企业管理论文范例

企业管理论文

企业管理论文范文1

(一)企业文化的含义

通常来说,企业文化一般指的是企业在生产经营的这一过程中逐渐形成的,具有企业自身特性的经营观念,以企业特定价值观念与思维方式作为核心的所形成的由企业内全体员工(包括管理层)都能够认可和自觉遵守的行为准则与价值标准的总和。企业文化中最关键的一点是企业员工能够共同遵守的价值观念与信念标准,它一般是通过对价值观的塑造来将企业员工的价值取向达到统一性。当前我国很多企业都已经形成了自身的企业文化,在不少优秀的企业中,管理者认为企业文化不仅仅是通过企业单方面的向员工灌输概念,而是企业和员工双向的,员工能够主动去遵守和维护并积极的对其发展的。当企业能够建立这样的企业文化时,它就走向了成功。但我们必须看到,企业文化的形成必须依靠企业发展过程中的经验积累,不同的企业其经营的手段和发展过程是不一样的,因此企业文化的建立和塑造必须要结合企业自身实际,科学的制定符合自身企业特点的文化。

(二)企业文化与企业管理的关系

企业文化和企业管理之间是相互作用、相辅相成的,企业文化对企业管理有一定的引导作用,而企业管理对企业文化有维护的作用。如果将企业文化比喻成一个系统,那么企业所采取的一系列管理手段就是对这个系统进行建设和维护。企业文化对企业管理具有很大的作用,虽然它是一个无形的理念,但是它却把企业的生产经营理念、企业管理观念以及企业价值观念输送给企业中的每一名员工,员工也能够自觉的维护它、遵守它,从而形成了一股凝聚力。先进的企业文化一旦建立起来,就会迅速的成为员工自觉遵守的非正式管理制度,员工能够跟随企业文化的引导改变一些坏的习惯,纠正自己的价值取向,最终将企业员工和管理者的价值观念和目标相一致,企业内部的氛围也将得到极大的改善,这样就在很大程度上促进了企业管理工作的开展。企业文化的激励作用、凝聚作用以及规范作用得到了充分的发挥,而越来越多的企业管理者也逐渐认识到企业文化对企业管理的重要性,他们运用企业文化来开展企业管理,推动了企业的发展和壮大。

二、完善企业文化,提升管理水平

(一)企业文化建设需要制度保障

先进企业文化的形成和发展不仅仅要依靠社会的支持与推动,还需要在企业的管理过程中真正的得到落实,从每一个管理环节的实践活动中吸取经验,塑造具有企业自身特点的企业文化。为了保证企业文化能够顺利的形成,企业必须要建立科学全面的制度来给予保证,这些显性的制度同时也属于企业文化中的一部分,比如企业可以制定竞争机制、员工参与管理制度、激励与惩罚机制、科学的绩效评估机制、员工的训练提升机制等等。依靠各种科学制度的保障,来建立先进的企业文化。

(二)切实做好企业文化交流工作

第一,企业管理者要结合企业生产经营的实际情况,积极的进行各种企业文化培训与交流活动,例如要求企业员工进行企业文化的学习并交流个人心得,说出自己对企业文化的认识,将员工的价值观念与企业文化的核心理念结合在一起;第二,企业管理者可以通过各种途径对企业文化进行宣传,在企业内部创造文化浓厚的氛围,以生动活泼、具有感染力的方式来对企业文化进行展示宣传,让企业文化能够在每个员工的心中扎根,企业文化宣传可以定期举行;第三,企业管理者要保证企业文化的培训和宣传工作落到实处,例如可以定期举行企业文化活动,让企业员工在实际工作工程中感受企业文化的魅力;第四,企业管理人员要加强管理、完善管理工作、提升自身的执行力,确保企业文化建设顺利进行。

(三)大力推进廉洁文化建设工作

必须要加快推进企业文化建设和企业管理的步伐,坚持诚信管理,加大廉洁文化的建设力度,致力于宣传和谐健康、廉洁诚信的企业文化,保证企业内部有一股这样的文化氛围,这是企业管理者必须要做的工作,也是企业发展壮大过程中必须实施的一项工作。通过廉洁文化的塑造,企业内部管理人员要带好头,积极争当反腐倡廉的楷模,在员工中树立模范形象。此外,企业可以通过开展科学发展观的培训学习活动,让企业管理者和内部员工都能够将自己的价值观念、行为规则与企业廉洁文化的要求保持一致,让廉洁文化成为企业文化中的核心内容之一,成为企业所有人员的精神引导,成为推动企业健康发展的文化支柱。

三、企业文化在企业管理中的作用

(一)精神文化的导向作用

先进的企业文化是企业的一种无形的珍贵的资源,当企业中存在先进的企业文化,那么在企业的管理上就会更加如鱼得水,先进的企业文化是对企业员工精神的指引,让员工的心中产生一种对企业的归属感和责任感,从而增强企业的凝聚力。作为企业发展过程中所形成的一种精神内涵,企业文化能够影响到企业管理的各个方面并且对企业的整体管理有极大的促进作用。要充分发挥企业精神文化对企业管理的推动作用,首先就应该将企业精神文化中的内涵集中体现在工作实践中,让企业的所有员工都能够为企业战略目标的实现而奋斗。精神文化只有被深刻认识才能得到广泛的认可,才能够让企业所有员工都能够发挥出他们的创造力和积极性,才能够推动企业的持续发展。企业可以采取版报广播宣传、先进模范宣传、主题教育活动、讲座培训等全方位多渠道的手段来渗透企业精神文化,让企业员工积极转变思想,在更高的层面上提供满足客户需求的产品和服务,让客户能够得到更加快速、更加优质的服务;企业还可以通过各种研讨交流会、先进模范演讲等手段,来对企业中优秀的精神文化进行宣传,让广大员工接受培训教育,让企业精神文化在宣传中得到不断的完善和提升,更好的指导企业管理工作。

(二)服务文化的提升作用

在当前日益激烈的竞争形势下,客户资源是企业生存和发展的重要资源,企业要想吸引和留住客户,就必须推出更加优质的服务。而优质的服务文化已经成为推动企业发展的最佳选择,在当前市场竞争日益激烈的环境下,努力打造一支高素质的服务队伍是提升企业形象的关键因素。企业管理者要带头树立以客户为中心的服务理念,处处做到以客户满意为服务宗旨,大力提升员工的服务素质,提升企业服务文化的品位,增强客户对本企业的信任程度,从而提高企业的核心竞争力。服务文化的塑造并不是一项简单的工作,它具有很大的复杂性与广泛性,企业应该建立和完善一套全面的服务机制,同时将其细化,努力让服务落到实处。当前看来,很多企业在服务上还存在一些漏洞,没有完善的服务机制和保障政策,在开展各种服务工作的过程中没有规章制度来约束,导致了服务工作散漫、没有创新。企业要提升自己的服务质量,就首先要从服务环境、服务行为、服务仪表以及服务纪律等方面来进行约束和规范,让企业员工都能够自觉的履行这些服务规程,从而达到自我综合素质的提升。另外,企业管理者可以通过各种途径的宣传手段以及举办讲座、培训活动等,来培养企业员工的服务理念,让他们都能够按照企业制定的服务标准去做,能够自觉的履行工作职责,为广大客户提供更加优质的服务。

