【摘要】市场经济下的企业竞争，归根结底是企业之间抢夺人才的竞争，也是不同企业人才之间的竞争。因此，随着经济和管理实践的发展，20世纪以来，中国企业对人力资源管理的认识逐渐提升，企业中人力资源管理的地位逐渐提高。人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，应适当定位其在企业管理中的角色地位，以最大限度地促进企业管理的整体效果。鉴于此，论文针对人力资源管理在企业管理中的角色定位问题进行探讨，希望能够为企业管理者定位人力资源管理提供参考。
【关键词】企业管理；人力资源管理；角色定位
1引言
我国企业在现代化市场经济发展过程中，对于企业管理的要求在不断提高。企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，取得最大的投入产出效率。这其中，首要的就是人力资源管理，只有做好各专业各层级人才的选、用、育、留工作，才能保证企业各种资源的合理配置和各种业务流程的有效执行，从而实现企业的战略目标。
2当前我国企业管理中对人力资源管理角色定位存在的问题
2.1对人力资源管理的重视依然不足，人力资源管理体系不够完善
现代化企业的人力资源管理，更多的是为企业的建设和发展提供绩效导向、人员培训及人员规划。但有些企业对此认识不足，在管理过程中，比较重视技术、生产、财务管理和市场销售等工作，缺乏人力资源管理的意识[1]。主要表现在：企业各类管理的方式，多以命令和控制为主，侧重经济奖惩手段，缺乏遵从“以人为本”的原则，未充分能合理地设计管理流程；对员工的尊重和信任不足，难以充分有效地激励员工。甚至，有些企业，在缴纳社会保险、遵守劳动时间规定、实施必要的劳动保护等方面，忽视员工的法定权利。另外，许多企业未建立符合企业管理实际需要的人力资源管理体系，简单地侧重部分人力资源管理模块的功效。例如：将人力资源管理视为“招聘录用+薪酬发放+离职管理”之类。当组织结构相当全面、管理职能实现细化时，仍然没有完善的职位体系、绩效管理体系和薪酬体系，缺乏结合员工发展而设计的培训体系。
2.2企业管理人员的人力资源管理素质有待提升
当前，企业的中、高层管理人员，多数来自于核心业务专业领域，理工科专业背景较为普遍。由于我国多年来高等院校通识教育的缺失，致使部分管理人员的人文素质往往不够理想。而一般企业在管理实践中，对后备管理人员，并未提供系统而严格的管理学、社会学、心理学、法学以及人力资源管理体系等的充分培训。致使这部分管理人员在具体管理工作中，缺乏必要的心理行为学维度的考量，继而影响其在面试与人员甄选、下属绩效考评与辅导、员工激励、员工发展等方面的工作成效[2]。同时，人力资源管理专业人员的专业素质，也不容乐观。这一方面是由于，当前我国部分高校中人力资源管理专业的教育水平不高，部分教师缺乏管理实践经验，以纸上谈兵作为专业教学，脱离管理实际。另一方面，是由于部分企业的管理者对此认识不足，甚至认为人力资源管理工作缺乏专业深度和难度、缺乏管理价值，于是降低其职业准入门槛。
2.3人力资源管理角色定位不明确
人力资源作为企业各类资源中的首要因素，要求企业在管理过程中，应该将人力资源管理放在首要位置。但是，以我国现有的企业建设管理现状来看，在企业的日常管理中，仍有大量企业并未注重优化企业内部人力资源管理职能，使得人力资源管理在企业管理实践中，受到行政管理、企业管理、工会管理、宣传部门以及财务管理等部门和专业的挤压，其部分职能被肢解，或者过度简化和弱化。这种现象的存在，对于企业管理整体而言，是非常不利的[3]。另一方面，上述部分企业管理者，囿于其专业局限，对人力资源管理的认识不足，也部分地导致人力资源管理在企业管理中的角色定位不当。
3调整企业人力资源管理角色定位的主要措施
3.1优化企业人力资源管理职能
针对企业人力资源管理职能模糊的现状，应该结合企业实际情况，着重对企业人力资源管理职能进行优化。以企业的不同生命周期为例，处于生长期和发展期的企业，其人力资源管理多采取扩张策略，从侧重工作分析、招聘录用和新技能培训，逐渐向建立健全绩效管理和薪酬管理体系、加强员工发展转变。处于稳定期的企业，其人力资源管理更为注重工作多样性设计、合理轮岗、优化员工关系、促进企业文化传承等方面。处于衰退期的企业，其人力资源管理以收缩策略为主，多采取合并岗位、限制员工队伍规模，甚至裁员和再就业辅导等措施。另外，不同所有制企业、不同专业领域的企业，其人力资源管理职能也有明显差异。例如，劳动密集型企业和知识型员工为主的企业，在工作设计、绩效管理、员工培训与员工发展、薪酬策略、员工关系等具体方面，人力资源管理工作的重点和难点，都不相同。
3.2完善人力资源管理体系建设
企业的人力资源管理体系，如果过于简单，将不易满足管理需求。但也并非越全面越精确越好，只有根据企业当下管理实践的需要，建立具有一定前瞻性的人力资源管理体系，不断地对其进行完善，才是最好的人力资源管理体系[4]。
3.3提升企业管理人员的人力资源管理综合素质
在企业管理实践中，应强调各级管理人员的人力资源管理素质的不断提升。首先，对于企业中非人力资源专业人员的人力资源管理素质要求，应适当掌握工作中需要的人力资源管理的知识和技能。例如，协助工作分析与设计、接班人计划、招聘面试技巧、编制本专业招聘考试试卷、专业课程的设计以及培训、绩效考评与辅导、下属职业发展指导、激励下属等。其次，对于企业中人力资源管理专业人员的素质要求。人力资源专业工作者应该具备以下通用能力：出色的人际沟通能力、符合法律与道德的思想行为、良好的思维逻辑与沟通能力、具备较为完善的知识结构与综合能力等。除此以外，必须具有人力资源管理的通用专业知识与能力，并且，应专攻数个人力资源管理方向，精耕细作，成为该方向上理论与实践相结合的专才[5]。
3.4合理定位企业人力资源管理
通用电气前CEO杰克.韦尔奇曾说,“要让企业能‘赢’，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它”。这充分说明人力资源管理直接关系到企业的战略实施。因此，应该确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。企业的管理者，在设计和调整组织架构和部门职责的过程中，应该结合管理实践，对此予以足够的重视。从技术角度，应依据企业战略规划，做好人力资源管理的短、中、长期规划，通过流程控制，保证人力资源规划的有效实施。
4结语
综上所述，有效的人力资源管理，必须为企业提供各类优秀而卓越的人力资源，保证企业实现其战略目标。通过本文的研究和分析，将调整人力资源管理在企业管理中角色定位的措施归纳为以下几点：一是优化企业人力资源管理职能；二是提升企业管理人员的人力资源管理素质；三是完善符合实践需要的人力资源管理体系；四是确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。
【参考文献】
【1】乔珺.领导者在现代企业人力资源管理中的角色定位[J].商场现代化，2016，44(25)：34-35.
【2】董玉萍.论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究[J].消费导刊，2017,45(22)：145-147.
【3】王苗苗.人力资源管理对企业创新绩效的作用分析[J].现代企业文化，2017,44(24)：234-235.
【4】薛慧永.加强人力资源管理创新促进企业可持续发展[J].大众投资指南，2017,46(2)：159-161.
【5】任俊昌.从人力资源管理看企业劳动争议处理技巧[J].媒体时代，2016,41(1)：145-146.
作者:许海萍 单位:上海立得催化剂有限公司
