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国有企业人才管理探讨

2017-03-29 10:43 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

企业的发展离不开人才支撑,人才是第一资源。《中国制造2025》的提出使重视和培育大批具有专业技能与工匠精神的高素质劳动者和人才成为企业发展的当务之急。在市场激烈竞争、科技进步日新月异、人才全球流动的大背景、大趋势下,加强和改进人才管理模式已成为国有企业的头等大事。企业要在育人、用人、待人等人才管理最基本的要素方面加以改进,调动经营管理人才、专业技术人才和一线技能人才的创造性,发挥国企在企业人才管理方面的引领作用。

一、贯彻党的人才政策,营造善待人才的氛围

在微观经济领域里坚持党的人才政策,关键在于充分发挥人才的作用,实现好、维护好、发展好职工、群众的权益,管理者的根本任务就是育好人、用好人、管好人。离开了人本的管理思想和善待人才的政策,企业的发展就是一句空话。一位平时工作表现很好,即将晋升工程师的青年技术人员(党员)在离厂时曾含泪表示,“我之所以放弃眼前的机会,去拿试用期工资,主要因为在这里经常挨训、挨骂,领导眼里没有我,专业上难以长进,看不到前途,再积极也没有用,不如换个环境,干好了也能多得。”他的动机很简单,却具有一定的代表性,而且反映了企业用人环境建设的差距和长期积淀的深层次问题。目前国有企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制逐步形成,但对待人才须礼仪并举、肝胆相照、责权利到位。马斯洛对人的需求研究表明,社会尊重与自我实现是人的高级需求,尊重人、关爱人是现代文明社会的主流。抓住典型案例深入剖析,在“否定之否定”的思考与探索中培育人才脱颖而出的沃土。古往今来,成就事业者无不礼贤下士、广揽人才,企业提倡的“三留人”方针中核心是事业留人,纽带是感情留人,基础是待遇留人,说到底,是回答了一个如何善待人才的问题。在这个思想观念多元化的商品社会里,倘若企业总是在临时性、阶段性的“倾斜式”分配政策上做文章,只会导致“按倒葫芦起了瓢”的不平衡、不稳定现象。常言道“人怕敬,鬼怕打”,人才首先是具有七情六欲的人,人才总是在一定环境中脱颖而出,在有效的激励中聚合的。只有领导层牢固树立尊重知识、热爱人才、全心全意为职工服务的意识,才能形成刚柔相齐、凝聚人才的新型管理机制。

二、深化用人制度改革,规划呼唤人才辈出的管理机制

深化企业内部用人制度改革,拓宽选人用人视野和渠道,建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度,在发展经营生产的同时深化改革建立激励型人才管理机制。经营生产的持续发展为深化人才管理制度改革创造了极为有利的条件,做大做强战略方针的确立和资产重组、主辅剥离、辅业改制举措的实施,为建立激励型人才管理机制提供了最为有利的契机。抓住时机在发展经营生产的同时创新人才管理制度,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,依靠人才管理机制的巨大动力推进和保证经营生产的发展,努力创造一种有利于培养人才、凝聚人才、激励人才的机制,同时真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