(三)和谐文化的凝聚作用

企业文化中最核心的本质是强调“人”的作用,以人为本。人的思想、人的作用、人的道德观念等方面的因素能够在企业整体管理中起到重要的作用。员工是企业的主体,企业文化塑造的目的就是为了对人进行更加有效的管理。企业员工所具备的价值观念和态度在很大程度上决定了企业内部凝聚力的大小,要充分发挥企业和谐文化在企业管理过程中的凝聚作用,首先就应该从员工的心理和行为特点出发,培养企业员工的共同价值,建设具有自身特点的企业文化。只有将员工的主观能动性充分的挖掘出来,企业的生产力才能够得以很好的释放,企业管理才具有活力。因此,在进行企业管理的过程中,必须要坚持以人为本的管理理念,从思想上尊重、关心、信任每一名员工,确保员工与员工、员工与企业、企业政策和员工的思想观念能够达到和谐的局面,通过这样的途径来提升企业核心凝聚力。因此企业管理者在管理时要将员工作为企业最珍贵的核心资源来看待,运用和谐的文化来引导员工。通过实践说明,企业只有塑造了和谐先进的企业文化,才能够让企业拥有一直专业技术强、综合素质高的员工队伍,才能够最大限度的提升企业的核心竞争力和凝聚力,让企业的经济效益得以最大化,促进企业的长足发展。

企业管理论文范文2

业管理的重点就是企业战略管理,是指企业明确使命之后,再结合企业内部环境和外部影响环境分析结论产生的战略目标,在企业整体能力下实施这一决策和规划,同时计划实施的各个过程中实时控制做到动态管理,最终确保战略的有效进行并能达到目标状态。一个有效的管理应该具有以下几点:特立的价值观、专注于客户的价值链、明确的取舍、持久、实时互动。企业管理作用的主要表现在其理性化,即数字化、定值化、合理化,企业管理更多的是强调企业的计划体系、规章制度、结果数据、结构层次等硬性因素,注重有形的配制,最终实现企业的低成本高效益的目标。

2企业文化对企业管理积极作用

2.1企业文化对人力资源管理的作用

企业文化指引着人力资源管理。所有的管理模式都有相对应的文化环境,人力资源管理前提环境就是以人为核心、注重方法和规章制度的管理,强调人是首要因素,所以文化环境在人力资源管理中尤其重要。企业在管理上的不同更深入的表现就是由于企业文化的差异,在传统意义上,每个企业都有独具个行的企业文化,并且是一个复杂的价值理念结构,企业特征、奋斗史、管理者个性、员工价值观等都影响着企业价值体系。这也就说明,人力资源管理等管理方法和理念在该企业可以达到更好的管理效果,实现更大的利益,但是,换一个企业可能就达不到理想目标或根本不能实施。所以,企业不去探讨人力资源管理所使用的环境和条件,将会致使人力资源管理要求的以人为本的措施不适用于该企业文化影响的员工身上,不符合他们的价值观,就会使管理方法不能顺利实施,遭到员工的反对,最终管理达不到实施的目标值。在这一方面,企业兼并收购时,由于不同企业文化不同,经营理念及价值观差异,在实施人力资源管理过程中没有及时修改而失败的案例有很多。所以,人力资源管理必须建立在一定的文化基础上,依托于企业文化的建立环境中,才能促进人力资源管理的有效进行。

2.2企业文化对战略管理的作用

企业的战略管理能力是在掌握未来环境和局势的情况下,确定企业发展方向及目标,最大效益的使用资源,同时对企业的更项发展实施合理的规划、组织控制管理的能力,涵盖对问题的判断、评估、分析、战略的实施、测评和控制。人的因素同样是企业管理中最重要的因素,所以有从企业文化中去发展战略管理能力的方法。企业文化作为企业战略管理的前提,一定的企业文化可以为企业战略管理的各个环节提供更好的思想指导和适应企业发展相促进的精神、价值理念、企业道德和哲学,所以一个优秀的企业文化能提供更好的指导给企业战略的制定,也是管理战略能否顺利落实的关键,更是企业管理战略稳健发展的重要保障。

3企业文化与企业管理的互动

企业管理发展是紧随工业革命而萌芽发展的,企业文化的建立也是社会进步和生产力发展促进的。广义上看,管理也是一项特殊的文化活动;狭义上看,管理这一重要活动在发展过程中一直受着社会文化的影响,管理在社会文化中不断发展,社会文化为管理提供新的生命力。与此同时,企业作为一个经济组织,企业文化又受到企业管理的影响,产生、发展及更新都离不开企业管理活动。没有一个管理不涵盖企业文化,也没有一个企业文化不能产生任何管理作用。从中可以得出:企业文化与企业管理间是一种互动的关系。这种互动关系主要表现在以下几点:

3.1企业文化可以促进企业有效的管理

首先,企业的管理对象应该明确,人既是企业的管理者也是企业的管理对象,主观意识和价值观由员工行为体现,企业员工也能在企业文化的影响下创建一个良好的企业环境。一个好的企业管理能够给员工一种家的温馨感,然而一个温馨的环境也离不开企业文化的影响。企业管理者管理企业过程中,就必然会去激励员工积极进取,要求员工树立团队意识。其次,企业成本的控制也需要企业文化的指引,企业才能达到更高的经济效益值。

3.2企业文化指导企业管理

企业文化的不断发展能帮助企业员工增进经验,同时也能发掘培养更优秀的员工。企业的管理需要企业文化实时的指导,我们才能做出最佳的规划来发展企业,同时能使企业管理者思维更加清晰,经营方向更明理,使管理者提出更好的战略部署,发展更加稳健。企业文化具有的约束性能使员工工作中的行为和形象得到规范,能使企业的管理效益得到提高,各项规章制度能更好实施,员工的执行力得到加强。一个企业员工的素质和状态能真实地表现企业的现状和企业文化。

