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广电融合发展中创新人才管理机制探索

2018-05-04 09:51 来源:人才管理论文 人参与在线咨询

摘要:当前移动新媒体迅速崛起,传统有线电视受到极大冲击。在这种趋势下,全国广电都在探索传统媒体与新媒体融合发展的道路,志在抢占和夺回用户收视市场。在此过程中,创新探索能进能出、能上能下、具有激励导向作用的现代化新型人才管理机制对广电媒体取得突破性的融合发展具有非常重要的作用。深圳广电集团旗下的CU公司通过"带任务"公开招聘、竞聘人才,创新岗位考核机制及结果应用,推行产品经理制和项目管理和奖励机制,积极转型升级,大力扩展强势业务,实现增收增效。

关键词:媒体融合;创新人才管理;相关机制和办法

根据CNNIC发布的《中国互联网络发展状况统计报告》,截至2017年6月,我国手机网民规模达7.24亿,较2016年底增加2830万人。网民中使用手机上网的比例由2016年底的95.1%提升至96.3%,手机上网比例持续提升。其中手机网络视频的用户规模达到5.25亿,较2016年底增加2536万人,半年增长率为5.1%。与之相对比截至2017年6月,我国有线电视用户总量已经降至2.5亿以下,有线数字电视缴费用户不足1.6亿户,缴费率降至76.56%。而广电与通信企业联合推出的新媒体电视IPTV用户总数截至2017年7月则突破1.06亿户,较2016年底净增1930万户。伴随着互联网、通讯和智能移动设备的迅猛发展,新媒体迅速地崛起,传统的有线电视受到极大冲击。目前全国广电都在探索传统媒体与新媒体融合发展的道路,志在抢占和夺回用户收视市场。在此过程中,创新探索能进能出、能上能下、具有激励导向作用的现代化新型人才管理机制对突破传媒媒体与新媒体的融合发展具有重要作用。以下,笔者将重点介绍深圳广电集团旗下的CU公司在新旧媒体融合发展过程中试点推行的几个卓有成效的人才管理机制和办法。

1“带任务”公开招聘、竞聘人才

针对传统广电内部一个萝卜一个坑、难以有晋升提拔空间的人才流动状态,CU公司推行对内对外统一公开、公平、公正招募人才,将公司除初级员工外的所有较高层级岗位空缺全部拿出来“带任务”对外招聘、对内竞聘。所谓“带任务”是指招聘的岗位除岗位职责和任职要求外,都是自带一定的业绩目标和绩效考核要求的;对外招聘是面向社会广泛招募、网罗人才;对内竞聘是在全集团内部竞聘上岗,提供和扩宽人才晋升渠道。通过实行“带任务竞聘上岗制”,以“公开、平等、竞争、择优”为原则,将人力资源配置紧紧围绕公司经营方向,以适应新媒体发展的新形势。同时也给更多的骨干员工提供展示才华的平台,为公司发现人才、储备人才、建立人才梯队,同时树立起员工晋升靠业绩、收入靠贡献的企业文化和发展价值观。CU公司自2016年10月实行这一上岗机制以来,已成功聘任提升16名岗位人员,不但实现人力成本下降23.48%,工作效率也得到了大大的提高。另外,CU公司还将试点推行“常态化带任务竞聘”市场部总监和节目部总监。根据公司每年下达的任务,每年竞聘一次,常态化开展带任务竞聘工作,以保持市场部和节目部总监这一类重要岗位常年处于最佳工作状态,同时通过市场部总监这一岗位锻炼和培养有政治意识、市场节目意识、服务意识和创新意识的中层干部。

2创新岗位考核机制及结果应用

制定适应新旧媒体融合发展的人才考核机制,就必须创造能上能下、能进能出的人才流动机制,同时这也是吸引人才、用好人才、激励人才和留住人才的重要举措。为此,CU公司创新整合了一套岗位考核评分流程和办法,以效益为导向,将员工绩效工资与公司、部门任务目标挂钩,杜绝“吃大锅饭”和懒惰散漫的工作作风,充分调动提升员工的工作热情和工作效率,带动公司全体人员向着同一个方向、同一个目标奋进。其精髓和结果应用主要如下:

2.1对“带任务”岗位实行周期考核

(1)考核评分≥100分,继续留任;(2)90分≤考核评分<100分,保留岗位职务,薪酬职级降一薪级;(3)考核评分<90分,或连续两年<100分,降回原职务原职级。(4)在考核周期内,能够按计划进度完成考核任务的,方可参加其他岗位的竞聘。

2.2实行月度绩效考核制

将员工的岗位月度绩效考核与部门任务指标挂钩,当部门和个人完成或超额完成当月任务指标时,发放全额绩效工资;当部门或个人有一个没有完成当月任务指标时,暂扣当月10%个人绩效工资;当部门和个人都没有完成当月任务指标时,暂扣当月20%个人绩效工资;如累计完成进度任务后,将全额补发之前月份暂扣的绩效和发放当月的全额绩效工资。

3推行产品经理制

CU公司根据收视市场的发展和用户收视数据行为分析,积极推出不同的增值业务内容产品,并积极推行与之相匹配的“产品经理制”。在公司内部,以产品为导向来设定相关产品经理,形成一种组织结构与责任机制,同时深度挖掘内部人力资源,分解公司任务指标,让权责落实到人,同时也让奖励落实到人。如此让产品与人员配置形成良性循环,优胜劣汰,打造形成公司的品牌产品栏目和名星产品经理人。CU公司节目部是实行产品经理制较成功的部门,打造形成了“高清尊享”、“看大片”、“爱动漫”、“迪士尼专区”等一系列高ARPU值的产品栏目,2017年实现增值业务收入增长102.8%。

4推行项目管理和奖励机制

为适应公司业务发展而带来的组织架构变化,响应国家鼓励媒体单位试点体制机制改革的号召,CU公司创新落实试点项目制管理和奖励机制。一是推行项目工资制,对公司内部具备实行条件的业务部门、技术部门和项目组先行试点。在原有的薪酬基础上,增加项目绩效奖金,即根据项目利润情况提取一定比例金额作为项目组的奖励,由项目负责人根据组员贡献大小分配奖金。项目奖的基础是建立在项目利润上的,随项目盈利高低上下浮动,项目中标后由公司领导核定人员组成临时项目团队,确定项目负责人跟进项目,项目盈利后,由公司根据项目利润情况提取一定比例作为项目组的奖励,由项目负责人根据组员贡献大小分配奖励。项目奖金=(项目收入-项目成本)×利润提取比例×项目考评系数二是推行业务提成工资制,对公司节目生产岗和市场拓展等其他具备条件的营销岗位试点运行。业务提成工资制由底薪加提成两部分组成,底薪构成以学历、职称和工作年限为基准,提成比例则根据个人任务指标及完成情况拟定,最高提成工资不得高于总监最高职级工资。CU公司通过上述人才管理机制创新,积极转型升级,大力扩展强势业务,实现增收增效。较之2016年底,2017年实现收入增长7.6%,利润增长138%,成本下降6.8%,员工人均工资增长8.2%。公司去行政化“带任务”竞聘选拔出公司副总经理,并合计“带任务”招聘,竞聘了技术部总监等24名中层干部和产品经理,选拔出一批有能力、有激情、有担当的干部队伍,成为公司的核心竞争力和宝贵的财富。

作者:李玉婷 单位:武汉大学

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