(一)改革育人制度,注重开发各类人才的潜质

某品学兼优的重点大学毕业的研究生,颇有培养前途,刚参加工作时雄心勃勃,立志成为高级专业技术人员,但却被长期安排在简单的重复性操作的工作岗位上,其岗位与所学专业风牛马不相及,平时无人问津,年轻人感到自己的创造欲、上进心受到抑制,时隔不久他就离开了企业,同事们无不为之惋惜。倘若尊重他的专业和愿望,帮助他制定成长、发展目标,把他放到车间技术岗位锻炼1~3年,为他提供熟悉厂情,掌握生产、管理、技术要求最直接的环境,让他在观察、分析、解决具体技术问题过程中实现理论与实践的结合,在与工人群众的共同劳动中体验创造的艰辛与喜悦,在“人人是教师、处处是课堂、事事有学问”的氛围中增强学习能力,在独立解决一个又一个技术难题中积累实力,那么,两年上一个台阶,而立之年担纲技术管理工作,十年成为本企业的精英,是完全可以的。随着市场经济体制的完善,全社会评价人才的标准已由重学历、重职称转向重知识结构、重能力、重业绩,党的实事求是思想路线在人才评价问题上得到日益充分的体现,我们培养人才的方式方法也应当改进。育人必须制订计划、设定目标、全面考察、逐步提升。育人是组织行为,组织行为必须具有目标性、全面性、持续性、增强型。比如,技术性人才在一线技术岗位上形成,而管理人才却不能局限一两个岗位的经历。错位育人、揠苗助长、以偏概全,听之任之等做法非但无法培养人才,反而可能导致抑制人才。企业育人应当重视实务性的系统教育,但更要重视继续教育和岗位培训,尤其要努力创建学习型组织,其原因就在于学习型组织、继续教育、岗位培训是成本最低、效果最佳的育人方式,它能最有效地把学与习、知与行结合起来,统一起来,提高员工的学习能力,增强人才的知识更新、转化、增值能力。首先,应当在指导思想和实际工作中高度重视人才的后天因素,把创建学习型组织,完善继续教育和岗位培训作为各类职工尤其是专业技术人员成才的途径之一。比如:群众性QC活动,有计划的讲座、报告、短期培训,在岗自学,对抗型辩论赛,正式与非正式的沟通、交流,上级与下级之间的深度汇谈,目标的明确的参观考察,赋予挑战的工作任务等都是有效的学习、育人方式,因人、因时、因地制宜地采用某种方式或综合运用这些方式,都能取得相应的效果。其次,要注重开发人才潜质,加大各层次精英人才和高级人才培养力度。人才的形成是一个知识积累和能力递增的过程,而潜质是人才最重要的因素,没有潜质的人才如同无源之水,在市场变化中容易枯竭,甚至昙花一现。而企业的持续发展,需要人才在不同阶段都能够释放高能量。所以,要特别注重发现、培养、选拔具有自觉调整心态和学习方法,实现知识更新、能力递进的人才,使企业在成长、发展的各个阶段都拥有一批可造可用之才。最后,优化培训资源,提高人才培训质量。我们往往抱怨培训资源紧缺,其实企业的培训资源是最丰富的,关键在于我们是否善于发现、开发、优化、整合这些资源。比如,工厂生产设备就是教具,生产场地、工作场所、资料室、图书馆就是课堂,技术规范、质量标准、管理制度就是教材(除了正规教材以外),管理干部、技术人员都是教员,倘若把这些教学要素充分利用起来,按照经营生产和队伍建设的目标进行优化组合,加以教育经费的支撑,那么,企业就是一个完整意义上的大学校,而把生产任务、攻关课题、技改项目同教育、培训计划相结合,那么,所产生的人才培训效益就是经济效益。围绕提高经济效益来组合教学、培训要素,就使育人制度获得了可靠的物质基础和可信的检验标准。

(二)改革用人制度,转变用人的理念和标准

1.用人需重德扬长、不拘一格、坚持实践检验的标准

注重使用青年人才日益成为企业决策层、管理层的共识。但是,如同论资排辈一样,片面注重年轻化、高学历也是形而上学。事业成败,关键在人,在用什么样的人、判断人才优劣的根本标准不在于年龄与学历,而在于其德行、品质、悟性、能力、经验等实实在在的要素。使用青年人才必须依托教育与管理,必须高度重视素质磨砺和党性锻炼。从大量真实案例中不难发现,青年专业技术人员缺的是改造主观世界、修养性情、丰厚内涵的自觉性。学历、年龄的优势掩盖了他们政治上的贫瘠,一旦被选拔到领导岗位上,有了权力的支撑,少数人就表现出认识上的肤浅、作风上的浮躁和妄自尊大、居高临下的姿态,有的甚至因贪婪而走向反面,使曾经熟悉他们的人敬而远之,令曾经关爱他们的人为之失望。同时,也要坚决克服和抵制个人好恶、关系亲疏取人的小生产意识、以及买官进爵、以权谋私等腐败行为。所以,选拔使用人才一定要坚持以德才兼备为前提,在“德”的问题上不能搞“不拘一格”,而在其学历、年龄、资历、职称问题上做到不拘一格。至于人才的发展前景则应在实践中经受检验,在检验中递进。不过关、不过硬或有缺陷的人才,可以放在能够发挥其专长的适当岗位上,不必弃之。