3.3企业管理强化企业文化

企业要想更好的生存更快的发展,就要注重人员这一核心动力。管理注重解决各种人际各系,管理统筹企业的层次结构、各项制度、战略决策等。企业文化不是简单的附庸风雅的美化企业形象,而是在精神和意识上去体现企业的文化。在现代企业建立制度的前提下,建设企业文化必须紧密结合企业各项规章制度,增强企业文化的内在,加大力度在管理、规章和创新活力上,将企业文化细分为三大块:管理、制度和人文,重视企业管理的法治、德治的管理理念,不断完善企业文化建设的质量。企业文化也是经营管理文化的一方面,属于管理的理论范畴。企业管理和企业文化在企业发展实践中并存互生,存在不可分割相互完善的结构关系。

3.4企业文化与企业管理共同发展

企业的外部环境不是一成不变的,随着环境的变化企业就要调整自己的战略,同时企业文化就要进行变革。一方面,调整后的新战略必然会与原有的企业文化产生差异,同时企业战略调整带来的人员调动所产生的影响也在一定程度上受到企业文化的影响;另一方面,企业文化的定型完善后再对企业的文化作出调整难度就加大了,由此看出企业文化有很强的刚性。所以,企业战略在调整时企业文化进行变革就要加强企业文化的内涵以满足企业战略管理的需求,形成支持型的企业文化结构;另一方面,在企业不断发展中,也应该注意企业文化的创新,结合环境及企业管理进行变化,才能更好地满足企业管理各过程的需求。

3.5创新企业文化建设促进企业管理的先进性

企业文化建设离不开创新,企业文化的不断创新才能保证企业管理的指导思想的活力及先进性,使企业管理保有战略发展优势和先进优势。任何企业在发展创新文化时都要保证在自身企业独特环境之下,再去分析其他先进企业所具有的企业文化内涵,借鉴并吸收形成新的属于自己的企业特色。在经济高速发展已经全球化的现代,不同国家的企业都有着各具特色的区域化差异,企业文化也表现出强烈的特色气息。企业去了解别的企业的文化思想和经营理念,去其糟粕,取其精华,完善自身企业文化,更好的做到不同企业文化的交流融合,使得企业更好发展,推动企业全球化的进程。在传统的企业文化的不断发展和发扬下,引进新文化加以创新,促进企业在管理和未来发展方向的国际化,保证企业发展的全面化以及先进性,只有这样才能更好地顺应经济全球化的趋势,更好地应对将出现的各种危机挑战。

4结论

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1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在国家宏观政策和社会保障制度的规定下,对员工的薪酬进行明确的规定,比如员工薪酬支付的时间、标准、发放形式以及薪酬结构等等,薪酬管理受国家宏观、微观因素的影响,同时企业的的内在制度、文化业会对薪酬管理带来影响。具体而言企业的薪酬管理是随着企业发展而不断发展的过程,企业薪酬水平的确定需要根据企业的战略发展、企业文化要求,然后在建立完整的薪酬体制,并且根据员工的能力划分合适的薪酬结构,进而通过薪酬的预算、核算以及发放、沟通等实现对薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企业管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是维持企业与员工关系的前提员工之所以为企业工作是因为企业与员工之间签订了劳动合同,即员工为企业劳动,企业支付员工报酬,而薪酬管理则是企业与员工利益实现的纽带与中介,如果企业的薪酬管理不能满足员工的利益,那么员工就不可能继续为企业劳动,当然员工的劳动满足不了企业的要求,企业也就不会对员工支付报酬,因此薪酬管理保证了企业与员工双方的生存和发展。

1.2.2薪酬管理具有激励功能

薪酬管理的核心就是激励,也是薪酬管理的主要目标,企业通过薪酬激励可以吸引、保留与激励企业所需的人才,企业通过薪酬激励可以激发员工的工作激情,让员工获得满足感,使其在工作中会更加努力,企业通过合理的薪酬管理能够激发员工朝着企业期望的方向发展,进而实现企业的战略发展目标,因此薪酬管理激励功能是企业与员工共赢的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是对员工个人价值判断的重要依据

企业通过有效地薪酬管理可以准确地反映员工的个人价值,比如企业对某个员工进行升职或者加薪,说明这个员工的价值获得企业的认可,也表明此员工具有优秀的个人能力,反之,则说明员工的价值没有被企业认可,或者说明其没有足够优秀的个人能力,因此员工可以通过企业的薪酬管理评价自己的价值是否得到满足。

2薪酬管理在企业管理中存在的问题

随着我国改革开放的推进,我国企业已经意识到人才的重要性,并且也在积极为吸引与挽留人才而进行着一系列的改革,薪酬作为吸引人才的重要因素,企业的薪酬管理在企业的管理中还是存在不少的问题:

2.1企业的薪酬设计缺乏战略性思考

企业在薪酬设计时其更多的是考虑公平、公正原则,而忽视了企业的战略发展目标,结果导致企业的薪酬设计不能满足企业战略目标的实现,而且企业的薪酬设计也缺乏变化性,企业的薪酬管理受到国家宏观、微观调控的影响比较大,一旦国家政策出现变化,企业的薪酬设计也要更随做出调整,但是企业更多的时候选择的是固定的薪酬标准。

2.2缺乏科学的薪酬制度

薪酬制度是薪酬体系的前提,只有确定科学的薪酬制度才能完善薪酬管理制度,但是很多企业并不重视薪酬制度,其主要表现在:一是企业的薪酬制度存在很大的随意性,也就是员工的薪酬完全由企业的管理者、人力资源管理领导按照员工的表现决定,存在很大的随意性,导致员工不知道自己应该获得报酬的具体依据,以及自己不能对自己的劳动价值进行薪酬计算;二是企业的薪酬制度缺乏对非物质性报酬的规定。员工在工作中不能具有物质满足的需求,还有精神上获得满足的要求,但是企业的薪酬制度缺乏对非物质报酬的规定,导致员工不能在心理上获得满足感。

2.3绩效评估存在问题

薪酬管理是根据员工的表现,以及企业的薪酬制度而对员工进行的物质与非物质回报,而不是一味的对所有的员工进行薪酬福利奖励,因此对员工的绩效评估在企业管理中具有重要的作用,但是很多企业在使用绩效评估时缺乏应用经验,导致绩效评估存在很多的问题:一是对绩效指标不易把握。企业在确定绩效指标时更多的是采取理论指标或者借鉴其它企业的指标,而不是根据企业的现状合理的确定绩效评估指标;二是绩效评估形式化,评估方式单一。虽然大多数企业都建立了绩效评估机制,但是企业并没有将绩效评估机制应用到具体的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企业管理中的具体对策

3.1将薪酬管理纳入到企业的发展战略中

人力资源是企业获得持续发展的重要动力,而企业的战略规划则是企业长期发展的导向,因此企业的任何制度建立都要以企业的发展战略为指导,企业薪酬管理作为企业管理工作的一项重要内容,薪酬管理的每一项内容、制度的确定都要符合企业发展战略的方向,如果企业的薪酬管理中的具体内容偏离了企业的发展战略,就会影响企业的长远发展,其结果也会影响到员工的薪酬,因此企业要将企业发展战略纳入企业薪酬管理工作中。

