摘要：
中等职业学校的辅导员（班主任）在学生的学习和生活中扮演着十分重要的角色，从纵向上讲，他们起着连接学校、学生和家长的桥梁作用；从横向上讲，他们有着协调任课教师和学生的调节作用。中等职业学校的辅导员在学生的学习、生活，以及学校的招生、教学、就业中发挥的作用不可小觑，中职学校为了加强辅导员（班主任）队伍建设，也进行了绩效管理。本文基于对绩效管理的概念，主要环节的理解，分析中等职业学校辅导员绩效管理存在的问题，并提出一些建设性的意见，以便促进中等职业学校辅导员（班主任）的绩效管理。
关键词：
中等职业学校；辅导员；绩效管理
中等职业学校的招生对象主要是完成了九年义务教育，中考成绩未能达到普通高中录取分数线的初中毕业生。相对而言，这部分学生的文化基础比较薄弱，行为习惯养成教育有待进一步加强，他们正处于青春懵懂期，正是世界观、人生观、价值观形成的关键期。他们稍有不慎，极有可能误入歧途，不仅不能在中等职业学校学到有用技术成为社会的有用之才，还有可能变成危害社会的不良青年。辅导员（班主任）是中职学生在校学习期间的监护人，不仅要关心学生的学习，并要照顾到学生的饮食起居，还要时时关注到学生的思想动态；他们要想成为学生的良师益友，除了必须运用毕生所学知识之外，还要发挥自身的人格魅力。他们对内不仅要面临学校领导、同事和学生，对外还要面临学生家长和企业，他们的工作对中等职业学校的发展至关重要。不是每一个人都能胜任中等职业学校辅导员（班主任）这一工作，不是所有人都能把这份工作做好。因此，为了加强辅导员队伍建设，提高学生管理工作的工作效率，理应采用绩效管理，淘汰一部份难以胜任这一工作的辅导员，激发优秀辅导的最大潜能，实行优胜劣汰，建设优秀的辅导员队伍。
一、绩效管理
人力资源管理（HR）分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系。绩效管理作为人力资源的六大模块之一，其含义是：通过制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并提高企业整体业绩的制度化过程。绩效管理的过程又包括以下几个环节：绩效计划的制定、绩效的执行、绩效考核、绩效反馈。
二、绩效管理与绩效考核的区别与联系
（一）区别
绩效管理属于人力资源管理的六大模块之一，绩效考核则是绩效管理的四个步骤之一。
（二）联系
绩效考核属于绩效管理的一部分，绩效考核能否成功实施，与绩效管理的整个过程密切相关。绩效考核的开展有赖于绩效管理的过程，同时，绩效管理的成功实施也离不开绩效考核的有力支撑。可见，绩效管理与绩效考核是既相互区别又相互联系的。但是，很多中等职业学校在对辅导员队伍进行考核的时候，常常把绩效考核与绩效管理相混淆，认为绩效考核就是绩效管理，不能对绩效管理进行全面认识，只突出绩效考核这一环节。从而造成中职学校的辅导员考核只是为了考核而考核，考核前期缺少周密的计划，考核后期没有进行有效的反馈，考核没有达到绩效管理的目的。
三、中等职业学校辅导员绩效管理中存在的主要问题
中等职业学校在对辅导员队伍进行绩效管理的过程中还存在一些问题，不能达到预期的目的。通过分析，辅导员绩效管理主要存在以下问题：
(一)对绩效管理的认识不足
一方面，由于缺乏人力资源管理的相关知识，中等职业学校管理者和被管理者对绩效管理与绩效考核之间的关系在认识上存在偏差，认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理的目的就是为了绩效考核。另一方面，他们直接将绩效考核与辅导员的薪酬挂钩，以此来作为约束辅导员的一种手段，而不是通过把绩效考核的结果反馈给他们，从而使辅导员认识到自己工作上的优势和不足，以便改进他们的工作方式方法，提高工作效率。辅导员往往也将绩效考核单单看成衡量绩效工资的一种标准，一切工作都紧紧围绕绩效考核的内容来开展，只注重结果不关注过程。
