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共享经济背景下企业人才管理

2018-05-04 09:56 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

摘要:互联网技术的发展,让人类生活的生活方式和工作模式都发生了巨大的变化,让共享经济成为人们生活的一部分。在共享经济背景下企业的人才管理无论是在理论界还是在实践领域都翻开了新的篇章。首先,共享经济的三大主题为:供给方、共享经济平台和需求方三大主体,优化资源配置,实现资源共享是三方达成共赢的前提。其次,企业人才范畴宽泛化、绩效评价体系市场化、团队边界迷糊化、人才管理信息化、人力资本提升定向化成为企业人才管理在共享经济背景下出现的新的几大发展趋势。最后,建立新的人才管理模式,以内部人才和外部利益人员为主体,以文化引领和规范化管理为支撑,以需求导向培训方式以及市场导向结算方式为途径。

关键词:共享经济;人才管理;探讨

一、引言

随着互联网技术发展,人们的经济生活步入了共享经济的新模式,比如滴滴打车、共享单车、共享篮球等等,都给人们的生活带来了巨大的变革和极大的便利。共享经济是以马克思和恩格斯提出的“资本是集体的产物”为理论核心,通过现代化技术,使资源实现共享和流通,并实现优化配置,使得大众得到实惠。共享经济解决了一系列的社会问题,比如产能过剩、供给结构改革、社会主义市场经济体制的建立等,而且还起到了激发社会创新热情的作用。同样,对于企业而言,共享经济背景的出现也引发了其在产业结构、组织构架等方面的巨大变革。在这种情况下,企业人才如何管理、如何发展、如何做到让“人才成为企业最宝贵的财富”这一中心思想在企业内部得以贯彻落实,这些都成为了管理实践领域亟待解决的问题。而且,随着共享经济背景的规模逐渐壮大,企业在人才管理方面如何发展,如何利用共享经济带来的利益,如何在人才管理过程中构建出新模式等等,都值得探讨。

二、共享经济的内涵

国内外学者对共享经济的内涵界定不尽相同,但是供给方、需求方以及第三方平台作为目前共享经济的三大主体,已经得到大部分学者的认同。首先,就供给方而言,我国的共享经济模式已经发展为个体供给方和企业供给方并存的新模式,而非原来的单一供给方,比如滴滴打车,个体经营者提供闲置资源,出让产品使用权,或者企业以“类租赁”的方式提供产品使用权,比如共享充电宝等。在此情况下,个人经营者和企业共同作战,拥有了较大的市场容量,实现了资源利用率提升和获得收益的目的。其次,就需求方而言,虽然个体用户作为目前大部分共享经济活动的需求方,但是企业也是可以成为产品或者服务的需求方的。个体和企业作为需求方时,都不直接掌握资源的所有权,而是通过支付报酬,以共享的形式暂时获得产品或服务的使用权,这就不仅实现了资源的优化配置,而且提升了社会生产的效率。最后,就共享经济平台而言,“理性中介”就是共享经济平台在供需双方交易中扮演的角色,此平台应用通过整合闲置资源而获得的理性、客观的大数据,实现供需匹配,满足双方利益需求。平台在运营中对供需双方的评价是基于客观数据和科学的算法,而不加入个人情感,盈利模式也是采用交易提成以满足日常维护和固定成本的支出,实现三方共赢。

三、共享经济背景下企业人才管理发展趋势

1.企业人才范畴更加宽泛

在共享经济背景下,企业人力资源不局限于传统经济模式下正式劳动雇佣关系下的员工,还包括非正式劳动合同的员工。比如,滴滴打车的司机,虽然并没有跟企业签订正式的劳动合同,但是他们利用闲暇时间通过第三方平台接单,采用兼职的方式获得劳动报酬。这些人跟企业之间是合作关系,司机获得报酬,乘客享受服务,第三方平台抽取服务提成,实现三方共赢。所以,共享经济背景下的企业人力资源既包括签订签订正式合同的员工,也包括企业人力资源体系外利益相关人员。

2.团队边界模糊化

在共享经济模式下,员工的“部门归属感”并不是特别清晰,在不同的模块之中,员工的差异性和胜任力划分也不同,这种模块划分模式只是为了方便区分员工不同的工作能力,而非局限性的行政管辖。企业根据员工的胜任力来选择不同的工作任务与之相匹配,组成临时团队,团队成员之间可以共享资源、通力合作完成分配任务,从而避免了团队成员之间来自不同部分竞争的限制。