2.构建和谐的劳动关系,依法规范企业各类用工管理

选用什么样的人,历来都是决定事业成败荣辱的根本问题。尽管有一整套理论,但在实践中归结到一条,就是选用忠诚企业,想做事、能做事的人,从政治上讲企业人才最具体的“德”就是忠诚自己所服务的企业(团队),那种朝三暮四、见异思迁、见利忘义、以权谋私的人,越有才其诚信度就越低,甚至会给企业带来危害,绝不能选用到关键岗位、重要岗位。市场经济越成熟,企业越注重人才之“德”。从实际工作上看,是不是人才,要看其有没有做事的强烈愿望,是否具备把事做好的能力,并且能够自觉启动、自我调整、自我约束、自我超越。虽然人才有层次之别,但德与能是最基本最重要的,而工作作风、工作业绩则是德与能的外延,是检验人才的基本标准。在解决好用人理念和标准的前提下,注重在生产一线中选拔德、能兼备的人才。必须抓住两条:一是必须由作风好的人选人才;二是设定由低级向高级递进的人才晋升(发展)阶梯(岗位)和条件(标准),逐级晋升,进入每一个阶梯都须经过规范的考察、考试、考核,并建立以业绩为主的综合考察(包括心理素质、工作作风、学习能力、文化涵养、沟通能力、协调能力等)方式,考核档案进行数据分析,向人才选用科学化、民主化、程序化靠近。同时坚持党管干部原则,保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。建立激励型用人制度需要一个渐进的、系统运作的过程,以创新用人制度来拉动其它方面的制度改革,从而推动现代企业制度的建立落到实处。

三、改革分配方式,坚持效率优先、兼顾公平的原则

完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。关键要解决好两个问题:一是不要回避商品社会等价交换原则和市场经济的竞争规律。商品社会劳动力是特殊商品,商品有质量之别,劳动有科技含量、难易程度之差。僵化半僵化的分配方式掩盖扭曲了人才的特殊商品价值。劳动者的价值是通过其使用价值体现出来的,没有使用价值就无法体现其特殊的价值。而商品的使用价值必须由价格来标志,因此,对人才的分配尺度(收入水准)实际上就是特殊商品的价值量,就是评价其价值与使用价值的第一要素。通过岗位竞争或岗位评价,拉开分配档次,恰恰是对平均主义的否定,是对人才的社会、经济、政治价值的肯定。既不要动辄以“个人主义”来评判人才的价格期望(分配要求),也不能因为少数员工的陈腐观念和消极心态而胆怯、迁就,放慢改革步伐。最好的教育就是建立按劳动质量、劳动效率取酬的分配机制,依靠新的“存在”,改变员工旧的“意识”。二是总体分配水平量力而行,岗位收入阶梯型、目标化、多元化。分配与能力、责任、效益(效率)挂钩,这个前提不能动摇,“效率优先、兼顾公平”的原则必须坚持。在这个前提下,以岗定薪,收入由基本工资(底薪)和绩效奖励(加薪)两部分组成,底薪按岗位性质、工作负荷和责任大小确定标准,加薪部分年初根据效益预测拟定全年各级各岗收入总额,年底根据经济效益实现情况和考核情况进行适当调整。前者通过日常岗位职责考核发放,后者通过阶段性(季度、半年)绩效考核发放。“让职工口袋鼓起来”首先应当是让人才的口袋鼓起来。但是奖励的项目应是必须的、有效益和有利于激发人才积极性创造性和保障各类人才的根本利益。探索实行员工持股建立激励约束长效机制,对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的技术人员、经营管理人员和业务骨干等持股。同时提高职工福利保障指数,对此企业可以在商业补充保险上加大投入,完善职工重大疾病保险,其次是商业性补充医疗保险和商业意外保险等。因此,一方面要在全面审视奖项、职工福利合理性、完整性的基础上健全保障和单项奖项目的分配,保障各类人才的归属感的同时都有展示自身价值的机会;一方面要从激励的有效性出发确定奖励标准,加大奖励力度,把专业技术人才的注意力引导到推动企业发展的创新技术、创新管理上来,让各类人才在创新创造中富裕起来。

四、结语

对人才的尊重与关爱主要通过上下级之间的沟通与理解、工作环境对人才进取心的激励效应来实现的(分配因素并非任何时候、对任何人都起主导作用)。人才的基本素质越好,事业心、成就感越强。尽管领导者对人才的尊重和关爱具有重要的激励作用,但是,不能以领导者的个人理念、个人行为来取代整个人才管理机制的激励功能,必须建立一种尊重(礼)与关爱(义)并举,用人不疑、沟通经常化,使人才在自己岗位上有责、有权、有利益保证的管理体制及其运行机制;一种得以最大限度释放人才积极性创造性的工作环境,才能更好地调动各类人才的积极性、主动性、创造性,激发出群众工作中的潜力与活力。

作者:洪文琴 单位:中共江阴市委党校

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