高职院校后勤管理激励机制运用研究

高职院校后勤管理激励机制运用研究

一、高职院校后勤管理的独特性

高职教育和普通高等教育相对比,在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异,这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上,强调所培养的人才要有责任感,有事业心,有担当精神,这种理念的养成,实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程,而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端,是学生观察社会的一个窗口,是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者,高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响;高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法,以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神,都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接,使学生一开始就懂得一个良好的制度建立,对一项事业所起的至关重要的推动任用;2.在对后勤人员的引导上,更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识,作为学生之楷,使培养对象更好地适应社会,更好地服务岗位。

二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端

1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少:一是考评流于形式的多,有效的激励方法少;二是空泛考核内容多,能够数字化的考核内容少;三是考评无形东西多,具体实物少;四是考评搞文字游戏官样文章多,取得实际效果少。

2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的,很少反应员工的意志,一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣,不听取群众意见,考评结果不真实,使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定,考核实际收效往往差强人意。

3.在对后勤人员的激励机制运用方面,由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待,长期忽视对这部分员工的激励教育,他们的思想和学校发展处于游离状态,职工对学校的治学方针,发展战略不甚了解,员工只关心自己的薪酬,有雇佣思想,这样的消极思想很容易传导给在校学生。

4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性,其管理从计划经济体制中退出比较迟,一些人留恋“金饭碗”,不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式,员工思想混乱,这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。

三、建立高职院校后勤激励机制的有效方法

激励手段可以将几种激励方法有机组合,形成良好的激励格局,以达到激发员工工作积极性的目的,从而推动院校后勤工作整体水平的提高。

1.在高职后勤文化中引入激励机制。企业文化建立有自然形成,也有后期培养。企业文化是协同全体员工意志,实现全体员工共同目标的重要纽带。在后勤文化的建立上,一方面要强调以人为本,重视员工的团队意识培养,重视争优与协作,树立“校兴我受荣,校衰我耻”的思想;二要引入竞争思想,优上劣下,强化员工的责任感、紧迫感和危机感,对不同人采取不同的激励办法,让所有干部职工都能时刻感受到竞争的压力,并把这种压力转化为积极进取的推进力;在文化建设上,还要帮助职工树立公平、公开、公正的思想原则,在员工竞岗上,打破身价界限,凭业绩上岗,凭能力上岗,通过努力,也有机会赢得更好的机遇,真正实现让能者多得,让能者、让奋发向上者有施展的舞台。

2.在激励机制管理中引入数字化概念。在高职激励机制目标管理中,要建立科学、健全的考评办法,尽量剔除“人治”的管理方法,对各项责任制、承包制的目标和质量的评估,要有科学依据,要以数字服人。对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面。

3.采用恰当的物质激励办法。在高职院校后勤管理激励机制的运用中,物质奖励是一个重要方面。在激励考核上,要看能力,看干劲,看质量,看工作目标的实现。在制定薪酬工资时,应是以合理、公平绩效考核为前提,只要领导做事秉公,使薪酬的差异让人心理平衡,不会压抑员工的积极性。将员工的经济利益与完成任务联系在一起,减少人为干预。

4.建立可行的制约机制。在高职院校后勤管理激励机制的运用中,制约机制的建立对员工积极性的提高也起着至关重要的作用。制约机制要时时起作用,才会让员工不越红线,保持旺盛斗志。在对干部的考核中,要强调作风廉政,做事要公平,工作要进取;对员工的考核要强调各司其职,不得玩忽职守,使员工始终保持昂扬向上的干劲。

四、结束语

人的思想是最复杂的,如果能把人的主观性充分调动发挥出来,这个潜力是无穷的。在一项事业中,一个好的激励机制的建立,对激发人的积极性起着至关重要的作用。

作者:王晓萍 单位:内江职业技术学院后勤管理处