一、海外人才的选拔
1任职的资格
这里所说的任职资格主要包括了学历、行业经验、管理经验、专业技能、海外工作领域经验等多个方面。由于海外工作比国内工作具有更大的挑战性，因此对于任职资格的要求也就十分严格。具体的任职资格应当根据海外岗位说明书来进行设定，岗位级别越高，对任职资格的要求也就越高。具体的流程为，先让申请人按照自身的实际情况认真填写申请表，然后由人力资源部门对照海外人员的的基本要求，对申请人的各类技能、背景、经验的方面进行逐一的审核，并按照规定标准进行评分筛选，选出符合要求的人员进入下一轮审核。
2业绩和绩效
对业绩和绩效的考核也是海外人才选拔当中的硬性指标，通过对员工历年的业绩和绩效进行考察，从中筛选出符合要求的人才。而对于有些没有业绩和绩效记录的员工，应要求他们参加业务能力方面的考试。业务能力考试的内容也应当根据岗位的不同，有针对性的进行调整。在具体操作中，应先由人力资源部门对申请人近几年来的业绩和绩效情况进行统计和审核没有业绩与绩效记录的人员参加业务能力考试。然后根据对员工业绩、绩效情况以及业务能力考试成绩的审核进行评分，选出其中符合要求的人员再进入最后一轮考核。
3能力和性格
对于能力的考察主要包括环境适应能力、业务分析能力、沟通能力等方面。而性格方面应当倾向于选择外向、独立、自信、善于沟通交流和进行团队合作的人才。只有这些条件都满足规定的要求，才能在海外不同的环境与挑战中顺利的完成工作任务。通过这些层层的选拔和考察，所挑选出来的都是基本能够适应海外工作的人才，才能够将其作为企业海外人才的候选人。
二、海外人才的培养
在选择出合适的海外人才的人选之后，要想让其能够充分胜任海外工作，出色的完成工作任务，就要对其进行相应的培训指导、实践检验，同时制定科学、有效的方针政策和管理制度。通过现实中的具体案例分析来对海外人才进行培养和指导，保证他们在海外能够开心、顺心的工作和生活，才能使他们最大限度的发挥出能力。为此，在进行海外人才的培养过程中，要注意做好以下几点：
1全面系统的培训，提供实践的机会
在对海外人才进行培训时，一项必不可少且十分重要的培训内容就是跨文化培训。因为即将派往海外的人才所将要面临的是与国内完全不同的风土人情和文化习俗。除了理论方面的讲解和培训，在条件允许的情况下，应当组织这些人先去进行实地考察和实践体验，为将来的海外工作做准备。在海外人员出国之前，企业可以从教育培训、经验积累、自我提升以及辅导反馈等四个方面对其进行为期半年的培训与指导，使他们能够做好充分的海外工作准备。
2合理的补贴政策
合理的薪资补贴政策，能够有效的促进海外人员的工作积极性，使其能够发挥出更大的潜力，从而取得更好的业绩和绩效。但是目前我国企业无论是国内还是海外分部，在薪资方面都存在着一些问题，而实际上的解决方案就是外派补贴。也就是说，企业的所有员工，包括外派的人员，他们所享受的薪资体系都是相同的，而海外人员除了薪资之外还能够获得一定数额的补贴。这种方法从理论上来说是比较可行的，但是在实际操作中，还缺乏一定的科学性。企业应当对海外人员的外派地进行实地考察，了解当地的消费情况和物价信息，再有针对性的制定补贴政策。
3加大对海外人才的帮助与支持
对于海外工作的人才来说，最开始的几个月是最为关键的时期，员工能否快速的适应、熟悉、并胜任海外工作，与企业的关心、指导和帮助是分不开的。企业应定期的与其进行沟通和交流，除了工作方面的事情之外，还要注重对海外人员的关心和帮助。同时，海外分部的其它老员工或经验丰富的人才应当主动的对其进行帮助和指导，促使其能够迅速的胜任本职工作。可以发展和建立“师徒制”的惯例或制度，使每一名新到海外的员工都能够有老员工带领工作，通过老员工对新员工的帮助和指导，共同使企业的到更好的发展。然而对于某些问题，海外分部的老员工可能也无法解决。因此，企业应向海外人才提供明确的问题解决方案或求助沟通渠道，使其能够迅速的找到解决问题的方法，使工作能够顺利的进行。
