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边检机关技术人才管理研究

2017-03-06 15:53 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

摘要:

从20世纪80年代起计算机开始被应用于边防检查工作,边防检查的工作模式就发生了巨大的变化。本文从边检机关技术人才管理研究的意义,存在问题,及改进思考三个部分进行分析论述。以期为边检机关管理、使用技术人才,合理开发边检机关技术人才的巨大潜能提供有益参考;也为被招录进边检机关的后备技术人员提供合理的职业期望。

关键词:

边检;技术人才;管理

边检机关,是国家主管机关基于法定职权在对外开放口岸依法对出入境人员及其携带的行李物品和交通运输工具及其载运的货物进行检查和监护的行政管理机关。边防检查工作的目的是维护国家的主权安全和社会秩序,同时又要便利人员和交通运输工具的出入境通行。[1]

一、边检机关的技术人才管理研究的意义

当前边检机关有职业制人民警察和现役制武警两种体制,且专门培养边检工作人员的公安军事院校极少。所以边检机关的技术人才一般都是通过招录地方大学计算机类及相关专业的毕业生,入警后在实践中成长起来的。被边检机关招录入警的计算机类人才在经过入职初任培训后首先会被分配至边防检查一线从事出入境旅客检查工作,一段时间后根据工作需要会调职去与技术相关的部门。对边检机关技术人才的管理进行研究不仅可以为边检机关完善管理、使用技术人才提供指导性的建议,更可以为刚刚从事边防检查工作的计算机类毕业生等提供一种合理职业期望。着力建设一支专业化的技术人才队伍,这对于对边检机关做好顺畅通关和严密管控至关重要。

二、边检机关的技术人才管理存在的一些问题

①入警后的培训主要面向业务培训,培训机制和管理背离了壮大技术队伍的初衷。招录入警的后备技术人才会和其他专业的人才一样接受入职初任培训,被培养成一名合格的检查员从事一线出入境边防检查工作。100多天的入职初任培训中,针对技术工作的的课程数量较少,无法给新招的民警搭建一个系统的框架,以致他们对技术工作没有认知感。各出入境边防检查站也会组织计算机方面后备技术人才进行短期的技术培训,目的主要是为这些人员调入技术保障部门做准备。培训内容主要是学习一些出入境边防检查系统方面的理论,并且会安排一段时间的跟班学习。但是大锅式、填鸭式技术培训的内容空洞而且无聊。所以培训的效果较少达到预期。

②招录技术人才过程中过度看重专业和学历,忽略了实际动手能力。除中国人民公安大学、中国人民武装警察部队学院等极少数院校培养出入境边防检查人员外,绝大多数出入境边防检查人员特别是计算机人才、小语种人才都是通过招录地方大学生入警或是国家公务员招考进出入境边防检查系统的。出入境边防检查机关在招录的过程中,只会要求专业和学历,对招录来的后备技术人才的计算机实际操作水平却没有严格的要求。招录技术人才也只是为了把他们都培养成优秀的边防检查一线的检查员,对于以后的使用管理却无明确的计划和安排。

③考核机制和内部激励政策不够完善[2],技术人才的荣誉感和认同感不强。调职去技术保障部门的技术人才默默奋战在出入境边防检查一线,在每天的勤务开始之前,巡检前台设备机器是否运转正常。勤务结束后,又会利用空挡进行设备调优,或者是电源改造等工作。他们最早实行24不间断勤务的人员。平时见不到,却时时守护在一线,保障口岸正常运转。但另一方面被调职去技术保障队的技术人才平时总是在机房工作,整天跟服务器、网线、计算机、电源打交道,工作期间的同事交往比其他边检民警少很多,在领导和同事眼中技术保障部门是后勤队,平时不重视。梅沙系统、电源、服务器等运转正常时,没人会在意。评功评奖、职级晋升时会较少考虑。部分技术人才宁愿选择调回出入境检查一线工作也不愿意留着技术保障部门。一些调职去技术保障队的技术人才,缩手缩脚,不敢主动作为,只会按照领导的安排进行工作。领导怎么安排,他们就会怎么执行,领导不安排,他们便不会主动作为。[3]“做事不求有功,无错就是大功。”现行的考核机制和内部激励政策造成了专业人才不想钻,非专业人才不想学的状况。各边检站的具体业务也不相同,导致技术工作的繁杂度也不禁相同。业务量较小的边检站技术民警因平时遇到的状况较少造成专业技能生疏也应引起关注。

