质量做出评价,也有助于分配职工的薪酬,激发员工的工作积极性,对地勘单位人力资源管理工作具有很大作用。笔者认为,在实际工作中想要切实落实量化考核,可以从以下几个方面入手:第一,应该为各个岗位编制岗位说明书,明确各个岗位的任职条件、工作内容等等;第二,应该明确各个岗位的考核指标,并且考核指标应该进行细化,从“能、德、绩、勤”等各个方面实施考核,同时应该将考核指标进行量化;第三,应该根据工人、一般干部、中层干部、高层领导等不同岗位,制定量化考核的分值标准,例如工人的量化考核结果应该满足60分及以上,一般干部和中层干部的量化考核结果应该达到70分,高层领导的量化考核结果应该达到80分,对于考核结果不符合要求的工作人员,应该采取降职或者待岗等处理措施,中层干部考核结果不满足70分,应该给予降职处理,如果工人的多次考核结果都达到了70分,可以考虑提升为中层干部,这样一来,可以促使工作人员努力工作,自觉履行应尽的义务,能够也能够保证地勘单位人力资源管理工作更加公平公正,避免领导人员养尊处优,防止工人玩忽职守,有助于地勘单位形成奖罚分明、能上能下、能进能出的人力资源管理机制。

4.创新薪酬制度

笔者认为,一方面量化考核对工作人员的工作态度具有重要影响,而另一方面,薪酬制度对地勘单位内部的工作氛围也具有很大影响,因此地勘单位想要做好人力资源管理工作,应该积极创新薪酬制度,从而激发工作人员的工作热情,应该将职工的薪酬于绩效和岗位挂钩,保证高素质、高贡献的员工可以享受更高的薪酬待遇,拉开不同员工之间的薪酬差距,可以鼓舞优秀的员工,是他们更加努力工作,同时可以激励落后的员工,使他们不断提升自身工作水平,一定要摒弃平均主义,保证薪酬制度公平合理。

三、总结

人力资源管理论文范文6

在企业发展壮大过程中,没有制定长远的人才管理规划,管理方式落后,人员素质低下,具体表现为以下几个方面:首先,有的企业没有设置专业人力资源管理人员,缺乏必要的专业管理知识;其次,没有制定完善的人力资源规划空间,管理能力低下,没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析,没有制定长远的人才战略计划。再次,人力资源管理人员的职业素质很低,受到传统管理方式和思维的影响,导致他们在处理人际关系过程中,缺乏合理性和有效性,在具体的工作中带有强烈的个人色彩,很容易让人产生厌恶心理。最后,有的人力资源管理甘于现状,墨守成规,缺乏创新,落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要,使得管理效率十分低下。

2企业人力资源管理具备的素质

为了帮助企业留住更多的人才,促进企业快速发展,企业应提高人力资源管理人员的素质,提高管理的效率。

2.1人力资源要具备良好的职业操守,这是做好人力资源管理的重要前提。

人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发,履行好规定的职责,提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能,具备良好的职业操守,保证做事公正,以德服人,增强企业的凝聚力和向心力。

2.2要具备很高的处理问题的能力。

在实际过程中,人力资源要提高自身思考和处理问题的能力。首先,人力资源管理人员要提高自身分析和统计的能力,做好企业的职工职业规划、工资管理以及绩效评定等工作。其次,要提高人力资源管理人员沟通的能力,管理人员要严格按照公司规定,做好上下级沟通协调工作,保证企业内部各项工作能够顺利进行。最后,人力资源管理人员要具有良好的应变能力,针对企业中出现的突发事件,要进行及时有效的处理,提高自身处理劳资矛盾的能力;管理人员要做好调查分析,排查企业内部存在的问题和矛盾。

3提高企业人力资源管理人员素质的途径和措施

3.1不断拓宽人力资源管理的渠道。

在一般企业中,很多的人力资源管理人员来源于企业的内部,虽然具有较为丰富的基层经验,但是相关的管理理念和手段较为落后,对企业内部人力资源管理认识不够。因此,作为企业,要根据自身特点,不断拓宽人力资源管理的渠道,对人力资源管理人员进行培训,最大限度提高他们的责任意识。

3.2做好企业内部人力资源管理人员的培训。

有的企业认识到人才的重要性,但是在很大程度上忽视对人力资源管理人员的培训,没有对他们进行认真培训。因此,企业可以从以下几个方面做起:第一,要做好针对性和可行性的培训,同时要根据人力资源管理人员的数量和年龄结构制定科学合理的培训计划。第二,要适当增加资金投入,做好人力资源管理人员管理外出培训计划。第三,要提高人力资源管理人员的培训层次,采用灵活多变的培训方式。

3.3建立严格的业绩考核制度。

为了提高人力资源管理人员管理素质,相关人员要规范人力资源管理,制定完善的奖惩制度,提高工作的热情和主管主动性。首先,要发挥管理人员的约束功能,要建立合理的考核评比制度,明确每一阶段培训的任务和要求,同时对员工的绩效进行评比,进行经常检查,做好实际的检查,要重视考核的过程和结果,要认识到考核的责任感,提高人力资源管理人员的主动性。其次,要发挥人力资源管理人员的激励功能,要根据管理人员的实际情况,提高管理人员的物质、能力以及社会等方面的满足感,保证人力资源管理的积极性和主动性。

