摘要：党中央和民航局的部署要求对某航校的绩效管理改革注入强大的动力。首先明确绩效管理改革思路，然后从岗位设置管理工作、绩效考核工作和绩效分配工作三个步骤去落实绩效管理改革，并在绩效管理改革中注意处理好几个重要关系，最终实现绩效管理改革的重大意义，从而推动某航校实现高质量发展。
关键词：航校；绩效管理改革；岗位设置管理；绩效考核；绩效分配
党的十八大以来，党中央高度重视全面深化改革。在报告中指出：“坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。”冯正霖局长在2018年全国民航工作会议上提出：“实现民航高质量发展，核心要义是从重规模向重质量转变，重效益向重效率转变”。党中央和民航局的部署要求就是某航校布置一切工作的基本遵循。实现高质量发展，需要高质量的内部管理体制机制。当前，某航校的内部津贴发放参照的文件依据还是2005年制定的《某航校分配制度调整方案》，包含了《某航校分配制度调整方案》、《飞行教师特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件一）、《理论教师基础绩效津贴及特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件二）、《机务维护、航材、空中交通管制特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件三）、《退养人员实行生活补贴的办法》（附件四）、《离退休人员实行生活补贴的办法》（附件五）和《内部合同工劳动报酬实施办法》（附件六）。十年前，该方案的出台，在一定程度上提高了广大教职员工的待遇，有效调动了教职员工的工作积极性，是切合某航校发展的。然而，随着形势变化，尽管该方案也进行了几次调整，但是调整的成效甚微。特别是最近几年，该方案的弊端越来越突出。教职员工在吃一口“大锅饭”。岗位有别、工作强度有别、工作难易程度有别的教职员工的内部津贴标准却是相同的，干得多、干得好和干得少、干的差一个样，教职员工的工作积极性受到打击，在有的部门，部分教职员工出现了懒政、慵政的情况，工作中出现了困难绕道走，能拖就拖，不思进取。这样的做法与党和国家的要求极不相称，与民航局党组赋予我们的责任极不相称，与目前某航校面临的发展形势与任务极不相称，迫使我们不得不抓紧时间开展内部管理体制机制的变革。推行绩效管理改革，目的就是要建立“系统完备、科学规范、运行有效”的人事制度，就是要下决心迈出“重质量”、“重效率”的关键一步。
1绩效管理改革思路
思路决定出路，想法决定行动。绩效管理改革思路要紧跟党中央的方针政策，要遵循民航局的战略布局，以服务全体教职员工为宗旨，以推动某航校实现高质量发展为根本目的。
1．1指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的精神，立足服务科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，牢固树立和落实新发展理念，深入贯彻“一二三三四”民航总体工作思路和新时代民航强国“三步走”战略，积极落实某航校“十三五”发展规划目标，为进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平提供体制机制保障。
1．2改革目标
某航校绩效管理改革的根本目标，概括起来即“三个有利于”：有利于促进某航校的长远发展，有利于服务学生成长成才，有利于调动广大教职员工的工作积极性。这是绩效管理改革的出发点，也是落脚点。
1．3基本原则
某航校绩效管理改革的基本原则为以下四个方面：一是顶层设计，自上而下，上下联动。坚持全航校总动员，从航校领导到一线教职员工达成共识，深刻认识到改革的紧迫性和复杂性，齐心协力，共同推进改革，保证改革工作的顺利完成。二是稳妥有序，分步进行。坚持“岗位设置是基础、绩效考核是手段、绩效分配是落实”的步骤，分步有序进行改革。三是下放权限，重心下移。坚持管理重心下移，激发二级单位与教职员工的积极性，引导教职员工主动参与改革。实施“两级管理”，即航校考核二级单位，二级单位考核个人。四是分类分级，科学管理。坚持因地制宜，进行分类分级的精细化、科学化管理，保证改革工作的可行性。二级单位要分类，分别制定目标任务与评测标准进行考核。个人按岗位分类分级，个人岗位分为专业技术、管理与工勤技能三类岗位。专业技术岗位可按技术系列进行分类，教师可分教学为主型、科研为主型、教学科研综合型，教师的学科类型要分自然科学类、社会科学类等，分类分级设置个人岗位职责和目标任务。
2绩效管理改革内容及步骤
某航校绩效管理改革采取“三步走”战略。岗位设置管理工作是基础性工作，重难点是绩效考核工作，绩效管理改革的最终落实通过绩效分配工作来实现。
2．1岗位设置管理工作
