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施工企业青年科技人才管理对策

2016-03-11 09:49 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

随着经济全球化深入发展,国内宏观经济形势发生了较大的变化,国家基础设施建设领域的竞争愈演愈烈,这给施工企业的发展和管理造成了较大的冲击。一直以来,人才和科技是施工企业的两大核心竞争力。各类专家从青年员工中成长和产生,核心技术又在青年员工中不断继承和发扬。青年技术人才的成长和进步是施工企业实现可持续发展的重要要素,扮演着至关重要的作用。当前形势下,如何把握青年员工,尤其是青年技术员工的需求,通过行之有效的措施,维护青年员工队伍的稳定和发展,提高他们的积极性和创造性,不仅对维护企业稳定,而且对提高企业经营效益都有着重要意义。本文拟结合某大型国有基建施工企业青年技术人才培养的具体实际,通过对该施工企业青年技术人才样本的分析,了解青年技术人才培养现状,查找青年技术人才培养方面存在的不足,并提出符合施工企业青年技术人才培养的措施。

一、青年技术人才的主要特点

1.具有强烈的自我实现需求

青年技术人才普遍学历较高,综合素质强,大都具有一定的专业知识和技能。相对于其他员工而言,具有强烈的自我实现的愿望,渴望成才,期待实现个人价值。正因为如此,当他们的期望与现实差距太大时,他们更容易产生离职的想法,若有行业内其他企业抛来“橄榄枝”,他们的想法很容易变成现实。

2.具有较强的自主性和独立性

一方面,他们崇尚自由,不愿受制于人,也不愿受制于物,希望拥有宽松自由的工作环境、弹性灵活的工作时间,独立有效的自我引导及管理;另一方面,他们不愿受制于条条框框,不喜欢等级分明的制度,倾向于环形的管理沟通模式以及具备较强专业知识和能力的“引导型”的管理者。

3.具有较强的创新能力

技术人才一个最重要的特征就是具有创造性,即在继承的基础上不断推陈出新。青年技术人才思想活跃,具有较强的创新思维、创新能力,又具有精力充沛、求知欲强等特点,故施工企业创新性的基础工作多是依赖青年技术人员来完成的。

4.潜在价值大,业绩难以量化

技术人才区别于操作型员工的主要方面在于具有更大的潜在价值,工作业绩不容易被衡量。如该企业设计部是智力密集型单位,是“总工程师”的摇篮,是年轻后备技术精英的聚集地,专业科技人才更是各类施工企业争夺的焦点。

5.经济压力大,生活负担重

青年技术人才在拥有受教育程度高、思维活跃等优势的同时,也承担着诸如家庭、事业、知识更新换代等不同以往的各种压力。普遍存在追求个人发展的强烈自我预期和长辈寄予的较高期待,构成了一种无形的心理压力。另一方面,高房价、低收入、成家难等因素构成了他们目前生活中的最大忧虑。

二、施工企业青年技术人才管理现状

目前,施工企业青年技术人才的流失率较其他行业要高,这与施工企业的工作环境条件艰苦、流动性大等特点密不可分,但也与企业的激励措施、职业规划等管理存在一定的关系。

1.人才流失率走高

截止到2015年底,该大型国有施工企业管理及技术人员总数7609人,当年流失314人,流失率为2.4%。全年引进461人,引进流失比为1:0.68。其中个人主动辞职271人,调往企业内部其他系统内28人,调往上级单位15人。从流失年龄看,流失人员年龄在25岁及以下的46人,26-30岁135人,31-35岁79人,35岁以下人员构成了流失群体的主要部分。从流失人员的学历构成来看,本科学历占71%,大专学历占15.3%,研究生和中专学历合计占13.7%。流失人员中,高级职称14人,占4.5%;中级职称84人,占26.8%;初级职称169人,占53.8%,以初级职称员工流失为主。参加工作满一年至六年人员流失数量较多,尤其是参加工作两年内的员工流失现象值得关注。技术人才流失最严重最典型体现在该公司核心部门设计部。设计部是企业年轻后备技术精英的聚集地,囊括了企业内较多的科技人才、专业技术人才。以设计部2015年为例,先后有12人辞职,辞职人员约占到专业技术人员数量的10%。辞职人员大多是设计部的技术骨干,这必须引起高度重视。