（二）绩效考核的内容设计不合理
为了实行绩效管理，中等职业学校对辅导员队伍设计了各种考核指标，为了方便把绩效考核的结果换算为绩效工资，对所有年级的辅导员都设定了整齐划一的标准，即统一的考核内容。比如：学生的到课率，参加学校活动的出勤率，英语、计算机等技能证书的获取率，教室、寝室卫生的评比结果，班主任查寝签到结果等，构成了辅导员绩效考核的种种指标。且不说，辅导员工作是集教育、管理和服务为一体的复杂活动，难以用定量的方式来加以考察。而且中等职业学校往往还采用一刀切的方式，对所有年级的辅导员实行统一的标准，不考虑不同年级的辅导员工作的重心存在的差异性。可见，由于绩效考核内容设计的不合理，难以到达绩效管理鞭策后进鼓励先进的目的。
（三）仅仅为考核而考核
中等职业学校对辅导员进行的绩效考核其目的本应该是鼓励辅导员对工作思路和方法进行创新，更好完成其本职工作，引导中职学生成人成才。但是由于中等职业学校绩效考核制度不完善，没有相应的考核监督机制，造成为考核而考核，过多地重视考核结果而忽略过程的情况。绩效考核不仅应包括辅导员的工作结果，还应包括其工作过程。绩效考核的目的不仅仅是为了分配相应的绩效工资，更多的是鼓励辅导员更好地工作。然而，绩效管理中最后一个环节绩效反馈却往往被忽略，不能将辅导员在工作中的不足及时地指出来，帮助其提高工作水平和效率。因此，中等职业学校的辅导员绩效管理工作不能取得应有的效果，只能流于形式。
四、改进中等职业学校辅导员绩效管理的对策
（一）提高教职员工对绩效管理的认识
在实行绩效管理之前，请人力资源管理方面的专家对全体教职员工进行绩效管理知识方面的普及。一方面让管理者认识到绩效管理的真正目的，并把绩效管理的各个环节贯穿于绩效管理的全过程，突破对绩效考核认识上的偏差。另一方面，辅导员也将认识到绩效考核只是提高他们工作效率的一种方式和手段，不是最终目的，也会更加积极地配合绩效考核，以更加平和的心态对待考核结果。
（二）建立科学的考核指标体系
1、采用定量与定性相结合的考核方式
辅导员工作以学生为服务对象，尤其是中职学生，容易产生突发情况，其工作性质具有不确定性，除了完成学校安排的查寝，查课，检查卫生等常规性工作以外，还要应对一些突发事件。而且很多工作都难以进行量化，因此这部分工作应以定性的方式进行考核。另外一部分工作，比如学生的出勤到课率，优秀寝室的比例，技能证书的获得率等则可以用定量的方式进行评比考核。
2、建立合适的考核内容
所带不同年级的辅导员，考核的内容和重点应有所区别。一年的辅导员应以学生的行为规范，思想教育，适应教育为考核重点；二年级的辅导员应以学生的学习氛围，职业技能证书取得情况作为考核中心；三年级的辅导员则须把学生的实习情况，就业引导和就业率作为考核的重心。同一年级的辅导员进行横向比较，才有可比性。
（三）合理利用绩效考核的结果
改变为考核而考核的情况，考核只是一种激励辅导员更加努力工作的手段，是提高学生管理工作效率的一种方式。在保证考核结果公正、公平的前提下，还必须发挥其应有的激励作用。即通过制定相应的激励措施，对考核结果进行公平、合理地运用。
总之，中职学校的辅导员队伍建设事关中等职业学校发展的方方面面，如能有效地实行绩效管理，采取切实有效的考核办法和激励措施，定能发挥应有的作用。
作者：罗娟 单位：西南民族大学管理学院研究生
参考文献：
[1]彭斌.高校辅导员的绩效管理[J].江西教育（综合版），2012(02).
[2]颜彩媛.基于职业化理论的高校辅导员绩效管理困境与出路[J].柳州职业技术学院学报，2015(08).
[3]肖晓哲.以职业规划为导向的高校辅导员绩效管理体系研究[J].高校辅导员，2011(06).
[4]王超群，周铮铮，陶康乐.高校辅导员绩效管理模式探究[J].人力资源管理，2010(04).