三、改进边检机关的技术人才管理的一些思考

①不忘招录初衷,加强新招技术对口专业民警的入职培训,提高技术认知感,做好人才储备工作。首先,在入职初任培训初期就要抽调经验丰富的技术工作民警对他们进行培训,让新招的技术民警对边检的日常技术工作有个初步框架,以后在一线旅检工作中对照学习,做到有目的地去提升自我;其次,应建立完善的新招技术专业民警专长培养机制,对招录进出入境系统的技术对口专业民警先培养成合格的检查员的方式只是第一步,要充分发挥他们的专业优势,引导他们将专项技能和边检技术工作相结合,为以后的“即调即用”奠定基础;最后,要加强跟踪释疑制度,及时了解新招技术民警的工作和心理动态,为真正想在技术岗位上发光发热的技术专业民警创造学习和发展条件。现在许多出入境边防检查站已经形成了跟班学习机制,广州出入境边防检查总站结合民警意愿和专业抽调在一线从事旅客出入境边防检查的业务骨干人员去技术部门、证件研究部门跟班学习的做法就很值得借荐。

②招录面试环节考察实际操作能力。中国香港地区有专门的入境事务学院,培养入境检查各个部门的人才。内地却欠缺专门培养出入境边防检查人才的院校。并且这些院校培养出入境边防检查各个部门诸如法律、技术、证件鉴别等专门化的人才远远不足,所以诸如计算机人才主要是招录地方大学毕业生。但是在招录技术人才和语言类人才等实用性较强的岗位时应该注重看实际操作能力。考虑到实际的可操作性问题,我们可以在大学生入警或者公务员面试环节进行操作。

③完善考核机制和内部激励政策,增强技术人才的荣誉感和认同感。那种宁愿待在出入境边防检查一线也不愿去技术等部门的状况是不健康的,尝试建立实施岗位晋升机制,健全网上绩效考核制度和队伍管理手段,让一线检查员在成为业务骨干后可申请调至证件研究部门、技术保障部门这样的晋升机制。让技术保障、证件研究这种平时见不到却时时守护在出入境一线的保障队伍,成为出入境边防检查队伍的顶层设计,增强技术人才的荣誉感和认同感。建立灵活高效的人才激励机制,稳定现有人才,努力做到人尽其才,才尽其用,调动起出入境边防检查机关的技术人才的积极性、主动性和创造性。[4]很多进入出入境边防检查系统的技术民警一直在“啃老本”,在能胜任日常工作后较少花费时间进行充电学习的现象。要在平时的工作中积极引导他们确立学习为本,终身学习的理念,不断加强学习,自我充电,并提供较宽松的时间、精力保障,营造一种比、学、赶的学习氛围,努力提高技术水平,以适应向高科技发展的边检工作的需要。制定培训计划加强对人员的专业技术培训,每天或者每周安排时间,召集经验丰富的人员传授经验,组织讨论会研讨会,相互学习,共同进步。培训也应该更加注重实战性,不能仅仅停留在理论上。创造条件让他们多出去高校培训进修,提升自我。针对各边防检查站业务量不同的情况,定期组织业务量小的技术民警到一些业务量大的口岸进行交流,充足的业务锻炼机会能让技术民警保持良好的专业技能素养和高度的警觉性,这样在遇到突发技术事件时能够胸有成竹,不慌不乱,及时采取有效的处理方法。[5]努力建立一支高精尖的技术保障队伍,推动出入境边防检查信息化建设。在出入境旅客逐年递增的情形下,边检机关面临的压力越来越巨大,警力不足的问题日益凸显,技术是解决这个问题的一种不错的选择,那么技术人才的管理对边检机关的重要性不言而喻,技术人才的管理使用将创造巨大生产力。许多边检站组织技术人才研发的出入境信息比对系统,极大的降低了出入境资料录入的差错率,提高了验放速率,组织出入境边防检查机关的技术人才去一线跟班或者工作一段时间,对组织计算机人才开发辅助系统意义重大。现在部门信息共享方面还有所欠缺,大部分多的辅助系统没法实现共享,要尽快打破这种壁垒,组织技术民警“走出去”学习去借鉴其他出入境边防检查站,将好的系统经验“引进来”。组织技术人才研究探讨边民证“卡式化”的可能性,实现边民自助查验,那将节约成倍的警力进行其他工作。大数据时代,出入境边防检查技术人才应该对庞大的出入境数据进行挖掘,为我国经济发展改革开放建设提供更多的建议。出入境边防检查机关技术人才的潜能巨大,合理开发利用将产生原子弹的效果。

作者:张凯 张燕 单位:武警学院

参考文献:

[1]国务院法制办公室政法司,中国人民武装警察部队学院.《中华人民共和国出境入境管理法》释义[M].北京:中国人民公安大学出版社,2012.

[2]魏琴.当前出入境管理中存在的问题及对策[J].湖北公安高等专科学报,2001(04).

[3]马日强.新形势下公安机关警察人力资源管理研究[D].内蒙古:内蒙古大学,2011:24-30.

[4]何洪波.公安信息化建设中若干问题的研究[D].江苏:南京理工大学,2006:22-24.

[5]石峰.武警部队军事技术人才利用效率的影响因素及提高对策研究[D].湖南:国防科学技术大学,2009:16-18

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