3.绩效评价体系市场化

在传统的经济模式下,企业员工的薪酬发放是以绩效考核为标准,这就存在产品或服务的使用者是用户,而绩效考核者是企业负责人,消费者无法直接参与到绩效评价中,影响了绩效考评的真实性和客观性。而在共享经济模式下,员工的绩效评价是以市场为依据的,将传统的考核和结算职能交给市场,由消费者根据自身体验对服务做出评价,而第三方平台则利用汇总的消费者评价的大数据处理技术,进行考核和结算的新职能。所以,在共享经济模式下,就能够做到资源提供者的信用、态度、品牌等在市场中直接接受考验,以利于形成优胜劣汰、改善服务质量的良好局面。

4.人力资本提升定向化

员工培训是企业生存发展的关键,因此,员工的教育培训应该作为企业一项长期开展的活动。在共享经济模式下,由于宽泛的人才范围和模糊的团队边界,使得培训成本大幅提升,所以,人才培训应该追求定向化,也就是在保证基础培训的同时,还要细致分析员工完成工作任务所具备的能力特征,针对这些员工集中定向培训,进而提高员工培训与任务需求的匹配度。

5.人才管理信息化

第三方共享经济平台作为共享经济的一个重要组成部分,需要运用现代化信息技术管理越来越宽泛的人才结构和市场化的绩效考核评价。其一,借助互联网的信息管理平台,使得管理者和被管理者采用在线管理的模式,方便管理者调取被管理者的资料信息、资源状况、服务情况,通过大数据分析,确定管理方式。其二,第三方结算平台可以助力于绩效考核的市场化,另外,互联网的结算平台也能够为薪资结算提供安全性保障和加强三方之间的信任感。

四、共享经济背景下企业人才管理新模式的建立

1.严格的规范制度

共享经济模式下,企业人才范畴更加宽泛,人才构成也比较复杂。管理者就需要通过共享平台提供的数据分析来获得被管理外部利益相关人员的信息,这种情况下,虽然企业与外部利益相关人员没有签订正式的劳动雇佣合同,但是这部分人员也能够代表企业的形象,所以,企业应该制定严格的管理制度,起到在员工筛选、信息审核、绩效考核、薪资发放等方面把关的作用,再结合消费者和市场评价,规范人才管理。

2.优化整合企业外部人才

企业做好外部利益人员的优化整合工作的结果就是“外部利益相关人才供给、企业搭建平台、消费者满足需求”的共享模式的建立。而外部利益相关人员能力的高低直接影响企业的竞争实力,所以,企业应该加大力度吸引那些能力强、素质高的人才加入外部利益相关人员体系,实现“海量”的外部人才库,增加企业的竞争力。

3.建立需求导向性人才培养模式

在共享经济模式下,以需求为导向的培训就成为了企业的必须品。对于企业内部人才培训而言,要想打造一支能力强、素质高的人才队伍,就必须对一些专业技能强的人才进行集中、定向培训,使他们在短时间内提升单兵作战能力和集体协作能力。而对于企业外部利益相关人员的培训而言,企业则需要制定统一标准,为这一部分人员提供标准化培训,让他们在直接面对市场的活动中能够提供优质服务,与消费者打交道的过程中充分发挥主观能动性。

4.注重文化引领

共享经济模式下人才范畴更加宽泛,人员构成更加复杂,这种情况下企业管理者如何保证各方面的或者稳步有序进行,就成为了首要问题。而塑造积极、健康的企业文化就成为了解决这一问题的重要途径,用文化引领企业内部人才和外部利益相关人员,提升这些人员在同一企业文化背景下的自觉自愿精神就成为了重中之重。要将提高员工的认同感和责任意识培训的重要内容,让他们明确的知道自己的形象代表企业的形象,要在工作礼貌用语、仪容仪表、服务标准化等方面有打造企业形象的责任意识,以此来提高企业的凝聚力和向心力。

参考文献:

[1]于晓东,刘荣,陈浩.共享经济背景下的人力资源管理模式探索:以滴滴出行为例[J].中国人力资源开发,2016(6):6-11.

[2]段晓鸽.分享经济背景下企业人才引进问题与对策研究[J].经济研究导刊,2017(14):36-37.

[3]胡优玄.共享经济背景下企业人力资源管理模式创新研究[J].产业与科技论坛,2017,16(9):213-214.

作者:任娟梅 毕富利 单位:燕京理工学院管理学院

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