科研管理论文范例

科研管理论文

科研管理论文范文1

1.1科研管理人员应具备复合型的知识结构

科研管理的内容决定了科研管理人员不但要掌握管理学、信息学等知识,还要有较好的专业知识基础,才能明确科研项目的创新点和可行性。这就要求,科研管理人员不但是个科研管理者、临床工作者,同时还是个较好的科研工作者。不但要从管理层面指导临床科研人员进行科学研究,具备数据分析、判断、信息捕捉、传达的管理能力,还要能够用专业人员的眼光对于课题的创新型和设计的合理性进行评估和合理化建议,对不同学科、不同专业、不同项目之间的科研信息具有一定的敏感性,了解科研项目之间的相关性和可能存在潜在的合作和转化。

1.2科研管理人员应具备为人作嫁衣的奉献精神

科研管理人员的主要职责就是进行科研项目的管理,为医务人员做好服务,体谅同时作为临床工作者和科研人员在时间和空间上的压力,给予更多的激励,尽量提供更好的实验平台,为其争取更多的机会,想方设法增加申报渠道。同时在整个科研项目实施过程中也需要进行不懈的努力,在申报项目之前要帮助科研人员仔细分析解读申报指南和要求;在申报过程中要认真审核项目申报书并提出合理化建议;在申报成功后要督促项目负责人如期完成合同要求并积极帮助解决研究中遇到的困难;在项目完成后还要积极协助科研人员申报成果。工作细致、工作量大、加班加点是科研管理人员的工作常态,而且没有显著的目标作为评价工作好坏的标准,只能从科研人员的成功中分享他们的喜悦,由此可见,科研管理人员需要有甘为人梯勇于奉献的精神。

2重视科研项目全过程的质量管理

在科研管理中容易出现“重申报轻管理”“重数量轻质量”的现象,科研项目作为科研工作的主线,有其完整的生命周期,需要全过程的质量管理。

2.1有针对性地开展培训与辅导

强化科研申报服务制定“各级各类科研课题申报时间一览表”,便于科研骨干提前启动申报工作,有针对性地安排相关培训和专家辅导、经验交流、政策解读等,像“国家自然科学基金”“省自然科学基金”等高水平高层次的申报项目,可请院内外专家进行“一对一”辅导。在项目推荐前,组织院内学术委员会专家对申报项目进行初审,进一步修订申报书,必要时,对拟推荐项目邀请院外知名专家审阅,进一步提升申报项目的深度与广度,提高中标率。科研管理部门则着重在申报书的书写规范、附件材料的齐备等形式审查上下功夫,确保申报项目更加缜密完善。

2.2定期进行项目的检查与监督

保证课题研究的质量除了对科研项目进行立项、成果管理以外,科研管理部门应加强项目实施过程的管理,切实抓好在研项目年度进展和结题的督促工作。严格依据项目任务书,定期检查项目的进展情况,递交项目中期进展报告,同时检查科研项目的原始实验记录,包括实验场所、实验数据、统计资料、实验照片、待发表和已发表的论文等。及时掌握课题研究的进展情况,对结题项目进行验收评估,及时发现存在问题,纠正偏差,改进质量。对于课题研究中存在的困难或问题,积极与有关部门协调,尽可能地予以解决,保障课题研究的顺利实施。

2.3建立科研信息管理系统

实现动态高效的管理模式传统的人工管理模式越来越难以适应科研工作的高速发展,这时需要建立一个科研信息管理系统,将过程管理的理念与方法,借助信息化手段来实现,实现信息的收集、储存、管理、分析和展示。课题负责人、财务部门、科研部门3方联网,将课题管理、科研经费管理、科研产出管理、人才管理和技术平台管理等放在同一个信息界面下操作,使分散的不同信息之间建立紧密的动态联系,使科研信息沟通更加简洁和及时。项目负责人对自己项目的研究时间、经费到账情况、进展情况、任务分工、经费使用等关键信息了然于心。财务部门及时了解课题经费的到账、预算和支出情况,消除经费使用审核中的盲点,简化后续经费使用的审批流程,加强科研经费的监督管理,保证经费的合理使用,实现对科研经费使用全程的跟踪与监管。科研管理人员对科研项目进行实时动态查询、统计、分析和管理,有利于及时跟踪和把握科研项目进展,及时发现项目研究中的创新点和存在的问题,及时纠正和补救,同时科研管理者能准确掌握科研成果情况,从而促进科研成果的转化,创造社会效益和经济效益。

3搭建学术交流的平台

促进学科间的沟通交流医疗、科研、教学工作量大,导致临床科研人员间很少有时间或机会能坐在一起沟通或交流,而科研人员间的沟通交流可以促进科研合作,激发科研创作的灵感,因此,建立有效的沟通渠道成为当务之急。在不影响医疗工作秩序的前提下,科研管理部门可以发挥其号召力,以座谈交流会等活动平台,将不同学科、不同专业的科研人员组织在一起,畅谈各学科的发展现状、工作心得、经验总结等,推动科研环境的建设,促进科研工作迈上新台阶。邀请院士、长江学者、国家重点学科带头人、部级重大项目负责人等国内外高层次专家来院讲学,利用专家学者来院访问交流的机会为医院专业技术人员、在读研究生等举办学术讲座或座谈,开展博士沙龙,设立医师论坛,鼓励中青年专家走上讲台,以切身经历和工作体会为基础,介绍医、教、研等方面的经验。总之,通过多种途径营造浓厚的学术氛围和自由的学术环境,进一步激发医务人员的科研与竞争意识,让他们主动参与到科学研究中来,并且以实际行动和喜人业绩体现自身的价值。

4完善科研管理制度加大科研经费投入

4.1完善科研管理制度

制定完善的《科研计划管理办法》和《科研经费管理办法》,细化科研立项、项目管理、经费管理、成果鉴定以及科研奖励等各方面工作,调动医务人员开展科研工作的积极性,提高医院的医学科研水平。制定合理的激励政策,如对于、授权专利、获得奖项、成果转化等给予相应的奖金或科研基金,鼓励科研工作者多拿课题、多出成果,这样充分调动科研人员的积极性和主观能动性。对于在项目计划期限内不能完成研究任务的,应与项目负责人的职称评定、晋升、年终考评、研究经费和课题申报等方面挂钩,给予一定的限制。

4.2加大科研经费投入

科研管理论文范文2

1.1伦理审查的公正性

我国伦理委员会设立于医疗机构中,作为医院的附属角色,伦理委员会审查的公正性不可避免地受到医院决策者权利和意志的影响,导致伦理委员会在组织和利益上缺乏独立性。伦理委员会成员多为医院的工作人员或专业负责人,乃至医院的部分领导,这样的现象可能会出现伦理委员会成员是课题的参与者或是课题负责人的关系,这种课题负责人、课题参与者、伦理委员会之间的关系有可能影响到个人履行职责,导致个人判断的客观性受到质疑从而影响伦理审查的公正性,从而无法保证公正、及时、有效的开展伦理审查工作。