3.4企业要制定科学的人力资源管理机制。

在企业发展过程中,人力管理工作方式具有特殊性,企业在确定人力资源管理对象和目的之后进行确定合理的规划和管理机制,这对人力资源管理人员素质要求很高。因此,企业要树立科学的管理理念,促进企业的科学管理,良性发展,完善人力资源管理的导向机制。同时企业要结合自身性质和特点,不断强化科学管理。另一方面,要保证人力科学发展管理理念落实到位,建立一个完善的执行机制,实现理论与结果的有效结合。在实际管理过程中,企业要逐渐增加人力资源管理的工作任务,制定更高的要求和目标,提高管理的整体素质;同时还要加强管理人员的锻炼,掌握好工作的节奏,最大限度地发挥人力资源管理人员的潜能,保证他们能够尽职尽责,提高自身的综合素质。

4结语

人力资源管理论文范文7

1.1“先天不足”

大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。

1.1.1人力资源管理力量问题

对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。

1.1.2人力资源管理人员素质问题

从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作,比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。

1.1.3中小企业管理者的主观因素

出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小;部分的中小企业管理者在主观上也存在认识的误区,认为“攘外而不必安内”。

1.2缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题

1.2.1岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题

人力资源管理体系建立的基础是岗位管理体系,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。

1.2.2低支付能力与薪酬管理的激励效果矛盾问题

大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。

1.2.3绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题

很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

1.2.4人才吸引力低与人才获取矛盾问题

国内的中小企业与大企业相比对于人才的吸引力低是众所周知的,从人才招聘会上各自展台前的人数就可以看出来。

2要做好人力资源管理规划以便促进企业的发展

“人无远虑必有近忧”,对现代企业来讲,远虑就是谋其更强远的发展,进行不断超越,这就需要不断地进行人才储备,对人才进行战略规划,以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业,企业岗位往往是因岗设人,与现今企业管理的旨意相违背,为此,企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划,以优化配置。我们知道,企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉,总体规划是以战略目标为依据,制定战略计划内的政策、实施步骤等等,并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解,并以总体规划为中心实下达方案,包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上,主要涉及企业外部因素,即预测未来企业的人才需求,对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上,主要涉及内部职位及人事调动,根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持,并制定具体的方案措施,同时进一步对具体事务进行规划,使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。作者认为:做好人力资源管理规划,促进企业发展必须从以下程序来进行。首先,进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重,人才信息是决定企业人力资源管理,并最终促进企业发展的根本,因此,做好资料的信息处理,对资料进行分门别类,对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具,能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次,对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的,现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成,而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此,在掌握资料的信息处理后,对企业人力进行归档,对人员进行未来分析预测,并考虑人才的潜在能力,并可作为依据进行岗位的适宜配置,也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用,以针对职能对现实能力进行调控,也就是所谓的“专业对口”。为此,在进行配置后,以激励机制进行调节,以薪酬体系进行掌控,未来的人力资源就一定会持续长久。然后,对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理,实行人尽其才,才尽其用,并预测出未来企业需要的实际人力。其后,针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较,并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量,从而达到企业人才资源的持续增长。再次,人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后,人力资源部门需要制定出人力资源具体方案,这是一个细微的工作,但其作用巨大,根据供需数据,对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定,并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后,进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步,通过组织人力资源部门所参考的因素,对各个业务进行综合的效益评估,并在实施过程中进行监督与评价,查找人力资源计划中的弊端,并加以优化,以确保整体目标的实现。

3中小企业在人力资源管理方面采取柔性化的有效措施

3.1.树立“以人为本”的人力资源管理理

念。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为本为中心”的人性化管理。作为业,要树立这样一种观念,人是第一资源,企业的竞争归根到底是人的竞争。无论企业的规模大小,都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。作为中小企业,在人员、资金及规模都不占优势的情况下,更应该认识到,人力是资源而不是成本。管理者在在管理过程中,必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中,改变传统的以事为中心的方法和观念,注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动员工的积极性和创造性,使人才优势成为竞争优势。

3.2.组织结构柔性化

中小企业的管理组织结构多是传统的金字塔型的,其组织层次多,信息传达缓慢,对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构,变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构,提高了信息的传递效率和工作效率,增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心,使企业的能力更加柔性化,更加具有动态性,能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。

3.3加大对人力资本的投资力度

知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的资本会带来更长期的收益。人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高,最现实和根本的途径,惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资,其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