4加强海外分部凝聚力，避免海外人才产生孤独感
对于我国企业中的大多数海外人才来说，所面临的最大的问题不是工作方面的问题，而是在海外会感到十分孤单。这样可能会导致海外人才缺乏安全感，情绪不稳定，进而对工作业绩和绩效产生影响。企业要想解决这一问题，就应该加大建设力度，增强海外团队的凝聚力，使企业海外分部的中国人形成一个内在的团体，相互帮助、相互照顾、相互依靠，以增加海外人才的安全感和归属感，减少海外人才孤独、寂寞、恐惧、烦躁等不良情绪的产生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作绩效。在具体实施中，企业海外分部可以经常组织一些集体活动，例如聚餐、体育比赛、户外活动等项目，让企业外派出去的海外人才能够保持友好亲密的关系，时常联系，以减少其心理负担。
三、海外人才归国后的安排
很多海外人才无法高效工作的一个重要原因就是，他们不知道在自己归国之后，企业会对自己如何安排。如果重新回到外派之前的岗位上，这些人肯定不会愿意，因为无论是工作难度，还是薪资报酬，都无法与海外相比。而且，海外人才在归国后可能会因外工作和生活上的不适应而影响工作情绪，甚至辞职。所以，在对海外人才进行管理的过程中，也要注重对海外人才归国后安排工作。
1提前为海外人才进行职业规划
根据一项调查显示，大部分的海外人才对于自己归国后的职业发展道路都没有一个清晰的认识和了解。据统计，在国内各大企业中，海外人才归国后，一年之内辞职的员工超过了30%，而三年内辞职的员工更是达到了50%以上。要解决好这一问题，最重要的就是要为海外人才规划好归国后的职业发展道路。这样既能够让他们对自己今后的职业发展有一个清晰的认识，也能够使他们在海外工作阶段做到尽心尽力、尽职尽责。
2安排海外人才归国沟通与培训
企业应当为海外人才归国的各项事宜安排专职的负责人员，在海外人员的外派期即将结束时，提前对海外人才进行提醒。同时，在这段时间应当与海外人才保持联系，及时的为他们解决心中的问题或疑惑，帮助他们尽早做好归国的心理准备。而归国后的培训，主要是为了帮助海外人员适应从国外到国内各方面的转变和差异，并指导他们如何应对这些问题。在具体的培训内容上，企业可以分别列举出两国之间文化、政治、思想等方面的特点，并对二者进行比较，找出其不同点，并有针对性的进行培训和指导。通过这种情况，能够让海外人才尽早的重新适应国内的工作与生活环境。
3为海外人才提供缓冲
根据国内企业和海外人员的基本情况，在海外人员归国后，可能暂时没有合适的岗位对其进行安排。这时候，千万不能对他们弃置不管，虽然暂时没有职位，但仍然应当保持其较高的薪资待遇水平。这样能够让这些海外归国人员感受到企业对他们一如既往的重视，只是因为目前没有合适的职位，才暂时没有进行安排。此外，对于海外人才中涉及到管理方面的人员，应当安排其与企业的领导层进行沟通和交流，让他们向企业领导传达他们所了解和掌握到的国外先进的管理经验和经营理念，更好的促进企业的发展。
四、总结
随着国际社会的发展，海外人才是我国企业在应对国际市场和国际竞争中一项必不可少的重要元素。在新时期下，只有建立海外人才管理的新模式，才能解决各种影响企业海外市场发展的问题，让企业的海外人才真正的发挥出最大的能力，使企业的海外分部得到进一步发展，进而促进企业的整体发展和进步。
作者：殷实 单位：中国海外工程有限责任公司