岗位设置管理，直接与某航校选人用人相联系，与专业技术职务评聘相衔接，与人员工资待遇相挂钩，涉及全体教职员工的切身利益。某航校首轮岗位设置工作主要包括五个关键环节：一是机构编制清理规范。按某航校现有部门及人员，重新清理机构及编制，制定某航校机构编制规范管理办法，报民航局报备后，批复某航校各部门的机构编制及岗位数。二是制定岗位设置与实施办法。具体包括设置各类各级岗位比例、岗位数量、岗位任职条件等。三是聘用准备。具体包括各类岗位说明书模板，各部门分别制订各类别等级岗位说明书，并组织教职员工填写岗位应聘表，审核应聘条件并分类等。四是聘用评审（审批）。教职员工根据各级岗位应聘条件填写岗位应聘书并交单位。根据专业技术岗、管理岗、工勤技能岗聘用管理权限，各级聘用领导小组组织召开评审（审批）会。五是实施聘用。根据管理权限，各二级单位与教职员工签订聘用合同（或劳动合同），并下发聘用文件。
2．2绩效考核工作
绩效考核评价是调动教职员工工作积极性、主动性、创造性的“指挥棒”，对于推动某航校各项工作具有全局性和基础性影响。绩效考核的主要思路是：“航校考核单位，单位考核个人”。按照各单位的业务属性，将二级部门划分为训练与保障单位（8个财务二级核算单位）、教学与科研单位、管理与服务单位。其中，训练与保障单位，借鉴企业化管理模式，主要以利润、成本和安全记录为主要考核指标；教学与科研单位，主要以教学工作量及学生数为主要考核指标；管理与服务单位，主要以完成工作任务及服务对象满意度为主要考核指标。绩效管理改革工作启动后，由人事部门牵头，有关职能部门配合制订绩效考核指导意见。各部门根据某航校绩效考核指导意见，制订本部门员工绩效考核办法，经本部门教职员工大会或教（职）代会讨论通过后报人事部门备案。实施绩效考核后，每年年初人事部门将年度发展目标任务分解到各二级单位，各二级单位负责人认领任务，签订目标任务书。年末，人事部门对照目标任务书及评测标准对各单位进行绩效考核，根据考核结果兑现绩效分配。各二级单位年初将任务分配到所属员工，与员工签订当年绩效任务书，年末对照任务书对员工进行绩效考核，根据考核结果兑现当年绩效分配。
2．3绩效分配工作
按照国家相关规定，某航校将教职员工收入划分为四个部分，即：基本工资（岗位工资和薪级工资）、国家规定的津补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量大小、实际贡献因素，根据绩效考核结果进行发放，发放方式可年末一次性发放。财务部门和人事部门负责牵头制定绩效分配指导意见，各二级单位结合绩效分配指导意见制定本单位的绩效分配办法，经本部门教职工大会或教（职）代会通过报备人事部门后实施。
3绩效管理改革需要处理好的几个关系
绩效管理改革是一项复杂的系统性、全局性工程。把绩效管理改革放在该航校综合改革的整体架构中进行设计和实施，需要全校性的协同配合，需要落实一系列配套制度和措施，需要赋予各二级单位更多的自主权，共同予以推进。为此，务必要处理好以下四个关系。
3．1处理好发展与稳定的关系
没有稳定，发展失去前提，没有发展，稳定难以持久。本轮绩效管理改革，该航校将采取积极稳妥的方式推进，全体教职工务必要正确认识和处理好二者的辩证关系。在改革过程中，要统筹个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益，坚持把改革的力度、发展的速度与教职工可接受的程度统一起来，在保持稳定中推进改革发展，在改革发展中促进学院稳定。
3．2处理好现实与历史的关系
现实是历史的延续，历史是现实的影子。绩效管理改革也需要正视现实，尊重历史。本轮绩效管理改革要以“循序渐进、先易后难”为战略方针，一步步弥补历史欠账，解决掉历史遗留问题。
3．3处理好正激励与负激励的关系
正激励和负激励作为两种相辅相成、互为保障的激励类型，都是必要而有效的。在绩效管理改革中坚持以正激励为主，负激励为辅，适度拉大绩效分配差距，加大激励力度，从而激发教职员工的工作积极性。
3．4处理好存量与增量的关系
调优存量才能更好地提升发展质量，做优增量才能更多地积聚发展势能，二者相互联系、相互促进。在绩效管理改革中要做到以增量带动存量调整，以存量促进增量改革，着力将存量激活做优的同时，进一步提高增量的层次和要求，更多发挥增量的牵引作用，共同推动某航校发展跨上新台阶。
4绩效管理改革意义
在某航校通过推行绩效管理改革工作，能够进一步完善管理制度，更加理顺岗位与技术职务之间的分配关系，规范收入分配秩序，进一步完善校、院两级管理体制，推动管理重心下移，提升某航校的整体管理水平上一个新台阶。对于广大教职员工，绩效管理改革能够充分体现教职员工的业绩和贡献，调动教职员工的积极性、主动性和创造性，从而汇聚每一位教职员工的力量，推动某航校实现高质量发展。绩效管理改革对于某航校和教职员工的影响是持续性、长久的，关乎某航校的前途和命运，具有重大意义。
参考文献
［1］杨守辉．我国高校校内分配制度改革研究［D］．福州：福建师范大学，2008．
［2］夏雪．高校绩效评价指标体系与绩效预算分配实证研究［J］．西南师范大学学报（自然科学版），2016，41（4）：190－194．
［3］文跃然，欧阳杰，周禹等．高校教师职业特点及其收入分配改革研究［J］．中国高教研究，2004，（S1）：11－19．
［4］林健，李焕荣．高校激励型整体薪酬模式的设计研究［J］．中国高教研究，2004，（8）：41－43．
［5］黄伟．深化高校教师职务聘任制改革的若干思考［J］．中国高等教育，2003，（2）：42－44．
［6］谢军，栗洪武．论激励理论在高校绩效工资分配中的运用［J］．黑龙江高教研究，2017，（8）：55－57.
作者:曾琛 单位:中国民用航空飞行学院新津分院