人力资源管理论文范文8

护理人力资源是医疗卫生人力系统的主题,是现代护理模式运转的基石。随着我国医疗水平的不断改革与提高,护理模式、护理内容以及社会需求的不断扩大,护理人员队伍的短缺不容忽视。虽然近年我国护理人员队伍建设已经进行有了较快的发展,但临床实际调查结果表明护理人员配置仍旧短缺,因此如何在人员短缺的情况下合理有效利用护理人力资源是一项值得深入探究的课题。按照我国卫生部《综合性医院组织编制原则试行草案》规定普通病区床位比护理人员之比为1∶0.4,但目前多数医院病区均低于规定标准,若排除ICU等需要特殊配置的科室,比率将会更低。而且从护理人力资源配置结构来看,其中间力量薄弱,年龄低于30以下护理人员不足半数,考虑到该年龄段护理人员处于结婚和生育高峰期,平均休假时间为1年左右,因此会导致护理队伍缺编更为严重。缺编也是护理细节不到位的主要原因。目前临床上合同制护理人员较多,合同制护理人员多缺少专业归属感,特别是利益分配上同工不同酬,严重影响其工作积极性。临床护理工作超负荷的工作量、频繁的夜班,福利待遇以及奖金等问题,往往会导致护理人员的工作倦怠和离职。护理人员专业继续教育不稳定,护理人员专业素养的提升还要依靠后期继续教育。一方面临床工作量大,精力有限,护理人员的学习受到一定影响,另一方面由于临床工作紧缺,院内培训以及进修培训在安排上都有一定的困难。临床上还因存在护理职责不清的问题,导致护理人力资源的浪费。护理工作专业性非常强,有自身特定的工作内容,而目前临床工作中,护理人员也同时承担大量的非护理性工作,从而加重了临床护理人员不足的矛盾。综上所述,以上各种原因导致临床护理人员对工作环境、工作待遇等方面存在不满,高强度、高压力和高风险的工作环境未同高薪酬的工作待遇相匹配,严重影响护理人员的工作满意度,导致出现护理人员流失和短缺的现象,因此积极采取有效管理措施,提高工作积极性势在必行。

2护理人员流失原因分析

目前临床护理制度存在的一些问题已造成护理人员的流失,对临床护理产生了相当大的影响,因此有必要对流失原因进行分析。在事业单位改制中由于对岗位设置不清,对护理人员职责分配界定模糊,导致护理人员日常承担大量护理工作。对不同级别的护理人员没有明确的护理职责,在一定程度上阻碍临床整体护理质量。临床护理管理模式仍以执行医嘱和护理文件书写为主,临床工作缺乏人性化管理。由于缺少与患者的沟通,不能制定全面详细的护理计划,未能充分体现护理人员的工作价值。医疗护理的不断发展使得社会及患者对临床护理提出了更高的要求。除了日常的护理专业技能,临床实际要求护理人员要提供更多的健康教育、心理辅导、饮食指导等专业知识。面对庞杂的工作任务,如果护理人员不能及时调整心理情绪,就较容易产生倦怠感。护理人员一方面承受较大工作压力,同时也要面对患者及家属的质疑,一些医患问题也是导致护理人员流失的主要原因。另外工作环境也是导致护理人员流失的原因之一,长期接触消毒液、样品标本送检以及各种危急情况,对护理人员身心都存在一定影响。此外,临床普遍存在护理人员地位不如医生受尊重,忽视护理人员在治疗中的作用等现象,也严重影响护理人员的工作积极性。

3护理人力资源管理策略

3.1以人为本,为护理人员提供理想工作条件

通过医院建章建制为护理人员提供舒适的工作环境,管理人员关注护理人员思想动态,积极引导和帮助护理人员正确处理工作压力,帮助护理人员积极解决生活家庭问题,解决各方面困难和冲突。及时与有离职意向的护理人员进行沟通,了解离职因素,排难解忧,留住人才,保证护理人员梯度的建设。

3.2强化职业教育和继续教育

护理人员不仅要在临床实践中提升专业技能,同时还需要进一步进行职业态度教育和继续教育,不断提高工作素养和工作态度。通过职业教育和继续教育,帮助护理人员不断提高专业知识与技能,提升工作责任感和荣誉感,养成健康的职业心态。从医院管理角度层出发,为广大的临床护理人员提供更多的进修机会,对进修学位进修提供一定的制度保障,激发护理人员的进取心。

3.3制定激励制度

制定符合临床实际的、完善的激励体制,在合理的组织机构调整下,为了保证护理人员更好的完成临床工作任务,要建立适当的激励制度,调动护理人员积极性。遵循量才适用,岗位责任制,通过竞聘制度不断提高临床护理人员的自身综合素质,将临床护理工作与薪酬待遇结合,实行科研奖励制度,对护理工作优秀者给予一定的奖励,以各项奖惩制度调护理人员工作动积极性,提高工作满意度。

3.4科学配置护理人力资源

以满足临床实际需求出发,科学配置护理人力资源,优化人员结构。虽然临床面临护理人员配置缺乏,中间力量薄弱的难题,但依据护理人员知识结构、临床经验、年龄结构以及工作习惯,充分考虑年龄分配以保证护理经验的传承、学历分配以保证知识优化,全方面合理配置护理人力资源,积极营造优势互补的工作氛围,可形成具有强烈责任心的优质护理团队。在合理配置护理人力资源的同时,依据各个科室病房特征适当调整换班时间及工作范畴。

3.5强化规章建制

医院建立规范的规章制度,以制度对临床护理进行明确的职责规范,对临床工作程序做好明确要求。护理人员上岗进行岗前配训,同时建立不定期的培训制度。

4思考