1.2临床科研管理中的知情同意

通常知情同意书是在确定课题申报成功后开始撰写的。要求知情同意书充分告知研究的相关信息,包括研究背景和目的、研究过程、获益与风险、退出的权利、数据保密等内容,其中就存在一些与伦理有关的问题。在研究背景中必定会交待此研究已获得某某国家部门批准立项,或者写到某专家牵头、经验疗法等,潜在受试者可能因此在一定程度上低估或忽略研究风险,对是否参与研究的决定产生影响。然而,若不交待这些内容似乎在研究来源方面又没有什么可阐述的了。另外,知情同意书中告知潜在受试者关于研究的有效信息通常是不完全的。这种情况一部分是由于撰写者不了解临床试验知情同意书的书写要求,更严重的是根本缺少相关数据造成的。因为科研评审要求中并未对临床前研究即药理毒理的动物实验研究,前期临床研究如耐受性、药代动力学等研究,成品检验等部分的必要性做出详细规定。所以,知情同意书上除了所谓的经验和评审专家的可行性决定,不存在其他可靠证据可以证明其研究干预措施是有利于受试者的,其安全性是可靠的。

1.3科研研究者的伦理意识

2012年3月至2012年5月间,在国家自然科学基金委员会主要资助下,针对我国从事基础研究的科研人员进行了一项科研伦理现状的问卷调查。被调查的科研人员中尽管大部分认识到伦理的重要性,但在科研课题方案设计时能够全面考虑伦理问题的人员比例却相对较低,仅为23.51%,很大程度上增加了伦理委员会对临床科研管理的难度。科研课题的开展离不开临床研究生,这也是科研课题中对课题承担人员构成的要求,那么研究生对伦理的认识就变得十分重要。他们大部分为在校学生,并未接受过GCP及伦理培训,除了在校期间的《医学伦理学》学习外也没有临床试验的经验,但他们又是科研继续下去不可或缺的力量。一项采用匿名问卷调查方法对3所医院的临床研究生进行关于科研人体试验的伦理审查状况调查研究表明,有近50%的被调查者认为伦理审查有助于保护受试者权益,但不利于科研进行,没有实际意义或多此一举,对伦理审查有错误认识。在调查导师是否要求其研究生接受伦理审查的调查数据显示,仍有30%~40%的导师缺乏伦理意识,忽视伦理审查的必要性。导师作为课题组重要成员,不仅承担科研任务而且对研究生的科研行为具有指导义务。由此也可反射出科研研究者伦理意识的淡薄。此项调查说明,科研活动中的重要成员对伦理的认识存在偏差,伦理意识不足。

2策略与建议

2.1加强教育、提高科研人员的伦理意识

伦理委员会应加大伦理知识的宣传力度,组织讲座、培训等活动,使人们了解到伦理的本质,伦理并不是束缚科研发展、创新思维,也不是吹毛求疵,消除对伦理审查的抵触心理,在接受伦理的前提下进行科研活动,更有利于科研与伦理的结合。另外,根据GCP要求,参与临床研究的研究者必须经过相关的GCP培训,但针对临床科研课题的研究者没有严格要求。鉴于临床科研课题中涉及人类的临床试验也应对受试者的权益和安全进行保护,建议将GCP和伦理培训范围扩展至所有医务人员。只要涉及到人体临床试验的人员,都需要接受正规的GCP培训和伦理知识的培训,只有在取得资格认证后,才能够开展临床研究。更重要的是获得领导的重视,这是培训得以顺利进行的有力保证。应对培训目标、内容、对象、方式、时间、经费以及培训工作的分配做出全面安排。及时收集参与培训者的反馈信息,对培训工作的不足做出合理的调整。

2.2充分发挥伦理委员会的审查与监管作用

首先,对申请伦理审查的科研材料做出规定:课题标书不能代替试验方案;课题任务书不能代替研究者履历。课题标书是申请课题时的框架式描述,侧重于研究的意义,方法学和可行性,不能详尽研究过程中的操作内容,并且缺乏对受试者权益保护、保密、严重不良事件管理等伦理方面问题的说明。课题任务书也存在相同问题,其中只有参研人员分工及简要信息。发挥伦理委员会审查作用。吸纳具有丰富临床科研课题申报经验的专家作为伦理委员会委员或独立顾问,从科研课题角度对其进行更专业地审查,尽可能排除作为课题负责人或研究者所带来的利益冲突,必要时采取限制性措施,如:审查会议进入审查决定程序时,独立顾问及与研究项目存在利益冲突的委员回避,不参与投票;不允许有重大经济利益冲突的研究者参与招募受试者和获取知情同意等,使伦理委员会真正做到公正审查。扩大非隶属单位背景的伦理委员会委员的数量,尽可能降低所属关系对审查判断的影响。同时伦理委员会所属机构应保证支持伦理委员会工作,不妨碍伦理委员会审查相关工作的正常进行,对依据伦理规范和程序得出的伦理审查结果不给予行政或个人不恰当的压力。

在研究开展阶段,应重视过程监管。科研课题一般由单位科研处或相关部门负责管理,这就要求两个部门在课题的过程监管中协同合作,进行有效的沟通。作为伦理委员会,依据课题的危险程度制定跟踪审查的频率,进行定期跟踪审查。这种跟踪审查不应只停留在书面文件,应下到科室,医生和受试者之间获得实际情报。伦理委员会可组织专门的工作小组,对在研课题进行不定期的实地检查。采用实地检查这种方式更加客观地评估其课题的方案依从性。也可以从受试者角度,采用问卷调查等了解受试者获得试验信息的充分程度,接受知情同意的过程等,从而掌握课题执行的情况。同时,保证检查频率。检查频率应依据研究方案设计,研究进展程度,如纳入与排除标准、疗程、随访周期等确定,保证在研究过程中至少检查1次。只有保证检查力度,才能保证临床研究的质量。

2.3完善相关管理办法

从根本上来说,需建立科研立项与伦理审查相结合的申报制度。在临床科研课题申报条件中提出符合伦理要求的规定。课题发起人在选题之初即可意识到符合伦理要求的问题,进而在课题设计过程中将伦理因素考虑在内,或通过向伦理委员会进行咨询解决其中的伦理难点。实行各申请单位在组织申报工作前,对科室上报的科研课题,按“学术论证-伦理审查-组织申报”3个阶段进行。对涉及人体的医学研究,凡是伦理审查否决的课题不能予以申报各级立项。这样在申报前就进行了伦理审查,可有效杜绝获批课题因为伦理问题而举步维艰的处境。