3.2合理设计薪酬制度

薪酬管理是人力资源管理的一部分,因此企业在设计薪酬制度时一定要把以人为本的管理理念纳入到薪酬制度的设定中,根据不同员工的需求制定不同的薪酬标准。比如对于工资比较高的员工,要多给他职务上的晋升机会,而对于工作较低的员工,要多给他物质报酬,比如我国著名的海尔集团就是根据员工的不同标准制定了不同的薪酬制度。同时薪酬制度在设计的过程中要加强对市场的调研,借鉴市场企业的薪酬制度标准,以此结合企业的实际情况制定合理的薪酬制度,充分体现薪酬制度的弹性,企业在确定薪酬制度时要对岗位进行分析,不同的岗位带给企业的经济效益是不同的,因此薪酬制度在不同的岗位上要做出差别,以此激烈不同岗位员工的工作积极性。

3.3完善绩效评估体系

薪酬管理要充分发挥绩效评估的作用,完善绩效评估体系:一是企业要制定明确的工作细则,通过明确的规章细则让员工了解自己工作的重点,进而为员工提供工作目标;二是制定科学的绩效评估标准,评估标准的制定一定要结合企业的实际情况;三是将绩效评估的结果作为评定员工薪酬的重要依据。通过绩效评估结果对员工的薪酬做出适当地调整,进而可以帮助员工分析自己在工作中所存在的问题,协助员工提高自己的工作能力;四是建立多重评估体系。基于绩效评估中主观因素的比例较大,企业的绩效评估要尽可能多采取多重评估制度,实现绩效评估的准确性、科学性。

3.4引入薪酬管理的动态战略导向

薪酬管理的战略导向决定了薪酬管理符合企业的发展需求,并能为企业的经营发展带来推动力。和企业战略管理目标动态变化一样,薪酬管理也要用动态的眼光看待战略导向。企业的每一个职位、每一个薪酬水平都随着市场环境的改变而调整,企业也必须做出积极回应。

4结束语

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不过这个角色在建设过程中,如果没有摆正位置的话,很容易出现这样或者那样的问题。在进行企业管理过程中,我们经常会发现各种因为企业文化与企业管理之间难以融合和适应导致的企业经营管理失败。其中法国的迪士尼公司就是一个失败的案例,其失败的原因主要是由于企业文化和经营理念存在严重的偏差。其制定的美国式的经营理念和营销理念与法国民众的习惯不符,导致了企业在经营过程中出现了严重的财政问题。迪士尼乐园的企业管理理念不能说不突出,但是法国民众心中有属于自己的文化准则和理念,这是他们的行动准则和信念,文化和企业管理两种理论放在一起如果没有相互融合的话,很容易产生严重的文化和管理冲突。企业文化理论最初提出的原始目的是为了挽救处于危机中的美国各种企业,为了使美国企业在管理过程中更加的有效率、有活力和创造力,保证企业的管理更加的合理和高效,从这个角度出发,企业文化是为企业服务的。但是从更深远的意义考虑,企业文化对企业发展战略起着十分重要的作用和意义,其决定企业发展方向和发展快慢的重要取向,同时也是决定着企业一系列管理行为的准则。从这方面来看,企业文化在企业管理中是要处于从属地位还是要处于决定性的战略地位,这需要我们进一步的做出研究和分析。

二、服务与企业管理的企业文化

企业管理包含了企业的一切管理活动和行为,包括了对企业财务、经营危机等方面的管理,但是不管其管理哪一个范畴都离不开管理的几种基本的职能。不管是从哪一个层面或者哪一个角度出发,对企业进行管理实质上就是在制作各种发展目标和发展战略过程中,处理好任何事物之间的关系。因此企业管理就是为企业经营和发展过程中,顺畅企业并成功的执行企业经营的计划、决策、方案、控制等一系列活动的总称。这也是产生企业文化从属于企业管理的主要原因之一。有学者就认为企业文化建设应该按照企业管理的需求进行,如果企业文化不能与企业管理的各个要素融合在一起,其发挥不了多大的作用。持这种学术观点的学者认为企业文化最终的目的是为了企业能够进行有效的生产和经营,并能够保证企业获取最大的经济效益,从而保证企业的社会效益最大化。这就要求企业仅仅围绕企业发展而努力,推进生产经营和文化的建设,并保证文化建设能够配合人力资源构建,只有这样企业文化才能真正发挥文化在企业管理过程中作用,从实践的角度出发,管理的本质就是如何对企业的文化进行管理,并使之成为保证企业经营和发展过程中解决问题的重要手段。企业文化为企业带来的效益使得很多企业试图建立有利于企业发展和企业管理的企业文化,对很多企业来说,企业文化在企业管理过程中只是一种从属的工具而已,但是当所有的企业都使用这种工具之后很可能会出现以下几种问题,一种是企业文化的同质化倾向,一种是企业文化将会成为一句口头上的空话。现在的很多企业关于本企业文化的描述中我们发展很多的相同的语句和字词。企业是社会这个大集体的缩影,其是由很多拥有不同个性,甚至不同文化背景的人组成。在我国南方很多城市,新开发的企业园区和老园区尚有不同的文文化习惯,而在不同的地区,不同的行业以及不同背景企业怎么可能会拥有相同的文化,出现这种情况或许与企业文化理论的发展有一定的关系,但是这种现象就会引起另外一种问题,那就是文化字词到底是企业真正拥有的文化,还是只是口头上的一句话而已。

三、适用于企业文化的企业管理

在企业发展过程中,根据企业管理的需求来设计企业文或许不能说是一种错误的行为,但是在建设企业文化过程中只是考虑到企业文化的用处、企业文化带来的效益等,那么企业文化发展到最后就是一种变异的狭窄的企业文化,最终企业创建的文化可能属于一种表面上,形象上的一种文化,而不是企业文化的精神的核心内容。因此,根据企业管理的需求所塑造企业文化或许并不是一个最佳的选择,同时也会不符合企业文化产生的本质要求。

1.从文化产生的源头分析

企业文化在企业发展过程中是怎样产生的内,对于企业来说,是先有的企业管理还是企业文化,按照企业形成的过程分析,企业管理的各项制度是最先形成的一个相关因素。而文化是在长期的积累过程中的形成的一种共识,从这个角度出发,企业管理好像先于企业文化。但是从企业的领导者进行分析,我们又发现,企业文化主要诞生于领导者自身的价值观和行为,企业领导是企业创建者,企业创建者的行为模式,意识形态以态度和倾向性都是企业文化的源头,所以从这个角度出发,企业文化先于企业管理。对于中国企业来说,企业文化为主,企业管理为辅的配合模式是十分符合的,例如,小米企业的发烧文化,其企业管理在中国管理界名噪一时,这也是很多企业竞相模仿的对象,然而小米企业文化来自于哪里,那就是小米的创始人雷军,也就是小米企业的管理制度、管理系统和管理方法都是建立在这个核心之上,都体现出雷军的发烧精神特质和价值观念,而这样一种模式放在任何一个企业中都会换来不人道的骂名。因为企业在发展过程中没有认识到文化的底蕴,这样的管理方式对于其他管理者和领导者或许并不适合。

