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跨国企业人才管理论文

2015-02-05 16:50 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、中国跨国企业HR部门人才管理现状及问题

(一)招聘条件过于单一

这个可以说是中国企业的通病,不仅仅局限于跨国企业之中,中国企业的HR部门人员在招聘人才方面,往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”,而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘,一定要符合企业发展的需要,员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外,在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展,是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”,依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作,但是随着时间的推移和企业的进一步发展,过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。

(二)忽视员工素质的发展与企业发展相结合

企业是处在不断的发展之中的,当今是信息时代,各种信息随时变化刷新着,特别是国际经济信息瞬息万变,这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时,自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节,而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点,或者说很多的培训过于单一,忽视了员工各项素质的培养,它们更多的着眼于现在,在一定程度上忽视了企业的长远发展,不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合,失去了大局观。

二、对策与建议

(一)通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化

企业文化是一个跨国公司的重要组成部分,除了凝聚力之外,一个优秀的企业文化能够营造出适合本企业发展的工作氛围,代表了企业的特质,是表现一个企业强大与否的重要因素。在企业文化的奇特魅力上,海尔集团曾经有过这样一个著名的案例:有一个在海尔洗衣机分厂工作了三年的22岁姑娘,在勤恳工作的同时也接受了海尔集团三年的企业文化熏陶,三年之后被诊断患了白血病,就在她弥留之际,她对亲人提出的最后一个愿望:再让我回去看一眼海尔。这说明了什么?这就是海尔集团企业文化的体现,作为一个企业凝聚力的体现,使得这个企业的员工对企业产生潜在的归属感。一个企业的文化并不是管理高层们所能够狭隘的决定的,企业文化是公司的所有员工在工作的过程中互相磨合、在环境中受到熏陶、在长年累月的经营过程之中经过不断的深化所形成原始的“胚胎”,然后再被企业的HR部门加以深化、精炼,提取成独有的企业文化。企业文化的不可模仿性促使了HR部门的管理者们不可能直接从其他的公司“借用”到,需要HR工作人员根据企业的实际情况潜移默化的凝聚。

(二)丰富招聘条件

招聘人才是任何一个企业的HR部门最主要的职能之一,但是中国的跨国企业,在选择人才的时候,往往只注重对“职位”的招聘,而不是对“人才”的招聘。更加注重的只是应聘人员对于所属职位的技能和本身学历这两个条件,而忽视了作为一个优秀员工的其他品质要求。在这里需要特别提出的是,不应仅局限于对工作岗位的技能、学历上的要求,还应该包括对应聘员工的各项素质的测试,如:主动学习能力、生活情趣、对未来的规划、人际交往等方面。国际上知名的跨国企业的招聘,更多地将员工的能力与其本身的素质将结合,毕竟员工在企业并不仅仅是工作,还需要与同事互相协作、互相学习。中国的跨国企业应该在招聘员工之初就开始注重“质量”,丰富招聘的条件,某方面的突出并不一定就是真正的“人才”,适合本企业的特色发展才是最重要的。

(三)处理好员工与企业的关系

除了招募人才以满足企业的需求之外,HR的另一项职能就是培养人才。对于中国的跨国企业而言,对员工的培训不应像很多国内企业一样仅仅对各部门的员工进行本身所属岗位上的技能培训,而应该借鉴国际知名跨国企业对员工的培训,有计划、有针对性的实施系列培训项目。除了员工本身所属职能的技能提高之外,更多的是培养员工的综合能力,培育有潜在能力的高级管理人才。例如:摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略,通过各项技能培训发掘员工的潜力,优化员工的资源配置,为企业人才素质的加强和合理运用,起到了决定性的作用。

作者:叶炜 单位:江西科技学院财经学院

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