2.4向公众普及伦理知识

公众对伦理的认识很大程度上决定了伦理审查的监管水平和受试者获得保护的程度。向公众普及伦理知识。如此,提高受试者获得知情同意及相关信息的能力,在参与临床科研活动时具备保护自身权益的意识,获得自我保护的手段和方式。同时,公众对伦理具有一定的认识后,可以更加理解临床科研活动的内容和目的,从而消除抵触心理,对临床科研的开展具有较大的促进作用。另外,受试者是研究直接参与者,最直观的接触研究实施情况,是不可或缺的重要监督力量,这一力量的启动能够有效的促进临床科研活动在符合伦理规范的轨道上进行。

科研管理论文范文3

近年来,很多高校不仅承担着培养人才的重担,也担负起科研服务社会的责任。高校是我国科技创新队伍中的生力军,也是实现科教兴国战略的重要力量,高校科技工作正在为国家创新体系的建立,发挥着不可替代的作用。国家对科技的投入呈现多渠道、多方向的增长趋势,地方政府对学校科技的投入力度也逐年递增,高校的科研规模不断扩大,科研活动越来越多,高校科技处一级管理结构体系已完全不能满足需求,普遍采用校院二级管理体系,即在学校科技处领导下,各个院系设置科研管理部门并配备专职人员进行科研管理。这种二级管理体系有效地解决了科研管理与高校科研工作发展的矛盾,但针对不同类型的高校教学科研单位,倘若采取相同的管理方式则不能充分体现基层单位的办学特点,也不利于科学研究的发展。因此,很多高校针对教学型、教学和科研任务并重型以及科研型基层单位,采取了分类考核制度,从而引导分类管理。

二、教学科研并重型单位科研管理特点

1.教学与科研并重,工作重心不分伯仲,科研管理

工作需要创新性。教学和科研任务并重型单位不同于教学型和科研型单位,顾名思义,前者强调教学、科研任务二者兼顾,不分伯仲;后者是教学、科研二中选一,具有倾向性,其与传统的大学和科学研究院功能相近,其管理模式有相似、相通之处。单位工作重心不同,其管理方式必然具有差异,因此教学和科研任务并重型单位的科研管理工作不能沿袭教学型或者是科研型单位的管理模式,需要与时俱进,具有创新性特点。

2.教学与科研并重,科学研究时间减半,科研管理

工作需要全面性。单位功能直接影响高校教师的定位,教学和科研任务并重型单位既要求保证教学质量还要追求科研成绩,这不仅是单位考核目标,也是相应教师职业发展的考核指标。因此,教师在工作时间安排上均采用五五对分,较之科研型单位的科研时间减少一半,这就要求基层科研管理工作必须具有全面性,细致周到,促使教师方便、快捷地完成科研工作。

3.教学与科研并重,研究工作略有侧重,科研管理

工作需要有目标性。教学和科研任务并重型单位的工作重心决定了工作时间的安排,为能更便捷、更有效地进行科学研究,科研管理工作需要有目的性,做到有的放矢,这包含两层意思:其一要在科研管理对象上具有针对性,如依据不同的研究方向提供不同的科研通知通告,针对性的提供科研信息;其二要在科研管理方式上因人而异,针对不同类型的科研人员,采用不同的交流沟通方式,以达到事半功倍的效果,如自然科学类教师比较理性,可以采取单刀直入、简洁明了的交流方式,而社会科学类教师比较感性且逻辑性很强,需要更加严谨和缜密。

三、教学科研并重型单位科研管理存在的问题

结合实际工作,教学和科研任务并重型单位的科研管理工作存在以下不足。

1.管理制度不够健全,管理工作缺乏规范性。

由于教学科研并重型属于新兴的一个名词,相应地考核、管理机制还没有完全落实到基层,基层单位不具备系统的管理规范和管理制度,这不仅使教师不能准确理解、定位、践行,也容易造成基层科研管理工作无章可循,致使工作不具规范性。

2.管理理念不够先进,工作方式缺乏创造性。

首先,教学科研并重型基层单位的教师由于既要教学又要科研,因此不能按照科学研究院的管理模式管理,因为教师没有足够的时间参与,也不能按照教学型的管理方式,这会耽误此类教师的职业发展,影响整个单位的发展,促使这一改革的失败。但目前部分院校仍然存在重“管理”轻“服务”的工作理念,没有较好地贯彻“以人为本”的管理核心,没有凸显科研人员在科研工作中的重要作用,不能很好地激发科研人员参与课题项目的积极性和创造性。其实,科研管理的目的是促使科研人员更方便、快乐地发挥自身作用,提高科学研究水平,最终兴国兴民,如此方能创造更合适的工作方式,提升工作效率,达到预期工作目标。

3.管理模式不够多元,高效工作缺乏稳定性。

高校的科研工作并非是单纯性的科学研究,总会遇到如学科建设、学科评估、领导调研等类似的工作,有时候会不可避免地涉及到科研项目、成果信息等统计工作,这对于教学科研并重型教师不堪其扰,部分教师也不乐意积极配合,致使科研管理工作效率降低,长此以往,可能形成学校科研管理部门认为学院教师不积极的负面印象,甚至会影响学科建设发展和学院科学研究实力提升的速度。倘若管理模式多元,具有较好的反馈机制,管理主体与客体相互配合,科研管理工作的高效性则不会出现低谷。

四、提高教学科研并重型单位科研管理工作成效的措施

1.建立、健全科研管理机制,促使规范化科研管理。

建立科研项目管理办法,如针对纵向、横向以及基层单位科研管理费支持的科研项目运行相应的管理办法,办法中明确项目申请、项目立项、协议(合同)签订、经费使用、年度(中期)检查、项目结题(验收)和成果推广转化等一系列从项目申请到项目结题验收整个过程中的规范性操作,这既有利于基层科研管理单位对整体科研情况的把握,也能按照时间节点有效地从事管理工作,促使整个过程规范化。

2.加强、提升科研管理理念,促进创造性工作方式。

《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》指出,国家科技工作的指导方针是:自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。科技工作者的研究工作强调创新,同样科技管理也需要创新,尤其是科技管理工作理念。虽然基层管理工作者更多时间发挥着“上传下达”桥梁枢纽的作用,但并非仅仅做一个“传话筒”,而应依据社会形势的发展,发挥积极的能动性,以“服务”为核心,摸索出科学化的工作方式,尽可能地减少教师除去科学研究专业方面的其他科研相关辅助性工作,实现高速、高质、高效服务,促进教学科研并重型单位科研实力的快速提升。在实际工作中,充分利用每周例会,将上周的科研通知按照材料截止时间由近及远排列,科研技术人员可以非常直观地从例会工作内容查找到通知内容、时间、材料截止时间,并且可以根据截止时间合理安排工作。科研管理人员也可以根据此表格内容,掌握科研管理工作的进度,做到不漏项。

