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四位一体人才管理论文

2015-01-24 17:56 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

一、“四位一体”人才管理模式的内涵

1)客观存在性;(2)具有破坏性;(3)具有动态性;(4)具有可化解性;(5)长期存在性。为了规避人力资源管理风险,企业管理人员大胆构建了以规范用工、科学育人、薪酬激励、培训提高为一体的“四位一体”人力资源管理新模式。

二、“四位一体”人才管理模式的实施过程

(一)规范用工管理,构建和谐稳定的劳资关系

劳动用工和合同管理关系到企业的发展,职工队伍的和谐稳定,是企业长期稳定发展的基础,是维护职工切身利益的有力保障,合理合法用工是发展企业的前提。

1、坚持与职工签订劳动合同,避免企业经营风险。

遵守“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则,与职工协商合同条款,协商一致后签订劳动合同。劳动合同内容详实、全面、合法,签订程序规范,做到了劳动合同的签订、续订、变更、解除和终止等各个环节依法运作,劳动合同的期限根据职工年龄、工龄,分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同,劳动合同签订和履约率达到100%。这样既能使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。

2、科学定编,合理定员,控制职工总量,建立高效精干职工队伍。

根据企业各单位生产规模及变化情况确定和调整其定编。在组织机构的设置上,人力资源管理部门拿出初步方案,经企业董事审议通过,贯彻执行。在定编上执行精兵简政,一专多能的原则。根据基层单位岗位设置、企业职工素质、技术及管理水平、具体工艺和技术操作方法、一专多能和兼岗并岗等情况,采取按劳动定额配备、按工作岗位配备、按岗位系数配备等方法进行企业定员。定员坚持精简、高效的原则,并随着生产规模和技术条件的变化实行动态化管理。

3、加强劳务派遣用工管理,维护企业和谐稳定。

劳务工是企业一线职工的主要组成部分,占一线职工总人数的22.7%,是安全生产的生力军,由于劳务工的用工性质不同,其劳动关系隶属各劳务派遣公司,且受服务年限限制,决定了劳务工流动性大和企业主人翁责任感差的不稳定隐患。为了提高劳务工的企业忠诚度和主人翁意识,打破沿袭已久的正式工和劳务工身份差别,将劳务工全部纳入员工的管理范畴,企业党、政、工、团组织,为了消除劳务工思想上的疑惑和心理上的不平衡,赋予了劳务工在企业参政议政方面的权利。目前,仅一线劳务工人员中就有班组长、劳模标兵、生产骨干等20多名人员被发展成为了中共党员。在企业福利、救济、医疗、住宿、工资待遇等方面和正式职工享受一样标准。同时企业还为全部劳务工办理了养老、失业、工伤保险,解决劳务工的后顾之忧。

(二)完善多渠道育人机制,构建良好的员工成长平台

企业的竞争归根结底是人才的竞争,管理人员始终坚持“以人为本”的人才管理理念,把人才作为企业发展的第一推动力量,把“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念深入人心,为更多的优秀人才脱颖而出创造广阔的天地,使每个人的潜力和价值都发挥出来,充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。

1、对新入职

大学生实行“量体裁衣式”岗位轮换见习。人力资源管理部门根据新入职大学生的专业特色,按照“博专结合、各有侧重”的原则,为每名大学生制定特色轮岗计划,安排他们到一线单位进行轮岗见习,全面了解企业的组织机构设置、生产工艺流程,从见习单位挑选优秀技术骨干担任见习帮带老师,制定本单位帮带计划,负责学生见习期安全,帮助解决实践问题。通过定期督导,查询学习内容等,及时查漏补缺,不断改进见习方向,制定更有效的措施,不断提高见习效果。

2、对见习期满大学生实行“导师制”英才培养工程。

应公司做大做强的形势要求,单位招聘的大学生在逐年增加。为加快青年知识分子成才步伐,实施了“导师制”青年英才培养工程。通过工作年限,职称高低,成果多少,论文发表等方面进行统一考核考评,从企业内部的273名专业技术人员中选拔了35名爱岗敬业、责任感强、技术精湛、能力突出的人员担任青年英才培养导师。坚持专业对口,利于工作,方便管理的原则,与近年分配的大学生进行了为期两年的“订单式”培养。在培养过程中实行月度一督导、季度一总结、半年一考核、一年一评优,并将考核结果上墙,大大激发了学员的学习热情,加快学员成才步伐。为企业始终保持一支年龄结构合理,综合素质较高,业务能力较强的职工队伍,也为企业持续快速发展,提供了强大的人才后盾。