2.从企业文化理论产生的缘由上看

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(一)“7R”的内涵

供应链管理的最终目的可以概括为“7R”:要把消费者真正需要的正确的产品与服务(RightProduct)在正确的时间内(RightTime)以正确的价格(RightPrice)和准确的数量(RightQuantity)以及正确的质量(RightQuality)正确的状态(RightStatus)送达到正确的地点(RightPlace)。这句话总结起来就是“7R”,而它的目标就是要让企业的物流成本达到最小,经济效益达到最大。

(二)以客户为主的内涵

供应链管理主要是以满足客户的实际需求为动力的供应链管理模式,任何的物流供应链它最终只有唯一的一个利润来源——客户。因此为了吸引和保留更多的客户,占据市场的主导地位,企业管理者在进行供应链管理的过程中要以客户为导向,按时按质量将客户所需求的产品送达到客户的手中,客户是否对企业的产品或服务满意成为了企业能够生存与发展的核心问题。

(三)“双赢”的内涵

在物流供应链各个节点中的企业,它们双方虽然处于供和需的状态,但是在进行供应链的管理时,必须要把这种供需状态转变为双赢的经营理念,供应链各个节点中的企业必须要结成长期稳定的互利互惠的合作关系。

(四)“合作”的内涵

在供应链管理中,不单单是要注重自身企业内部的协作关系,还必须注重建立供应链管理的组织中的协作关系。协同合作是优化和加强供应链管理的前提条件,自身企业内部的各个部门之间合作以及企业与企业之间的合作必须要建立在相互信任的基础上,信任合作理念的关键所在。

(五)“资源共享”的内涵

处于物流供应链之中的企业必须要积极的与自己的合作伙伴开放内部资源,要勇于授权给他们,同时通过企业双方的协调管理来达到双方的资源共享,来促进供应链的长期稳定运作。

二、企业供应链管理的现状分析

(一)企业内部和企业之间缺乏合作

在供应链管理中通常追求整体的最优化,因此必须依靠企业内部的部门之间和企业与企业之间的协同合作、资源共享。但是目前的实际情况却不容乐观,部分企业内部机构设置臃肿,各个部门仅仅考虑自己部门的利益而不考虑企业的整体利益,本位思想比较严重,这就导致了供应链管理遭受到传统的管理理念的阻碍。它们把客户看成是第一对手,供应商当成第二对手,公司内部的其他机构则成为它们的第三对手;企业内部部门之间没有合作精神,都希望利用其他部门来让自身获得更多的利益,这样的思想与供应链的核心内涵是完全相背离的。在供应链的管理者,上下游的成员必须要具备积极的团队合作观念与整体价值观念,能够第一时间响应用户的需求,就必须依靠上下游成员拥有较高的物流要素的集成度,从而达到物流管理的最终目标,当然这是和上下游的供需衔接分不开的,但是过去的企业物流管理观念总是认为自身企业的利益才是第一目标,它们将供应链上的其他企业当成对手,不能达到无缝衔接。

(二)企业自身的信息化程度比较低

要科学有效的进行供应链管理,必须要依靠现代化信息技术的支持,信息系统所提供的保障是非常重要的。供应链管理的手段都是以全面系统的信息体系作为支撑的。目前我国计算机信息技术得到了飞速的发展,但是还是有极少数地区并没有得以普及,从整体上看我国企业的信息化程度还远远落后于西方一些发达国家,这样就给异地组织生产带来了很大的挑战。据调查,当前我国涉及到制造业、商业等SCM重点行业的企业中,真正建立了完整的SCM的企业并不占多数,上海光明乳业与雅戈尔集团等公司已经开始建设并完善这一系统,而很多企业也纷纷表示已将此计划纳入企业发展规划。但是目前看来实现全面的信息化还有很长的路要走。

(三)部分企业没有自主知识产权

企业没有自主知识产权就极大的削减了自身的市场竞争力,在供应链管理中非常注重企业的核心竞争力,企业产品及服务的竞争优势是企业在供应链管理中的重要内容。供应链管理内的一个非常关键的理念就是企业核心产品及其竞争力,让其在供应链上定位,同时将企业的非核心业务进行外包。但是因为企业的资源并不是无限的,企业想要在所有的行业中都占据一席之地也是基本上没有可能性的,所以企业应该将自身的优势资源集中起来放到自身竞争力较高的核心产品上。这样一来才能成为供应链中的一个举足轻重的角色。但是从我国企业发展的实际情况来看,很多企业的自主创新能力还比较弱,尤其是不具备自主研发能力,就这让企业自身难以形成具备核心竞争力的产品与服务。

三、优化企业供应链管理的对策

(一)强化供应链管理理念

在传统的产业链之中,各个企业的竞争就好像市场的完全竞争,传统的企业和它在供应链中的上下游往往是对立的关系,部分企业在产品价格上恶性竞争,将合作方作为经济效益的来源,利用供应链中的其他企业来获取自身利润的目的。这种与供应链内上下游企业进行成本转换的手段具有短视效益,根本无法为企业带来现实的竞争优势。在当前经济全球化的背景下,企业单单靠自己的竞争力是远远不够的,因此必须要依靠供应链整体才能够保证自身生存与发展。

(二)要直接面向用户需求

科学的供应链管理和它的运行模式必须是将客户的满意视为最终目标的,对于客户所需产品服务的变化情况要第一时间的作出反映,以最低的经营成本来达到产品和服务的最高经济效益,让产品与服务在企业之间,供应商到客户之间最高效的流动。企业管理者应该考虑到供应链中各个环节的需求,让企业的管理理念从过去的推动式向现在的拉式所转变。在当前买方市场的形势之下,市场主要以买方为核心,企业必须要注重客户的服务,将满足客户的需求当成是企业的最终战略目标,要直面用户的需求,这样才能够有效的进行供应链管理,才能够最大限度的提高自身企业的经济利益。