3.构想、创建多元化管理模式,保持高效性工作状态。

基层科研管理人员连接着科研人员和学校科研管理部门,从工作角色上说,基层科研管理者是各类科研信息的传递者,是学校与科研人员之间的沟通者,是学校科研政策的执行者和各学科具体科研动态的知情者。无论哪一种角色,都是强调科研管理人员的主动性和能动性,可否构建多元化的管理模式,激发科研人员主动参与到科研管理中,让科研教师成为科研活动的行为主动者。如进行学术交流活动时积极参与或者当教师发表文章获得奖项等成果时,能够主动告知以便基层科研管理人员及时记录,这虽然是当事教师的举手之劳,却造就了后续工作的无限方便。

五、结语

科研管理论文范文4

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平,最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力,以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员,使他们在临床工作中不断探寻新知,解决临床中遇到难题,获得各级部门的项目资助,在项目的完成中解决提出的问题,获得个人能力的提升,逐步成为医院的专家,并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式,一级:建立全院人才库;二级:建立项目人才库;三级:建立院内专家库。通过医院网络平台入口,每位院内职工都可以登录进入系统,在个人信息录入的时点,科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息,即便该工作人员科研成果为零,仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备,当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后,可以成为科研管理部门项目管理的人员储备,对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理,逐渐使得其中一部分人员脱颖而出,进入院内的专家库,当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源,是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源,可以为医院带来不可估量的价值,因此作为科研管理部门,有责任尽自己的能力做好相应的科研服务,提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理,初级管理包括:(1)全院人员个人信息录入:包括常规个人信息,学业经历和工作经历等;(2)问卷调查:根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计,调查相应人群的科研需求,比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求;可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求;(3)根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训,满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升,包括:(1)科研方法培训:根据人员科研背景的差异,选择性进行科研方法的培训,通过学习,了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的,哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的,通过必要的科学研究,医院整体的诊疗水平可以逐步提高;(2)科研能力培训:科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请,对临床科研问题的提出也更科学和可行,因为只有具备一定科研能力的人,才有能力认为哪些方法是可行,哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问,回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲,定会获益匪浅;(3)院内资助:医院设立基金(比如现在具有的院青年基金),资助有想法,并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施,获得一定的科研基础,为今后申请各类项目打好基础,我们医院不仅仅是青年医生,同样一些中青年骨干医生,专家医生在申报科研项目时,苦于没有前期工作,一些好的想法无法获得纵向资助。因此,通过设立不同级别的院内科研基金,资助经过论证可行性较好的项目,使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群,需要医院的高度重视和积极培养,二级人才库是从一级库中孕育出来的,其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员,可以通过以下几方面来帮助他们的成长:(1)纵向科研项目的管理:科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报,从项目通知到申报辅导,再到科研立项,课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理;(2)创建科技平台:帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持,帮助他们解决科研方面的困境和难题;(3)提升二级人才库教育背景:鼓励部分人员继续深造读研,获得较高的教育学历背景;(4)提升科研背景:鼓励部分人才出国访问交流学习,参加相关的专项科研培训,努力提升相关专业的科研工作能力;(5)积极支持创新:鼓励这部分人才的创新技术,在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下,医院通过讨论评审,对有前景的创新技术积极投入资金支持;(6)注重科研项目成果的转化:项目不分大小,科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性,帮助相应项目积极申报专利,并尽快转化相应成果,使之最终能够服务于临床,提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地,是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景,获得较好项目资助的人员,达到一定的职级,可以逐步进入医院的三级人才库,三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的,可以称得上是医院内的专家成员,可以从中逐步孕育重点学科的带头人,带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队,参与以下几方面的医院建设工作:(1)医院学科建设的领头人;(2)学科带头人的孕育基地;(3)组成项目申报辅导院内专家组成员;(4)青年学科骨干的带领导师;(5)院内外同行交流评审专家;(6)各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家,增加医院在国内乃至国际上的知名度,从科研管理的角度,需要做几个方面的工作:(1)鼓励支持院内专家申报部级,省部级重大、重点项目,对有前途的项目进行前期工作资助;(2)鼓励院内专家参与国内外学术交流,获得最新学术动向,提升对本学科发展的把握度;(3)建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长,减少较多的繁杂事物,使其能够专心从事临床科研研究,提高自身的业务能力和科研能力,建议设立相应的科研秘书,采取合理的薪酬分配,让科研秘书能够专心为相应科室专家工作;(4)建立1~2年一次评审制度,从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库,促成人才的院内流通,配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

科研管理论文范文5

1.加强政治理论学习

科研管理是对各项科学研究的管理与服务,它所涉学科众多,文、史、哲、管、法都有所涉及。可以说,科研管理是对于“知识”的管理。在中国,社会科学研究是繁荣中国特色社会主义的重要一环,它构成了中国特色社会主义的“文化软实力”,因此,对于科学研究的管理与服务工作的科研管理,必须要坚持党的领导。新形势新时期,社会科学研究事业高速发展,其重要性日益突显,这对科研管理工作相关人员提出了新的要求,它既要求在思想政治素质上与党的各项规章制度相一致,也要求对所涉及专业知识有尽可能更多的了解。因此,科研管理工作者应当时刻加强政治理论学习和时事政治学习,坚持正确的政治方向,精准掌握国家相关法律法规政策,特别是与科研管理工作相关的政策法律更应熟记在心,同时,在科研管理工作中要树立坚定的社会主义信念,时刻保持敏锐的政治警觉性,始终坚持正确的政治方向。

2.牢固树立爱岗敬业的精神

作为科研管理人员,一定要热爱这项工作,只有这样,才能有强烈的事业心,才能有崇高的敬业精神,才能确立高度负责的立岗敬业的职业精神。科研管理工作是科研工作的服务者、协助者,是科研工作主体的后勤服务部门。如果说,创新性是科研工作要求的话,那么,服务性就是对科研管理工作的要求。但是,这种服务性要求科研管理工作的崇高与奉献,可以说,每一项科研工作,都少不了科研管理工作者的默默付出,但科研成果所为作者带来的各种名与利,却统统与科研管理工作这一幕后英雄无缘。可以说,科研管理工作就是为他人作嫁衣。这样的工作性质,决定了科研管理工作必须要有爱岗敬业的崇高精神,必须要有无私奉献的高尚品德———耐得住寂寞与清贫,看淡名与利,只求奉献,不重索取。同时,科研管理工作者要坚持“以人为本”的思想,尊重、理解科研人员,要树立服务观念,坚持求真务实、严谨科学的工作作风,尽一切可能,积极调动科研工作者的科研热情,使之多出成果,快出成果,出好成果,多出精品。在当前形势下,积极利用国家繁荣发展科学研究工作的大好形势,顺势而为,积极主动为科研工作者争取横向委托课题、部级课题以及各项联合资助课题等,全方位为科研工作提供综合服务。