2.人才满意度不高

2015年对该企业内4594名青年员工进行了一次满意度调研,青年技术人员对现状满意度不高,具体体现在以下几个方面:一是认为展示平台不够。如设计部除施工专业知识竞赛、项目负责人汇报、CAD制图等学术性、理论性比赛偏重,其他竞赛评比平台提供不够。二是认为工作成就感偏低。调研报告显示工作成就感比较强的有1203人,占26.2%;工作成就感一般的2817人,占61.3%;完全没有成就感的552人,占12.0%;其他的22人,占0.5%。三是认为绩效考核需改善。调研结果显示,专业技术人员认为目前的绩效考核制度比较合理,能反映实际工作表现的占29.8%;认为不尽合理,不能完全反映真实绩效水平的占46.5%;认为很不合理,考核结果与实际不符的占16.5%;其他的占7.3%。认为目前收入偏高的员工占0.8%;认为收入合理的占19.0%;认为收入偏低的占59.0%;认为收入很低的占21.1%。四是职业规划不太清晰。目前,公司对青年人才的职业规划管理还存在不足。年轻的专业技术人员的发展主要有技术职称评定和行政职务晋升两条通道,但是公司各单位内部并没有针对每一类员工的能力特质,制定较为详细的职业生涯发展规划,也没有对每名员工的职业发展进行持续的跟踪和指导。

三、青年科技人才培养和激励存在的问题

1.人才结构不合理,关键人才紧缺

近年来,随着公司规模不断扩大,成熟人才不足的问题逐渐凸显,尤其是项目关键岗位上的高水平技术人员严重不足,项目总工程师难选、工程部长难找、专职安全质检人员难求、试验测量人员紧缺、机械物资人员不够的现象经常发生,很多投标合同书中的管理技术人员与实际从事生产人员的变更较大,很难满足业主的要求,给安全生产带来了隐患。大量高职称、有经验的专业技术人员集中在公司及子分公司两级机关,从事对外协调和计划统计等管理类工作,而真正需要实际技术经验的现场技术岗位人员奇缺,如何通过政策引导专业技术人员安心从事基层工作是目前亟待解决的问题。

2.对青年人才的培养力度不够

重使用轻培养的现象依然存在。工程项目具有周期短和时间紧的特点,项目管理者更多关注于效益和工期。在人才培养方面,倾向于来之即用,对年轻技术人员的长期培养重视不够。从公司的层面,又缺乏对青年人才的系统培养方案,很多年轻技术员忙于简单枯燥的重复性劳动,工作内容单调乏味,缺乏轮岗锻炼和提高进步的机会。对青年科技人才人文关怀不够“,官僚主义”现象一定程度上存在,工作调动、工作任务分配等事前商量、沟通较少,指派性较多。

3.绩效考核与薪酬存在不足

通过与设计部青年科技人才座谈发现,设计部青年员工与机关其他部门、工程项目的员工相比,收入没有优势。反映的主要问题是付出与收入没有成正比,加班较多,工作时间长、工作强度大,但是在待遇上没有得到体现。绩效薪酬制度存在一些不合理之处:一是薪酬发放不及时,尤其是年终奖发放时间滞后;二是薪酬发放不够透明,主要是奖金的发放由原来的公开制调整为目前的保密制,导致大家对奖金的多寡产生猜忌;三是加班工资、绩效工资的计算完全依据资历,绩效考核不科学。

4.职业发展行政化,晋升通道逼仄

从职业晋升渠道来看,晋升渠道逼仄,只能走行政职务提拔,而技术等级除职称晋升之外别无他路。从技术人才的地位来看,“官”多、兵少,以“官职”大小论“英雄”,对技术能力的尊重不够,人才发展导向不正确。从年龄结构来看,设计部目前的青年科技人才基本上都是06至09年学校毕业后直接分配到设计部,年龄、履历差不多,但缺乏现场经历。年龄分布不合理导致众人一起挤独木桥,上一个人影响一批人的积极性。

