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优秀人才管理发展战略应用

2015-09-01 17:47 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、企业发展对专业管理的要求

推动社会前进的最根本的决定因素是生产力,而人是生产力的主体要素,任何成果都是由人创造的,重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题,需要得到心理、文化、社会认同等满足,这需要我们认真研究以人为中心的管理理论,从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要,实现企业发展和员工发展的和谐,促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制,就是培养造就一支适应电力事业发展,具有开拓创新精神,有作为、有能力的人才队伍,为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。

二、优秀人才梯队管理

第一梯队人才注重管理,采取培养与考核并重的方式,充分挖掘其自身潜能,激发活力,发挥其最大作用,主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核;第二梯队人才注重培养,主要采取培养提高的方式,通过各种培训和岗位练兵,不断提高其综合素质,主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养,为第一梯队补充新鲜血液,同时,也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一;第三梯队人才注重选拔,主要采取发现、选拔、培养、提高的方式,主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力,具备相关知识,连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。

三、优秀人才选拔流程过程控制

对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点:明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单,确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订,人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类,最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选,各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室,人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会,批准后予以公示,公示无异议正式下发公文。

四、梯队优秀人才管理流程关键及创新

1.第三梯队计划培养人才,计划培养人才,注重选拔和培养在工作中表现优秀,具有创新意识,在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。

1.1根据所承担的工作任务制定培训计划,组织参加政治理论知识的学习,提高其业务水平和工作能力。

1.2鼓励和组织参加技术攻关小组,了解和掌握新技术、新工艺,培养其创新意识。

1.3鼓励和支持到高校(职业技术学院)或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。

2.第二梯队储备人才,进入公司优秀人才储备库的人员,注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养,提高其综合素质。

2.1采取多种形式和措施,组织参加技能培训和专业交流活动,或参加新技术、新工艺的培训等活动,及时掌握本专业发展动态,了解先进理论和技术,为专业创新和技术进步创造条件,提高其工作业务能力和创新能力。

2.2制定培训计划,组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习,确保脱产学习时间和学习质量,提高其综合素质。

3.第一梯队优秀人才,已获得“优秀人才”称号的人员,注重管理能力、协调能力、创新能力的培养,提高其大局意识、责任意识。

3.1组织开展专业技术交流,内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。

3.2推行“师带徒”制度,充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用,提高优秀人才的管理协调能力,并促进员工队伍整体素质的提升。

3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题,组织优秀人才成立攻关小组进行攻关,提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新,专门建立并充实优秀人才数据库数据,实行人员信息绩效考核360度。

五、绩效评价

为加强人才管理,成立绩效管理领导小组,通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评,主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价,考评小组进行综合考评,并提出考评意见,提报公司经理审阅批准后,由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。

2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式,于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。

2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况,管理、技术水平状况分析,存在问题及整改措施,下一步工作计划及专业发展规划等。同时,各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。

2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。

2.3民主测评。由人事部组织相关部门,对优秀人才一年来的表现进行民主测评,测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。

2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核,考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制,90分及以上为优秀,80分—89分为良好,60分—79分为合格,60分以下为不合格。

2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者,以利于改进和提高。考核合格者,发放企业年金补贴。对考核不合格者,取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内,没有发表论文或没有进行技术革新、技术改造,则扣减年度企业年金补贴的50%,下一年度月度人才津贴扣减20%。若下一年度仍没有发表论文或仍没有进行技术革新、技术改造,则在下一年度考核时,取消企业年金补贴。

六、效益分析

通过对优秀人才全过程的管理,其绩效考核成绩与其优秀人才级别相结合,作为晋升上一级别优秀人才的依据。同时,与干部聘用挂钩,作为提拔、任用干部的依据。使更多的优秀人才脱颖而出,在公司搭建的人才平台上充分发挥自身优势和能力,为公司长远发展提供人才保证,并使公司优秀人才长效机制更加灵活、有效。通过几年的努力,在宁阳县供电公司形成了岗位靠能力竞争,“有为就有位”的良好人才机制。大批的优秀人才通过竞争取得岗位、争得了荣誉,并为企业带来了可观的经济效益。

作者:陈莉 胡青学 单位:国网宁阳县供电公司

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