3.锻炼统筹能力,努力提高科研管理组织能力

新形势下社会科学研究工作的繁荣发展,使得科研管理工作的内容也日渐繁多,要求科研管理人员必须提高统筹能力,正确处理常规工作与紧急任务的关系,在把握总体工作的基础上,抓住重点,主次分明。这就要求科研管理人员除了必须掌握的管理技能和知识外,还应该熟悉一些具体的科研管理组织业务,如各级各类课题的申报,包括课题申报的制度、程序以及填报要求;在科研成果管理中,要把握成果的相关鉴定评估要求,熟知各类经费的使用原则与监管制度等,掌握成果评奖的原则以及奖励办法等。特别是针对科研立项,科研管理人员要掌握国内外科研研究动态及已有成果的发表情况,掌握各种与科研课题有关的信息,在宏观上为课题承担者提供客观的引导与相关的科研建议。

4.要有创新精神和创新意识

社会科学研究工作随着社会发展不断创新,与之相关的管理本身也需要不断创新。实践证明,科研管理工作墨守成规不可行,要随着不断发展的科研工作新态势,不断探索新的管理方式,制定新的管理制度和服务范围。也就是说,与科研主体的内容创新不同,科研管理工作需要的是管理的创新。科研管理在我国起步比较晚,在相当长的一段时间内,科研管理的相关工作还没有实现信息化、自动化管理,各种文字、信息处理等,便凭手工操作,致使效率低下,造成了人、财、物、时间等方面的浪费,更为重要的是,手工操作使得各种信息处理不及时、不全面,造成了时效性与全面性的缺失。新形势下,科研管理工作日益信息化、自动化,科学研究工作也越来越成为社会发展的重要支柱力量,这对科研管理工作提出了更为重要的要求。适应这种新变化,科研管理人员必须改变传统观念,重新认识科研管理工作的“管理就是服务”的管理理念,求主动、求全面,告别过去那种呆板落后的被动式管理,转变为自动化、信息化背景下的主动、灵活、高效的现代管理方式。科研事关社会科学研究机构生存和发展大局,是社会科学研究机构进行内涵建设的关键环节。因此,科研管理工作要有新举措和新思路,科研管理人员要不断增强创新意识,在工作中探索新方法,研究新思路,不仅需要完成改革性的工作,还需要完成很多建设性的工作。

5.不断更新知识,形成合理的知识结构

在本文的论述中,所谓科研管理,主要是指对科研工作,包括科研计划、课题研究、成果转化等各种科研工作的管理。科研管理是对科研工作的管理与服务,困此,它是对于“知识”的管理,这就要求科研管理工作必须本身具有较高的专业知识结构素养和一定的管理技能。也就是说,科研管理人员除了具备其所管理服务的相关科研工作的基本知识素养和广博的知识结构外,还应该具有一定的先进的管理能力,掌握先进的管理手段。当今社会已经进入了知识经济时代,信息高度发达,新的发明和知识门类层出不穷,跨学科研究、新学科的开拓,自然科学和社会科学的互渗与影响,使得各种交叉学科和边缘学科展现在科研管理工作者面前。要对变化了的科研工作进行管理与服务,科研管理人员只是停留在之前所具有的知识结构注定要无所事从,因此,必须要与时俱进,同科研工作者一样,更新知识结构,不断地吸纳新的知识,扩展知识结构,同时,学习新的与科研管理工作相关的知识门类,如统计学、管理心理学、公共关系学等可辅助科研管理工作的学科门类的知识,从整体上提高科研管理工作的综合素质,这是现代化科研管理工作适应新的科研工作的必然要求。

6.掌握国家有关政策,提高信息收集分析能力

科研管理工作要想做到全面系统,对于信息的收集与分析能力必不可少。具体而言,第一,熟练掌握情报学方法,善于在各种会议、法制法规、广播、报刊以及网络等媒体信息中收集与科研工作有关的信息,并对所收集的信息进行归纳、分析,将与科研工作有关的知识信息及时反馈给科研人员,以有利于其科研工作的顺利开展。第二,注重知识积累,及时更新自身的知识结构。科研管理人员要及时对自身所辖属的科研基本知识和学科发展情况做到心中有数,并熟悉国家对于相关学科知识的政策法规,注重国家大政方针和政策的掌握,并从中归纳出有用的信息,以及时反馈给科研人员。因此,科研管理人员要时刻、密切关注、追踪国家科研领域的方针政策,并与之保持高度的一致,同时还要进行相关的业务学习,以便知识更新,跟上社会科学研究的步伐。第三,科研管理人员要具有理解和贯彻执行政策的能力。科研管理最终要落实于执行力上。执行力的达成,需要正确理解国家政策为前提。因此,对于国家政策的把握与理解能力,是决定一个科研管理人员,特别是决策性的管理人员是否合格的标准。要成为一个能够正确理解政策,并能够认真执行的科研管理人员,就必须认真学习、领会、理解党的各项方针政策,特别是要学习与科研工作密切相关的,如有关科技体制改革、经济体制改革和政治体制改革,以及社会主义文化大发展大繁荣相关政策。只有对政策及有关法规条文及时了解,才能迅速地对科研管理工作的相关问题做出有效的反应,才能更好地明确科研管理方向,更好地为科研工作服务,把好关,才能在竞争中稳步发展,逐步壮大,立于不败之地。

7.实现科研管理现代化

科研管理论文范文6

当前的高校科研组织主要是以学院为基础,甚至是以学系为基础,在学院内部组建科研团队,展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究,以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面,还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域,不利于不同学科的融合交叉,必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部,发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次,这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部,而缺乏对学科社会应用价值的关照,从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头,院系是学科建设任务的承担者,而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应,并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化,跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调,从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革,为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇,是创新科研组织的重要条件。

2高校科研团队合作成效不高

高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下,很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队,是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先,成员相互依赖程度高,个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次,科研团队的结构应是扁平式的,具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次,团队成员之间的知识共享与知识转移很重要,它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生,从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的,实质性团队合作少,团队成员的知识共享缺乏广度和深度,思想碰撞和知识创新力度不够,团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构,存在明显的权威,知识共享与交流不足,各自为战情况突出,从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性,而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动,而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看,分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾,涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等,这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人,而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看,官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位,且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征,科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中,难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围,不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成,不利于创新性学术研究氛围的形成。

3科研评价机制不健全

科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资,还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性,催生创新性的科研成果,减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量,重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维,即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升,主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面,从教师个人年终总结,到部门和单位的年终总结,无不是各种数据的堆积,似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外,科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖,而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导,而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用,重学术、轻转化的倾向,忽视地方和基层的技术问题,特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据,导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题,直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳,容不得半点虚假。重学术轻应用,导致高校科研视野狭隘,脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用,都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动,在提升人才培养质量方面的作用甚微,在创新学术知识方面贡献不大,在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样,受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中,忽视了学科发展与科学研究的基本规律,忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强,我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力,也产生了一批成功的跨界科研合作典范,但总体而言,我国高校科学研究整体开放性不足,科研管理的视野也比较狭窄,更多局限于对各类纵向项目的管理,横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目,而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式,必然导致科研评价的单一标准,即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上,科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念,对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合,而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动,从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。