(三)突出企业优势与特色

随着经济的飞速发展,客户的消费水平也日益增强,从而导致了市场需求不稳定性的大大提高,我国企业当前所面对的是一个变化迅速又不能准确预测的市场。很多中小型企业因为自身生产规模较小反而更加具有灵活性,能够第一时间对市场需求作出反应,这是很多大型企业没有的优势。在供应链管理逐渐被产业界所注重的形势下,企业必须要意识到自身所具备的一些优势与特色,充分的对其进行挖掘,果断采取相应措施来提高自己在市场中的地位和竞争力。现代供应链管理让供应链中的各个企业都必须努力开发具有自身特性的核心业务,同时让供应链中的其他企业都能够获益。

(四)提升信息管理的水平

当前的供应链管理主要是依靠信息共享来开展的,它对于信息技术的运用非常重视,这样才能让供应链对市场需求的变化作出快速的反应。企业之间存在的信息资源封锁现象和把有益信息占为己有的现象,最终常常造成信息失真而出现的“长鞭效应”以及为了搜索更多信息而付出的不必要的成本。企业必须要以供应链内的核心企业作为基础,努力建设发展自己的信息化体系,提升本企业的整体管理能力。

四、案例分析

世界上最大的零售商沃尔玛有一个非常好的供应链系统可以让它的供应商们直接进入到沃尔玛的系统,这个系统称为零售链接。任何一个供应商可以进入这个系统当中来了解它们的产品卖得怎么样。供应商就可以知道这种商品卖了多少,而且他们可以在24小时之内进行系统更新。供货商们可以在沃尔玛公司的每一个店中及时了解到有关情况。另外,沃尔玛不仅是等待上游厂商供货、组织配送。同时也直接参与到上游厂商的生产计划中去,与上游厂商共同商讨产品计划、供货周期甚至帮助上游厂商进行新产品研发和质量控制方面的工作。这就意味着沃尔玛总是能够最早得到市场上最希望看到的商品,当其他零售商正在等待供货商的产品目录时,沃尔玛的货架上已经开始热销这款产品了,这种现代化的供应链就能够极大的促进企业的发展。通过对沃尔玛物流供应链的简要分析可以发现,沃尔玛给我们留下的印象是它的一整套先进、高效的物流和供应链管理系统。沃尔玛在全球各地的配送中心、连锁店、仓储库房和货物运输车辆以及合作伙伴如供应商等都被这一系统集中、有效地管理和优化形成了一个灵活、高效的产品生产、配送和销售网络。当前,已经有不少企业正在加紧信息化供应链系统的建设,其中有部分企业也在实施和应用供应链管理系统,但实际成效却很难与沃尔玛相比。原因在于某些供应链管理软件更多的是由IT技术人员来开发的,而代表了世界先进水平的管理理念却很难模仿。另一方面我国企业在构建全国范围内的供应链管理系统时可能会遇到经验、人员、资金上的困难,更多的则是面临着国内企业基础管理较弱、整体信息化程度不高的问题。在“沃尔玛现象”而引发的全球物流与供应链管理建设潮流中,我国正迎来一个物流管理与供应链管理发展的好机遇。

企业管理论文范文6

企业管理涉及到企业生产经营的全过程,包括全员全过程的管理,其中影响企业管理质量较重要的管理手段和方法有绩效管理模式、精益生产管理模式、危机管理模式、设计管理模式以及扁平化管理模式等。

1、绩效管理模式

2、精益生产管理模式

3、危机管理模式

4、设计管理模式

5、扁平化管理模式

二、加强服装企业管理的必要性

1、企业内外环境的变化要求服装企业必须加强管理

2、员工和顾客需求的变化要求服装企业必须加强管理

3、科技进步对企业提出巨大挑战要求服装企业必须加强管理

三、服装企业经营管理存在的问题

1、企业文化定位不准确

2、企业品牌创建不到位

3、产品定价策略不精细

4、企业成本管理有漏洞

5、人力资源管理不重视

6、企业组织理念需革新

7、产业整合力度待加大

8、企业战略未达到国际化

四、加强服装企业管理的对策思考

1、OEM服装企业加强管理的对策

2、中小服装企业加强管理的对策

企业管理论文范文7

一、激励的理论在企业管理中的作用所在

1.有效地激励是提高企业管理绩效的非常重要的措施和手段

在现代的企业管理过程中,对于企业的绩效管理显得尤为重要,特别是目前的很多企业都是引入了国际通行的一些对于员工的绩效考核,只有每一个员工都极大地发挥了绩效的激励作用,最终企业才有可能得到较为良好的发展,企业的竞争力也可以得到提升。不同的员工个体在单独的工作能力和职业天赋上面都有着非常重大的差别,这是客观存在的,实践表明在这种情况下有效地帮助员工提高其综合素质有着非常重要的意义,而且对于员工积极性的激发也有着重要的意义。与此同时在适当的时候及时的进行激励可以有效地提升员工对于工作相关的满意程度,还有助于员工为了取得更好的成绩而努力地提升自身的各种素质,从而可以实现员工以及公司的综合素质的提升,进而实现共赢的效果。

2.适当的激励可以有效地提升企业的凝聚力

在我国现代企业的发展过程中,企业自身的凝聚力对于每一个企业来说都非常的重要,企业的内部凝聚力越强,那样企业的整体目标以及员工个人目标也都更加容易实现。在企业的发展过程中可以适当的开展多种方式来开展激励以便使得企业与员工的最终需求在更大程度上保持有效地统一,也有助于企业的其他各项事业的健康发展。

二、对于企业管理中激励的使用建议

1.激励工作的开展必须要本着公平的原则

在企业的大环境中,每一个人都会把自己的付出和回报与身边的同事进行对比,从而得出自己到底划算不划算的判断,鉴于这是每一个人正常的心理所在,企业的管理层在开展企业管理的过程中也要注意很好地保持公平,只有公平的开展各种奖惩活动才可以使得每一个员工都可以很好地对于这项制度衷心的认可,否则再好的激励也不能够起到所希望的作用,而且可能会适得其反。所以企业的管理层必须要有效地认识到这种情况的存在而在激励的政策中有意识地体现出公平的原则,帮助大家积极地开展各种工作,最终来实现提升企业整体效率的目的。

2.把精神的奖励和物质的奖励进行有效地结合

在如今都市生活成本越来越高的今天,对于员工进行直接的物质奖励是可以帮助员工真实的感受到激励的效果,而且这也是最为有效地一种激励手段,这方面的方式不外乎现金、购物卡等,通过这些方式来对员工的工作热情进行激励。满足了这一层的需求之后也要有意识地对员工的精神层面的需求进行一定的程度上满足,这方面的方式也有不少,比如表扬、评选优秀员工等,对于他辛苦工作的成果进行肯定。这两种方式的激励方法最先应该对物质的激励达到一定水平之后再进行精神的激励才会有作用,否则就会出现目前不少企业流行的做法——画大饼,这样一来一般都会收到适得其反的效果。所以对于这中间的度的把握就显得尤为重要。

