一、企业员工幸福度的概念和影响因素
（一）对企业员工幸福度的理解
关于什么是企业员工的幸福度，幸福指数要达到多大的值才有幸福感，是一个形而上的问题，难得用统一的标准来衡量。现代人力资源学理论将企业员工的幸福度的概念简化为员工在工作中的积极的心理体验。其简化之后具有一定的局限性，因为工作之后获得的物质条件的改善固然是员工幸福度的重要保证，但是当物质满足到达某种程度后，工作能否实现员工自我价值则更是其幸福度产生的源泉[1]。
（二）影响员工幸福度的因素
1、员工方面的因素
目前普遍认为员工方面的因素主要源于职业认同和人际关系两个方面。职业认同因素，主要指的是员工是否喜欢本职工作，在工作中能否实现自我价值的认同；人际关系方面则表现为在团队的配合中是否顺畅以及是否得到尊重，在生活中和团队是否能和睦相处等。笔者认为除了前文所述两方面之外，心理诉求得到满足也是幸福体验的一个重要方面，在企业和员工的朝夕相处中，由工作关系形成的群体，应不止于工作上的联系，生活中情感和心理的交流能让员工获得的友谊、尊重、关心、信任和理解而感到幸福。
2、企业方面的因素
企业对员工的管理制度是否合理，各种管理办法是否科学，企业为员工营造的工作和生存环境等，都影响着员工对企业的认同感，进而影响员工的幸福度。在企业管理方面，最为重要的是企业的薪酬管理和工作环境营造[2]。薪酬管理因素，是员工物质需求的主要来源，薪酬不仅是劳动所得，更代表着员工自身价值，是影响员工幸福指数的物质基础之一。此处的工作环境是代表了广义的工作场所环境、居住环境、以及工作氛围的广义的环境。以发生了震惊世人的十三跳的富士康为例，其工作和居住场所都是一流的；薪酬体系却是二流的，表面工资较高，实际是政府的最低工资标准再加上牺牲大量的休息时间强制加班换来的；工作氛围是三流，基本上是沿用上个世纪的专制手段来进行管理，部分基层管理人员甚至辱骂员工；而对员工的精神关注则是末流，其员工常年重复着单一繁重的工作，却没有相应的文娱活动或者是休息时间来缓解压力，完全忽视人的正常情感交流和适当休息的心理诉求，日积月累以至于厌倦情绪日盛，最终导致个别员工便产生了厌世的极端想法，甚至于跳楼的过激行为，完全没有幸福度可言。
二、当前国内企业员工幸福度现状
我们知道社会经济的体制决定了企业生存的多样性，其具体企业的兴衰由多方面原因决定，但是我们依然可以看出通过统计表各项数据分析人们对用工单位的期待指数相差太远，和期待值的差距也就是和幸福指数的差距。其中私营企业和台资企业的综合平均值为最低，导致员工幸福度低的原因也大致可以从上表中反映出来。国企因为其稳定性，港资企业和合资企业因为其薪酬福利偏高，外资企业因为其偏重人性化管理而平均值超过50%，虽然各自有侧重点，但是其侧重点依然是在较大的满足了员工所关心的薪酬、管理和心理诉求这三个决定幸福指数范围内的问题。
三、就如何培育企业员工幸福度的几点思考
企业管理者应以富士康案例为鉴，高度重视对企业员工工作岗位的工作分析，并在此基础上建立与企业发展同步的薪酬增长机制，不断满足员工的物质需求，提高其幸福度[5]。有鉴于此，企业则首先需要完善企业人力资源薪酬体系以及管理体制。使得企业目标和员工个人利益休戚相关，使员工在工作中的付出能得到相应的回报，同样，企业的兴旺能让员工更多的获利，包括有形的物质奖励(薪水和奖金)、无形的精神奖励(表扬和升迁)来实现自我价值的认同；其次是企业应从管理机制和管理办法入手，实现科学的合理的管理，通过制定出台相关政策、制度和办法，比如提供良好的工作环境，合理的生产计划，人性化的生产安排，恪守劳动法的工时安排等等，对企业管理层进行考核，来约束企业将员工当无思无识无感情的工作机器的弊端；最后是高度关注员工精神需求，通过建立员工情感关怀长效机制，满足员工情感需求，促进员工幸福度提升[4]，使员工感受到企业的人文关怀，感受到企业对员工的尊重，从而产生幸福感[5]，比如良好的居住环境以及配备相关的娱乐和健身设施，让员工有可以休息和娱乐的场所及时间，引导员工和谐的处理工作和生活中的问题等。
四、提高员工的幸福指数，和企业加强凝聚力呈正向发展。
目前出现的用工荒正反映了人力资本在企业发展中的重要地位。用工荒的出现表明了员工对企业的工作幸福度低下，幸福度低下必然就会缺乏归属感和使命感，也就必然缺乏忠诚度，那企业又何谈凝聚力，又何谈平稳发展。换言之，较高的幸福指数才能换取较高的归属感和使命感，而归属感和使命感正是企业形成凝聚力的先决条件，而凝聚力则是企业的稳定发展的先决条件，故提高员工的幸福指数，是和企业凝聚力的增强呈正向发展关系的。提高了员工的幸福指数，也就提高了企业的凝聚力，企业才可能平稳有序的达成生产目标。