4科研管理行政化强学术性弱

当前在我国高校科研管理中,学术性弱行政化强,对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面,都存在明显的行政化影响。例如,在学校的科研项目评审中,评审主体中行政领导占有很高比例,专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大,一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此,为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中,行政化色彩强烈不仅导致学术性弱,还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说,为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票,而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据,几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”,这些“学术利益圈”助长了学术不端,加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽,一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下,高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力,而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律,而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中,行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重,学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人,甚至就是院系行政领导,学术权力与行政权力集于一身,学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视,个别学术权威占有话语霸权。

5科研管理战略性严重缺乏

我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力,高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化,开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度,高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强,高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂,涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于,要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物,及时把握国家科研发展重大需求,准确把握学科与科研发展趋势,立足当下,放眼未来,为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划,使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描,不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理,缺乏开放性理念与长远性目标,忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力,对于一些重大课题更缺乏必要的组织,不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度,对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理,对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握,对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持,从而难以对高校科研的实力做出准确的评价,更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭,在行动上循规蹈矩,在成效上创新乏力,活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权,学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力,高校依然缺乏根据自身优势条件,及时科学地评估各种机遇,进行战略目标选择,寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。

6结语

科研管理论文范文7

在我国,20世纪末以来,随着《职业教育法》、《高等教育法》颁布实施和中共中央、国务院以及国家教育行政主管部门一系列教育发展政策的出台,国家也已经明确高等职业教育为高等教育的重要组成部分,形成了以职业院校、高等专科学校、成人高校等为办学机构的格局。以姜大源为代表的职业教育研究者认为,职业教育本质上是就业为导向、保证人可持续发展的跨越企业与学校、工作与学习的教育。高等职业教育虽然以就业为导向,但首先应该关注教育,在就业导向的目标下,融入教育,融入人文的思想,致力人的可持续发展,而不能仅仅是培训。高等职业教育以“校企合作、工学结合”为特点,同时必须有职业要求和教育要求相结合的培养目标、课程体系和评价标准以区别于普通本科教育。高等职业教育,教育是本质定位,职业是特征定位,高等只是层次定位。总的来说,对高等职业教育的理论认识上,我们已经与国际同步发展。引导教师深入理解这一问题,就是要让他们转变思维方式,清楚意识到,高职院校具有和普通本科院校一样的教学、科研和社会服务的职能,但是在具体投入和实践上是有区别的,亦步亦趋的管理和思想是不利于教师自身和学校发展的。

二、查找与全国高职院校的差距,明确学校发展思路

我国高职院校在新世纪头十年机遇期的快速发展,推动了高等教育的大众化发展,但60%的高职院校是近十年内组建的,人才培养处于调整中,培养技能型人才的师资力量还欠缺等一系列问题呈现,而2008年我国的高等教育学龄人口达到高峰的1.2亿人后,并不会短时间下将,高等职业教育还有一个量的扩展。今后的高等职业院校该如何发展?2006年底,教育部、财政部正式启动“国家示范性高等职业院校建设计划”,2006—2008年分三批确定了100所全国示范性高职院校(另有省级示范建设院校),其中2007年开始同期公布示范院校的重点建设专业。之后又在2010年开始了“国家示范性高等职业院校建设计划”二期工程———国家骨干高职院校建设工程,在原有的100所基础上,新增100所骨干高职院校。旨在通过实施“建设计划”,使示范院校在办学实力、教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力方面有较大提升,特别是在深化教育教学改革、创新人才培养模式、建设高水平的专业及专业教学团队、提高社会服务能力等方面取得明显进展,并带动高等职业教育的改革。示范院校建设在探索校企合作办学体制机制、工学结合人才培养模式、单独招生试点、增强社会服务能力、跨区域共享优质教育资源等方面取得了显著成效,引领了全国高职院校的改革和发展方向。但属于部级和省级示范高职院校的不过总数的三分之一,具体高职院校要加快发展,还需将本校的综合办学实力与部级及省级示范院校作对比,尤其是要跟同类别同领域的学校对比,找到差距。同时,深入研究示范院校及同领域学校重点专业建设及师资队伍建设等方面的差距,找准学校在全国、全国同领域及省内高职院校中的位置。学校整体及教师个人,只有通过这种不定期的比较,才能在新发展形式中调整思路。

三、梳理高职院校科研工作中存在的问题,纠正科研工作定位

2012年全国1288所具有招生资格的普通高职院校中,有162所(占院校总数的12.58%)在14家高等教育类中文核心期刊发文331篇,占被统计的3609篇论文的9.17%。虽然在100所示范高职院校中,有31所院校共发文118篇,但它们仅占全国高职院校总数的2.41%,占示范院校总数的31%,这与505所(占同类院校总数的59.83%)普通本科院校发文3208篇,占被统计论文总数的88.89%的数据差异很明显。这仅仅是在高等教育一类期刊上的情况统计,如果扩展到各类期刊的统计,结果就不得而知了。这些统计数据,除了提示我们高职院校的科研情况不容乐观之外,我们更应该思考是什么制约了高职院校的科研?我们的科研工作定位是否应该重新审视了?

1.学校科研管理制度的问题。高职院校的科研管理制度作为外化的一种观念,时刻透露出学校对其科研工作的取向和定位。查找对比分析了很多本科院校和高职院校的科研管理制度后,笔者发现高职院校的科研管理制度与自身承担的高等职业教育要求不适应。表现在:

第一,缺乏对高等职业教育本质特征的理解,科研制度展现的自身科研定位模糊不清。长期以来,保持和本科院校相似的专业设置、课程设置、人才培养思路等,重视学术性的专业基础教育,忽视了高等职业教育指向职业的特征。往往参照本科院校的科研管理制度,多把教师科研导向基础理论研究,强调大项目、大课题的申报,对技能领域的实证性和应用性的小研究支持不足,缺乏团队培养和对持续研究的支持,丧失了制度的独特性,直接导致学校的人、财、物分散,科研工作无重点,难形成特色和竞争实力。

第二,对科研和教学关系阐释不够。学生就业带来的办学压力和师资队伍培养紧迫性的矛盾,致使很多学校的制度不能保证学校的人财物合理投放到教育和科研活动中,将教师的教育和科研活动引向对立和冲突,教师奔走在二者之中,既影响了对学生的教学,又影响了科研。

第三,科研评价制度的激励性和导向性不适宜。多数学校采用以论文数量尤其是核心期刊论文数量、课题级别及经费多少来评价科研成果的价值,使得教师往往不根据社会经济发展需求来选择时间长、投入大的新技术、新材料、新方法、新产品等应用性技术研究和技能型人才培养方案的研究,更不敢耗时在研究成果的推广、转化和应用中,而这些才是高等职业院校科研工作的重点,与普通本科院校相比有优势的地方。