3.实行多重的激励办法

企业的发展过程中的激励方式方法都是可以进行灵活变化的,随着客观环境的不同所进行的激励手段也都不一样,企业在制定各种激励办法的过程中也都必须充分的对于各种可能性进行分析之后,再结合企业的客观情况的基础上有针对性的实施激励的政策。对于不同的员工的各种需要也都要进行分类的、有针对性的满足,从而可以有依据地去对不同层次的员工实施激励,提升员工的工作积极性。

三、结语

综上所述,由于激励的手段在目前的企业管理中已经应用的非常普遍了,所以相关企业的管理层也需要有效地对于各种激励的手段进行使用而有效地发挥出激励手段的重要作用,只有有效地把个人目标和企业目标进行完美的结合,才有可能提高企业的经营效率,进而帮助企业取得长远的发展。

作者:魏卓然 单位:天津彩虹地产

第二篇

一、目前企业激励机制存在的问题

1.激励形式单一,漠视对员工深层次的激励。很多企业目前只重视员工的物质激励,而忽略了精神激励,在一定程度上压抑了员工的积极性。以工资与奖金为主的物质激励机制的执行力度与员工的付出、需求有所差距,引起了员工的不满,在一定程度上忽视了精神激励与情感激励。

2.薪酬体系不够科学。企业的最终目的是为了获取更大的利润,而员工工作的直接动力是为了获取满意的薪酬,合理的薪酬体系能起到有效的激励作用。而很多企业,薪酬与员工的个人能力不相联系。严重挫伤了员工的积极性。很多企业还将企业的福利和补贴划入薪酬,表面上的丰厚薪酬除去生活保障等费用后所剩无几,使得员工对目前状况产生强烈的不满情绪,影响工作的积极性。

3.考核机制,评定手段不够完善。对员工来说,缺乏对他们日常工作的标准化考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导个人因素,领导者主观判断,随意的观察以及简单的成绩记录缺乏系统性和规范性,容易导致评定上的错误,从而增加了员工的个人抱怨。

二、员工激励存在问题的原因分析

(一)观念落后

企业员工培训投入不足,缺乏科学合理的培训机制,缺乏系统的培训,培训理念滞后。使员工失去了学习的机会。大多数民营企业,以“经济人”对待全体员工,员工作为一种人力成本,简单思考企业存在与职工劳动关系。真正的人才管理的重点,强调人的二次开发。对于人才的管理不仅要创造利润,更要发挥个人的优势,最大限度地发挥自己的潜能,体现个人价值,实现企业与员工的共同发展。在我国,企业文化建设还很滞后,没有明确鲜明的企业精神,企业凝聚力也明显不足。企业文化是企业的灵魂,其实,企业文化的人力资源管理应纳入公司章程。现在,即使一些企业开始建设企业文化,一般也是为了满足个人意愿,忽略了统一性,企业和员工获得员工的认同。这些对人才的忽视进一步的就导致了企业在对员工激励上的忽视,相应地就建立不起有效的激励机制。

(二)重视物质激励而轻精神激励

在企业的人力资源激励机制中,存在的另外一个大的问题就在于,没有建立员工与企业之间的良好的沟通机制,只有单一的物质上的满足,忽视在精神上的满足。忽视了企业文化建设,员工缺乏归属感。

(三)激励方式单一

对所有员工的激励是一种单一的激励方式。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求。目前,大多数企业的人力资源管理基本上还处于传统的阶段,过于强调组织中的管理制度和管理程序,企业的激励机制不健全。企业没有科学的方法,没有按照员工的需求分类,所以对如何实现人才激励还不能掌握。企业单用高工资来激励,而不关注个人的满意度,在很大程度上会影响员工的忠诚度。如果不增加一些好的激励,例如学习、培训、福利,很容易造成没有凝聚力,员工缺乏归属感。

三、完善企业员工激励制度的建议

(一)实行长期精神激励机制

随着人们生活质量和人生规划的加强提高,很多人的目标不再局限于吃饱穿暖这个领域,并且更注重精神享受,追求理想的生活。所以,如果企业要留住人才,就必须建立一定的精神激励机制,满足员工自身的人生规划。比如说,为员工制定职业生涯的长远规划。根据员工的实际情况编制《职业生涯规划设计书》,确定职业目标,组织员工完成设计书,引导员工确定自身职业目标。组织青年员工进行自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动,使员工更准确、更客观地确定职业目标。

(二)建立起合理的物质激励机制

马克思曾经说过:物质决定意识。物质生活的方式,决定着整个社会生活,精神生活的全过程。因此,提供合理的物质激励,容易使员工产生愉悦的心情,调动员工的工作积极性。目前,随着我国经济的不断提高和快速发展,通过物质激励和精神激励,以满足人才需求的有效结合。企业建立激励机制的过程中,需要做到以市场为导向,在企业管理水平的基础上,需要建立有效的利益分配机制。使员工收入和企业实际利益结合起来,采取灵活的工资,引导基层员工积极解决关键问题,加大奖励力度。然后可以让员工知道如何做好这项工作的同时,实现工资增长,了解他们的薪酬水平。在此基础上,建立辅助弹性福利制度等,以提高企业员工的工作积极性。

(三)建立科学的绩效考核机制

如何用人是现代人力资源管理的核心,而这与企业的绩效考核都是分不开的。绩效考核,直接影响到企业的整体效率和效益。科学的绩效评价机制应重视员工的技能和绩效改进,只有绩效考核肯定人才的能力,员工才会感到满意。与此同时,公平合理的绩效考核制度,员工才能努力工作,形成公平竞争的机制。建立科学的绩效考核机制,也就是企业的战略目标,通过合理的工作分析,制定相应的绩效考核标准,以保持持续的沟通和反馈,并选择适当的考核方法对员工的工作绩效与工作行为进行考核。

四、结论

企业可以在激烈的市场竞争中生存的关键是要建立一个完善的机制来激励员工,它不仅是提高效率的关键,也是衡量企业管理水平的重要标志之一。因此,我们必须健全公司的激励管理机制。企业如果能灵活运用上述各种激励机制,以满足员工的需要,从而增强企业的向心力和凝聚力,促进各项部门之间的密切合作,确保企业整体的协调和有效运作,使得在激烈的市场竞争中,提高生产效率,实现企业的目标。

作者:张斐然 单位:索尼中国有限公司杭州分公司

第三篇

一、激励政策的概述

激励政策的相关理论主要有亚当斯的公平理论、奥尔德弗的ERG理论、弗洛姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论,企业管理在实施激励政策时通常采用赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论。赫茨伯格的双因素理论按照激励目标的不同,将有利于企业员工工作的因素分为了激励因素和保健因素,激励因素是和工作内容相联系的因素,保健因素是和工作环境相关的因素。赫茨伯格的双因素理论主要是利用激励因素和保健因素各自的优势,调动企业员工的情绪,管理员工的工作情况,强调了内在激励对企业员工的重要作用。马斯洛需要层次理论主要包括自我实现的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要和生理的需要,经常被现代企业应用于员工激励中。企业在进行人力资源管理时,应该在满足企业员工基本需求的基础上,利用员工对高层次需求的渴望,对员工进行激励,提高员工的工作质量,提升员工的工作效率。