3、对中层管理人员实行“两年一度”的干部评议机制。

为进一步加强企业中层领导干部队伍建设,全面准确评价领导班子和领导干部的工作业绩,提高中层领导干部的综合素质和管理水平,深化企业民主决策和科学管理。建立了“两年一度”的干部评议考核激励机制。干部评议机制由基层评议、中层领导互评和高层评议三部分组成,各占总成绩的50%、20%、30%。评议打分从德、能、勤、绩廉五个方面进行打分制的定量考评,对个人及班子进行排名,前三名的职工企业党政将给予通报表扬,并作为评先推优的依据。对考评排名在后三位的职工,得分80分以上的进行告知谈话;60-79分的进行诫勉谈话;60分以下的视情况分别给予黄牌警告、调离降职、解聘或免职的组织处理。

4、全面开展技能鉴定,技师高级技师评聘,搭建员工进步平台。

职业技能鉴定在职工职业生涯规划方面起着举足轻重的作用,是企业提高劳动素质的有效途径。始终坚持以服务安全生产为原则,积极创造优良条件,鼓励职工进行职业技能鉴定。按照国家有关规定制定了适合本公司的技能鉴定申报办法,薪酬待遇实施细则等,保证了职业技能鉴定工作的规范、健康发展。技能鉴定,等级薪酬关联,技师、高级技师津贴发放等工作的有序开展,充分体现知识、技能的价值,激励了职工岗位成才和在岗奉献的精神,促使技能人才队伍不断壮大。

(三)完善分配机制,突显薪酬经济杠杆作用

为建立规范、科学、高效的管理运行机制,促进企业健康、协调、快速发展,实现企业效益增长、职工幸福指数上扬,最大限度地调动职工积极性和创造性。我公司采取了岗位绩效工资制为主,多种分配方式为辅的薪酬分配机制。

1、一线生产单位实行包岗、包干工资制。

根据一线生产单位的职工人数和岗位系数核定本年度的工资基数,按人均工资与效益同步增长综合测定,以“两低于原则(工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度,职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度)”确定工资封顶线。工资结算均按当月实际完成的产量(进尺)和公司销售额结算。鼓励单位裁减冗员,提高效率,减少人工成本,增加个人收入。

2、销售部门实行销售收入百元含量提取工资制。

销售科按年度在岗人数为基数,以绩效工资办法规定的岗位系数和工资基数为计算基础,加上上年度夜班、加班费、年功工资等费用总和与销售收入挂勾的工资部分,测出年度工资基数。销售科根据生产任务完成情况可有适当的自主分配权,上不封顶,下不保底。原则上不得提前支取。

(四)拓宽渠道,搭建培训平台,切实提高员工素质水平

培训是职工最大的福利,人才培养是企业最有价值的投资。好的培训像是一日三餐,取之用之不可缺少。企业加大软、硬件投入,建立“持续学习”企业培训模式,由“重过程”向“重效果”转变,大大提升了从业人员素质,为安全生产提供智力保障。

1、在一线单位安装了投影教学设备,职工班前班后,观看由权威部门制作的幻灯片、音像等进行学习。

一方面是减少了职工写字的抵触心理,另一方面多媒体形式给职工上紧了安全弦。对各工种培训采用了可视化仿真教学系统,涵盖十余个操作工种,包括操作要点、故障维修、事故案例等。运用虚拟现实技术模拟设备及各工种的规范操作方法及流程,克服了以往“念经式”教学方法,提高了职工的学习兴趣。多种形式的现代化教学设备应用,得到了职工认可,取得了良好效果。

2、引进了职工培训计算机考试系统,使其应用制度化、常态化。

组织一线从业人员全员性学习考试活动。学员考试试卷自动生成,随机抽取,而且考试分数也是交卷后自动生成,既方便又规范了学员的考试管理。同时,职教教师深入一线单位对职工培训需求做出调研,通过筛选确定合适教材,化繁为简形成电子题库。在设置考试题型时,将需要主观背诵的内容变为客观判断,降低了脑力背诵难度,学习考试难度降低,职工只需简单鼠标操作,就能完成学习考试,职工从抵触情绪到乐于学习,学习效果明显提高,间接转化为安全生产力,为企业安全高效发展提供了保障。

三、“四位一体”人力资源管理模式的成效

“四位一体”人力资源管理模式实施以来,企业形象,员工凝聚力和企业竞争力得到了大幅提高,取得了良好的社会效益。

1、通过新的管理模式的实施,企业形象全面提升。

企业的目标远景与员工的职业规划紧密相连,凝聚了员工的向心力,形成与社会进步、与环境相依、与客户相融、与职工共赢、奋发有为、和谐发展的企业发展环境。

2、企业管理水平显著提高。

以“四位一体”人力资源管理模式为基础,市场化运作为动力,集约化经营为目标的企业管理模式已形成,企业管理更加规范,员工创新意识不断增强,职工队伍结构不断优化。

作者:王瑞利 单位:冀中能源股份有限公司葛泉矿

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