2.教师的思想认识问题。由于我国60%的高职院校是近十年内组建的,很多教师意识和能力发展没有跟上学校办学层次的改变,很多教师认为教研就是科研,撰写学术论文就是写教学心得;认为申报课题就是搞科研,往往集中各种资源申报课题,而不顾是否能完成课题;认为搞到合作项目,找回来经费就是搞科研,普遍将科研的目的定位为评职称和职务上升需要,所以急功近利,很难深入。常把教育和科研的关系对立起来,产生时间和精力分配的矛盾,加上科研目的的功利化,导致大多数教师对科研丧失信心。

3.高职院校的科研定位问题。第一,科研工作是高职院校必须履行的职能。从教育分类来看,高等职业教育属于高等教育的重要部分,高职院校必然要求承担高等学校教学、科研和社会服务的三大职能,有开展学术研究的要求。从教育内容来看,高等职业教育以就业为导向,以职业技能培养为主,同时需要承担学生职业前的专业教育和为其继续进入更高层次的学术教育为主的教育做好衔接,这也对高职院校提出了科研的要求。第二,科研是现代社会发展对高职院校的要求,也是实现社会服务职能的途径。现代高等职业教育的发展,要求高职院校根据社会经济发展培养各行各业生产、服务和管理的技能型人才并直接服务社会。这需要教师不但是教学能手,还是行业的高手。教师教学和科研相互促进、互相依赖。教师具备把握、发现和革新行业生产技术、方法的意识和能力,不但直接形成成果服务社会,还能丰富教学内容,给课堂增添活力。第三,高职院校科研的重点是应用性研究。这是由高职院校的人才培养目标、办学模式及师资力量构成特点决定的。高职院校培养的是生产、服务及管理一线的高级技能型人才,师资队伍建设强调“双师型”,倡导“校企合作、工学结合”办学特点,所以教师熟悉各自所在行业的生产、服务和管理的流程和特点,了解各行业企事业单位的实际需求,关注新技术、新方法、新材料、新产品的发展。高职院校的应用性研究成果更符合企事业单位和市场的需求。

四、总结

科研管理论文范文8

一、问题和原因

1.经费管理有待规范

我国医院科研经费管理中长期以来都存在一些问题,一是科研经费拨付拖沓,影响课题按计划进程实施。二是科研经费管理与项目管理不协调,负责经费的财务部门和掌控项目进度的科研部门沟通渠道不畅通,使得经费的执行与预算出入较大,经费使用的正确性和合理性缺乏有效监督,造成科研经费处置不规范,剩余经费去向不明,过多采购无用的精密仪器设备,甚至利用职务之便占用经费等情况。三是结余经费管理不规范,存在结题不结账现象,部分项目组在项目已结题后,仍想方设法用尽结余的经费,甚至出现将项目结余资金用于个人消费的情况。这些问题的存在不同程度上阻碍了医院科研项目的进程,限制了医疗卫生事业的发展。

2.科研档案有待加强

一是缺乏专职科研档案管理人员,多由科研管理部门自行收集与管理,对档案管理缺乏整体认识,难以关注科研档案材料的平时积累,科研档案管理工作系统性不强。二是许多科研人员因为担心档案上交后,被他人“利用”,科研者就失去了技术优势,在归档问题上存在思想顾虑,不愿意将科研材料上交存档,导致部分科研档案不完整。三是科研档案管理方式大多以手工为主,耗费大量的人力、物力;而查阅过程花费时间较长,以至于科研档案利用率较低,科研档案只起到了粗略保存而没有起到提高科研人员工作效率的作用。

3.激励机制有待完善

建立有效和必要的激励机制,充分调动广大科研人员和科研管理人员的工作积极性,是促进科技创新有突破、科研工作上层次的关键。目前,许多三甲医院的科研激励机制还存在不够完善,一是科研激励机制在科研过程管理中没有充分体现,医院管理部门的工作重点主要集中在项目和成果申报,对项目执行过程的管理关注不够,常常出现项目多、产出少,经费多、成果少的现象,甚至极少数项目无法结题。二是科研激励机制中存在重奖励、轻惩罚的问题,有的医院虽然制定了科研奖惩规定,但往往都是奖励为主,处罚力度很轻,难以达到效果。三是科研成果验收标准比较单一,通常只以SCI收录的杂志作为“像样的”成果标准和个人职称、院所科研实力依据,导致很多科研人员更倾向于重复性研究,强调研究结果的社会经济效益,而较少涉及办法性以及工具性的问题。

二、对策和建议

1.着力培养科研管理人员的综合能力

一是医院科研管理人员要加强学习,提升自身的综合素质。既要多学习相关法律法规与科研管理知识,熟悉各项科研管理规章制度,掌握当今科研发展趋势,跟上社会经济发展的趋势;又要锻炼自身的组织与协调管理能力,对信息的处理要求快捷、准确、及时,在工作中总结经验,提高自己的管理水平。二是科研管理工作不仅仅是管理,更重要的是服务,科研管理工作人员要注意提升自己的服务意识,注意培养自己的科研道德。三是医院方面应着重科研管理人员医学知识、管理知识等相关专业知识的培养,在可能的情况下,多开展国内、国际考察活动,通过让管理者实地考察,切身感受差距,以提高其职业紧迫感和自觉性。与此同时,也不能忽略管理者对科技需求和政府政策解读能力的培养。

2.加强经费监督,健全部门沟通渠道

一是科研管理部门着力加强对经费使用情况的监督。医院科研项目实行课题负责制,在立项之初,科研管理部门应要求财务部门参与科研经费的预算编制,要求项目负责人根据项目进行精细的财务预算;在项目实施的各阶段,科研管理部门应与财务部门一起,深入检查项目预算的执行情况,抵制各种违法、违规滥用经费的行为,并全面掌握科研经费使用的动态情况,保证经费使用的正确性和合理性。二是应健全管理部门之间的多渠道协调与沟通,如可以使用计算机系统,通过管理软件定期统计和沟通,为科研执行部门进行结算,管理部门行使管理和财务部门发放资金提供依据。三是加强科研经费管理,解决结题不结账问题。科研管理部门应配合财务部门,核对结题项目经费收支结余情况,如实填报科研经费使用报表。医院应制定科研经费结题结账的相关管理制度,并在制度中明确规定结题后结账时间及结余经费用途。

3.完善科研档案管理,提高档案利用率

一是科研档案种类多,涉及内容广,科研管理部门应通过印发文件、召开会议、举办讲座等形式,宣传科研档案的重要性,解决科研人员的思想顾虑,使科研工作者和管理者共同树立科研档案意识,并明确科研档案的范畴。二是针对科研文件材料分散的特点,完善科研档案管理制度与收集工作的体系,强化科研档案收集工作是有效的档案管理方法,将科研档案归档情况与项目负责人个人考核挂钩,适时监督项目组立卷归档,并从行政上予以支持。三是提高档案收录系统的信息化,建立科研人员与档案管理人员的互动交流机制,有利于科研人员加深对管理工作的理解、配合和对已收录档案的利用率,并将档案的利用作为科研人员职称评定、绩效考核的评定指标,进一步提高科研档案的利用率,高质量地完成科研档案归档工作。