二、利用激励政策进行企业管理的方法

1.完善企业的管理方法

企业管理的主要内容包括财力资源管理、物力资源管理和人力资源管理,其中人力资源管理是企业管理的重中之重,是企业管理的核心,企业加强人力资源管理有利于企业的未来发展,帮助企业在市场竞争中建立一定的优势,促进企业快速发展。激励政策在人力资源管理中有着具足轻重的作用,可以满足企业员工物质需求的基础上满足员工的精神需求,提升企业员工的生产经营积极性,有利于促进企业的进一步发展。企业可以根据马斯洛需要层次理论,对企业员工的个性化差异和需要层次对企业员工进行激励政策的实施,让激励政策变得更加有效,能够提升员工的工作激情和创造力,充分调动企业员工的内在潜力,提升企业员工的工作效率和工作质量,让员工能够更加出色地完成工作任务,提升企业的市场竞争能力。企业制定科学合理地激励政策,能够从多个方面满足员工多样化和多层次的需求,让员工对企业形成较强的归属感,提升对企业的重视程度。

2.了解员工,合理安排

企业在进行管理时,要把企业的目标与企业员工的需求相结合,将企业员工的利益与企业的集体利益相一致,增强员工生产经营的积极性。企业应该对员工有较为全面的了解,从各方面了解员工的需求,根据员工的物质需求、精神需求和个人性格制定科学合理的激励政策,采取相应的激励方式,满足员工多方面的不同需求。对于企业员工的物质需求,企业可以采取升职、加薪等经济手段;对于员工的精神需求,企业可以采取授予荣誉、情感维护、平等对待等方式;对于员工的个人性格,企业可以善加利用其特长,避免其缺点的暴露,利用其长处安排工作内容,提升企业的经济效益。企业应当对员工的个人性格和具体情况进行较为详细的了解,根据员工的特点进行工作内容的具体安排,对员工的工作内容进行一定的调整,让员工对自己的工作感到满意和愉悦,同时还对工作充满了使命感。企业可以将员工安排到适合的位置,让员工对自己的工作充满兴趣,对工作充满了激情,提升员工的工作效率,有利于企业经济效益的提高。

三、结论

企业管理论文范文8

企业战略指的是企业决策者出于对企业远景经营出发对企业经营决策方面的思考。因此,企业战略是基于企业长远发展而做出的重大决策。众所周知企业信誉是企业立足于长远,成功与否的关键,也是企业战略能否成功实现的基础。信誉缺失的企业即使其短期内目标能够得以实现,但从长远来说,其战略任务不可能顺利得以实施,久而久之,也会在市场中失去竞争优势。1999年,ChanMauborgne提出了以顾客价值创新为中心的企业战略,他认为大部分企业的战略重心都放在“如何做得比竞争对手好”这一问题上面,然而,他提出的企业战略是企业对顾客提供的价值具有其独特性,而与企业的竞争对手无关。而这个独特性指的就是顾客对企业产品和服务的信赖,由此我们可以得出,企业战略是信誉的叠加,信誉战略是企业战略的最重要组成部分,是企业实现其战略目标所采取的根本措施。

二、企业管理中的信誉战略管理

(一)构建企业自身信誉战略体系

企业自身的信誉战略是企业是否能得以长久发展的命脉,是企业管理中的最重要的组成部分。我们可以通过以下几个方面构建企业自身的信誉战略体系。

1.对企业长期信誉进行科学规划。

首先,我们应噶将企业信誉战略纳入至企业的长期经营规划和战略目标的范畴,企业目前和近期未来所进行的所有活动都要围绕这一长期信誉目标来进行。企业人员对企业的信誉目标的制定应该做到尽量简洁、详细、与企业发展现实情况相符,并有较高的可行性。这是企业自身信誉战略体系构建的第一步。

2.建立企业内部信誉体制。

企业信誉战略体系的构建需要有长期目标作为指导,而信誉体制的确立是信誉战略实施的制度保障和关键。企业要构建信誉战略,就应该改变现有的竞争机制的基础上,建立自身有特色的信誉机制。可以设置企业的信誉总监,对整个企业的信誉体制进行有效监管,这是十分必要的。

3.创造企业信誉文化。

在整个企业范围内创设一种特有的企业信誉文化,使得企业上下员工具有企业信誉意识,并在企业经营理念中贯穿这一有特色的企业信誉文化,在企业的经营方针和决策制定上体现企业信誉文化,使之成为企业文化的内核,成为企业经营理念中的一部分。可以对企业员工和信赖员工定期进行企业信誉教育,增强员工的企业信誉意识,使各位员工自觉进行企业信誉经营,从微观角度来构建信誉战略文化和理念。

4.收集充足的企业信誉资源。

我们所说的资源指的是企业信誉战略实施的物质基础,不仅包括现有各方面资源,还包括丰富的后背资源。企业构建信誉战略如果失去充足的资源作为物质支持,那么企业信誉战略的实施将无从谈起。

5.将企业自身效益和社会责任接轨。

企业是社会经济发展的微观单位,因此,企业要建立一定的信誉基础,必须为社会承担自己应有的责任。只有这样,企业才能够消除社会对企业信誉战略的抵制,使得企业信誉战略得以顺利实施。

(二)构建企业利益相关者信誉战略体系

当今经济社会发展是竞争和联盟并存的时代,任何一个企业的发展都不是孤立的,都要在一定的社会和市场环境下逐渐成长起来的。虽然现代经济在飞速发展,市场竞争日益激烈,但是企业的生存仍然依赖于这一竞争环境,而且企业之间的关系也是相互依赖、相互依存。企业的信誉战略构建也是如此,企业外部的相对稳定的社会环境是企业信誉战略得以顺利实施的基础。因此,在企业实施和构建自身信誉战略的同时,应该将眼光放长远,同时协助和帮助与其利益相关者,甚至是其竞争对手,才能够在市场上利于不败之地。目前,社会和市场上的信誉机制并不健全,导致企业和其相关利益者之间的信誉战略开展中存在着很多实际性的难题,这就需要企业之间应该根据共同的宗旨,在企业经营中多加沟通、共同规划、共同朝着长远的信誉经营目标努力,共同构建和实施企业信誉战略,从而在整个市场和社会环境中构建良好的信誉氛围,有利于企业顺利开展信誉战略,在竞争中获取优势。

三、结束语