四、青年科技人才的培养对策

该大型国有施工企业专业技术人才培养,一直有着优良的传统,一支以工程院院士与设计大师为龙头的科技人才队伍,引领着国家基础施工事业的发展。近年来,企业立足打造世界一流建桥国家队的发展目标,大力实施人才强企战略,以“四大举措”推进“六支人才队伍”建设。目前,外部竞争环境发生了变化,员工就业观念随之发生了变化,但是企业致胜的法宝与经验不能丢:一是导师引路,让专家“以点带面”。充分挖掘内部“专家多、技术精”的优势,开启“名师带高徒”模式,让经验在传承中丰富,技术在继承中创新;推行“双导师带徒”活动,加强新员工培养力度;实施内部研究生制度,聘请院士、设计大师、国家级专家为导师,培养青年技术骨干;在各学科领域选拔学科带头人,培养“高、新、尖”专业技术顶尖人才,推动基础施工科学技术进步。二是搭建舞台,以工程锻炼队伍。依托重点工程,培养年轻专家;举办“武汉国际桥梁科技论坛”,促进国际学术交流;通过内部挂职锻炼,让员工在设计、科研、施工等领域间交流,培养高素质复合型人才;开展“素质提升”、“鉴定推优”、评选“首席技工”等活动,打造高技能人才队伍。三是筑巢引凤,用政策广纳贤才。依托国家级“企业技术中心”以及“博士后科研工作站”等平台,以国家重点工程、科研项目为载体,吸引高端人才,优化人才队伍结构;加强校企合作,启动“3+1教学模式”,提前引进培养国际人才,为促进产学研融合架设桥梁。总结过往经验,企业需要传承发展;面对市场竞争,企业需要调整完善。结合该企业实际情况,思考建议如下:

1.建立完善青年人才的引进与选拔机制

科学预测人才需求,拓宽人才引进渠道。围绕企业生产经营实际需要,结合集团青年人才流失情况和培养规律,制定青年人才尤其是急需人才的引进计划。进一步拓宽人才引进渠道,深入研究毕业生招聘和成熟人才招聘相结合的人才引进模式。拓宽外部成熟人才引进通道,尝试多种用工模式,打破身份界限,灵活管理,缓解企业人才紧缺的现实压力,保证工程项目的进度质量。

2.建立完善青年人才培训规划机制

(1)有针对性地抓好各层次、各类型员工培训。牢牢抓住人才培养的重要环节,不断创新人才培养机制。强化员工培训工作力度,增加员工培训经费投入。根据企业的实际情况,积极创新培训方法,妥善解决工学矛盾,定好计划、重视过程、不断检查、持续改进。围绕企业施工生产和经营开发中心工作、结合重点工程新技术、新工艺、新设备的应用开展培训,可以采取灵活多样的形式,比如把培训办到施工现场,师带徒模式做大做好,开展内部经验交流活动,增强培训的实际效果。

(2)加强职业生涯设计,实行个性化管理。根据人才成长规律、特质以及企业发展需要,按专业、分层次建立个人职业生涯发展目标,提供个性化人才成长通道,跟踪员工的职业生涯发展过程,并不断采取措施、提供帮助,促使其朝着正确的发展目标前进。

3.注重青年后备人才梯队建设

在青年人才培养上,企业要注重人才梯队建设。重点可放在大型项目经理和复合型经营管理人才的培养和引进上,坚持“先内后外、培养为主、引进为辅”的原则,切实解决企业这方面人才的不足。一方面,通过大型项目培养和外部引进解决大项目经理人才不足的问题,同时加速中小型项目经理培养,形成合理的人才梯队。另一方面,选拔一些具有培养潜质的年轻领导、项目经理等,通过在企业进行内部岗位轮换、关键岗位锻炼、压重担等方式,创造条件使他们在日常工作授受考验、积累经验,培养出自己的复合型经营管理人才。

4.建立完善收入分配和激励机制

(1)制度、待遇留人。按照企业经济效益和员工个人业绩等状况,积极探讨建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬管理制度。建立体现不同岗位特点的薪酬分类管理制度。岗薪制以岗位价值为核心,适当拉开不同岗位之间的薪酬差距,重实绩、重贡献,使分配向基层、向优秀人才和关键岗位倾斜。试行协议薪酬制,对从社会聘用的特殊人才,在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利模式。建立企业特殊贡献人才奖励制度,对有突出贡献的专业技术人员实行重奖。

(2)强化绩效考核。建立重技术水平而不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构,一方面,打破以“人的行政级别”为中心、“干多干少、干好干坏一个样”的“大锅饭”般传统薪酬模式,逐步建立承认员工个人之间的能力差异,尊重个人能力和对组织的贡献,并以绩效高低作为决定奖金待遇多少的唯一依据。另一方面,薪酬、待遇向关键、骨干人员倾斜。对那些拥有一定职称、执业资格的技术人员进行奖励,充分发挥出薪酬应有的激励作用,吸引、留住优秀青年人才。

总之,面对内外激烈的竞争环境,企业应居安思危,要常怀求才之愿、爱才之心,要改进励才之器、育才之法,要用好量才之尺、用才之方,要提高识才之能、选才之法,要具备护才之胆、用人之谋,要达到容才之量、知人之智,使人才与企业相得益彰、共同发展。

作者:肖鹏飞 单位:中铁大桥局

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