4.建立规章制度,完善科研激励机制

一是建立科学合理的科研项目管理规定,加强对项目实施情况与成果产出情况的管理。医院应根据实际科研工作,建立科学合理的科研激励机制,有利于激发和调动临床医师的科研意识和积极性,有利于培养团队精神和增强群体凝聚力,有效地帮助解决面对科研工作中产生的动力和竞争力不足的问题。二是采用奖惩相结合的考评方法,对科研工作者定期考核,使科研产生正负强化效果,对科研产出少的人员才能起到有效的推动作用,提高其从事科研工作的主观能动性。只有重视发挥科研管理中的激励作用,建立和完善激励机制,才能有效地调动科研人员工作积极性,提高医院科研产出的数量和质量,促进医院整体科研水平和学术地位的持续发展,使大型三甲教学医院的整体水平得到稳步提高。

三、总结和展望

综上所述,科学合理的科研管理活动既有利于规范医学科研工作也为广大科研人员营造了一个良好的科研格局。只有通过加强业务知识学习,增强科研管理人员的工作素质,切实做到科研管理队伍与科研队伍建设的融合发展,做到科研经费的监督有力和协调,做到对科研档案的完善和规范管理,做到科研奖励的持续投入和统筹兼顾,科研管理工作所面临的重大挑战和任务就可以得到较好地完成,才能使医院在激烈竞争背景下立于不败之地,为医学科技事业的发展作出更大贡献。

作者:林海 黄春基 许汝福 周建云 单位:第三军医大学附属第二医院医教部

第二篇

1项目管理精细化

1.1先进的信息化手段使科研管理过程持续改进

信息技术是军队科研项目管理的基础。充分利用现代信息技术是做好科研项目管理持续改进的有效方法。将信息技术与现代管理技术相融合,可以简化科研管理流程,使科研管理效率不断提高。近年来,我院研发并在全院使用了基于院内网传输的科研信息管理系统,该系统通过科研数据收集、处理、传输、反馈以及后期的管理和维护,拓展细化了科研管理功能,同时还明确了科管人员和科技人员的工作流程和工作秩序。通过将信息化管理系统运用在科研项目申报、中期管理和结题管理过程中,使科技人员能快速了解到科研项目申报指南和自身的科研业绩,同时科研管理人员也能及时了解科技人员的科研需求和项目进展情况。科研信息管理系统的使用替代了原有的繁杂的手工登统计工作,把科研管理人员和科技人员从繁杂的整理资料工作中解放出来,有效提高了科研管理工作的质量和效率。

1.2精细的经费管理使科研管理效能不断提高

针对当前军队医院科研经费管理中存在的主要问题,以及军队管理部门对经费管理的具体要求,精细的科研经费管理是确保科研经费合理、高效使用,形成良好的科研信誉的有效保证。我院实施科研经费精细化管理以来,注重从制度入手,因科研项目而异实施科研经费分类管理。对国家自然基金委、科技部、教育部、卫生部等纵向课题经费,医院严格按照国家有关法律、法规监督控制经费使用;对军队专项课题按照军队有关规定监督执行经费使用;对于合作项目转入科研经费,医院严格执行经费管理预算制,要求课题负责人必须提供拨入经费的预算使用说明,其说明必须符合相关管理办法,同时必须经牵头单位盖章批准同意,科研管理部门和财经管理部门按照预算说明监督和管理拨入经费的使用;对于医院自筹科研经费使用需按照医院科研管理规定执行。通过分类管理加上信息化经费管理系统支撑,有效保证了科研经费的合理高效的使用,使科研经费使用更加科学化、透明化、精细化。

2科研服务精细化

科研服务是军队科研管理的重要内容之一,是医院利用自身科研资源,提供科学研究、成果转化、技术应用和信息咨询等服务的统称。它可以转变临床医务人员观念,提高其科学研究和开发的能力,有助于培养军队医务人员的实用技术和创新意识,从而优化科研资源,增强医学科研工作效率。

2.1良好的科研氛围是科研服务精细化的垫脚石

科研服务的重要职责之一就是创造良好的科研氛围,提升军队医院医务人员的科研素质和科研能力。近年来,我院通过开展“科技周”活动,各类学术交流和讲座,拓展医务人员的诊疗思维;有计划、有重点地培养各个专业领域的科研骨干,为科研人员提供必要的物质保障;创造外出学习、进修和参加学术交流的机会,促进科研人才的成长和科研能力的提高;及时获得各级科技立项主管部门的政策、信息动态,协助科技人员积极争取项目课题。良好的科研氛围可以使医务人员产生归属感,增强申报各类科研项目成果的自信心,有效调动广大科技人员的积极性和科研热情,加快科研产出和成果转化。

2.2科学的激励机制是科研服务精细化的风向标

科研激励机制将直接引领军队医院科研工作的发展方向,建立健全科研服务考核与激励机制,将医务人员的科研工作量与科研效果列入年度考核工作范围。我院在激励条件上突出获奖成果、立项课题、资助经费、高水平论文和新医疗、新技术项目,同时兼顾学术交流、著作教材编写和医院管理软课题;在激励手段上以精神激励为基础,以经济激励为保障,以竞争激励为关键,多种激励手段并用。通过设立科研人才专项基金,对有突出贡献的科研人员进行重奖,并在职称评定和晋升方面优先考虑。定期举行科研工作表彰大会,对科研工作或成果转化有突出贡献的医务人员给予重奖,使他们的成绩和努力得到全院的认可。

2.3积极的院校合作是科研服务精细化的催化剂

院校交流合作是科技工作者开展科研工作的方式之一。当前,面对日新月异的科技进步和发展,科研合作不仅能够提高科研产出的数量,而且能够提高科研产出的质量。目前军队及地方医院的重大科技项目申报大多数都采取多学科和多单位联合申报方式进行,学科间和单位间的配合协作对科研项目的顺利申报及立项至关重要。近年来,我院开展科研服务工作除了要加强本单位相关学科之间的合作与交流,还要充分利用医学院校的智力资源优势,弥补我院基础研究薄弱的劣势,坚持与同行进行交流和合作,在竞争的同时加强联系与合作。如,我院借助南京中医药大学附属医院这个平台,成功申报了国家和军队中医药“十二五”重大课题3项;依托安徽医科大学和江苏大学,成功申报国家自然基金课题5项。目前我院拥有博士后流动站1个,现有博导4人,硕导29人,通过院校合作,双方在科研申报方面采取优势互补,提高了命中率。

2.4高效的成果转化是科研服务精细化的助推器