作者：孙建峰 谢柯凌 向来生 单位：山东科技大学济南校区 聊城市委党校
行政管理是行政机关对国家事务、社会事务和机关内部事务的管理活动,目的是如何调度人、财、物以发挥其最大效用、提高行政管理效率,这又可归结为对人的管理,即人事行政。人事行政的原则是否符合用人原则将直接关系到管理工作的成效,故现代行政管理必须加强对人本的研究,针对人的不同特性确定管理原则,以求得最佳行政效果。
一、人的不完善性与不求全责备相统一的原则
金无足赤,人无完人。讲,犯了错误改正了就是好同志,这句话就是以人的不完善性为假定前提的。人的不完善性可以简单地从经济、政治、文化三个视角来说明。从经济和政治的角度而言,人具有自我生存和发展要求,总是在有限理性范围内追求自身利益和排它性的一面。从文化角度而言,人的不完善性在于其集优缺点于一身,针对于此,人事行政中应注意以下原则:
(一)识人之长,用人之长。用才以识才为前提,识才的艺术与方法同样以人的不完善性为重要依据之一,要求客观公正,集体评议,切忌以偏盖全。既要看到世界上没有绝对完美的个人,又要看到社会分工及专业化的发展,术有专攻者大有人在,为此,要针对事务的具体要求识人、选人。用人同样不是用完人,而贵在用其所长,孔子提倡:“赦小过,举贤才”,①《汉书》讲“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”②用人之长还应做到充分信任,不可评头论足。用人者只是宏观上的管理人才,而被用者往往是微观上的技术人才,战略管理者懂微观技术层面,但不精于此,因之应尊重微观技术人才的劳动,选定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人参之害霸也。”③还应提及的是针对术有专攻、学有所长者,不应频频改行,而应形成优势,学以致用并注意及时培训以保持其优势。
(二)用人当容人之短,化短为长。人都有缺点,“舍长以就短,智者难以谋”④,关键是用人之长时应容人之短,并善于化短为长。林肯在南北战争时起用格兰特为总司令,当时有人说格兰特好酒贪杯,难为大任,林肯说:“如果我知道他喝什么酒,我倒应该送他几桶”⑤。战争证明了林肯用人正确,也证实了用人应容忍其缺陷这一道理。《三国演义》上诸葛亮也曾利用张飞的好酒贪杯、粗中有细成过大事,这些又是化短为长的见证。古人曰:“海纳百川,有容乃大”,容人之短同样利于搞好人际关系,利于整个行管领域整体效应的发挥。
二、人的变化性与用人的灵活性相协调的原则
人的变化性实质上是人不完善性的动态逻辑展开的结果。人的变化性就个体而言是指自身德、智、体、才、学、识等素质的变化及个人由潜人才到显人才,由低人才到高人才亦或反向的变化;就群体而言是指由于个体之间整体素质发展的不平衡性而引起的个体之间的角色转换。用人就应着眼于人的发展与变化,应遵循以下原则:
(一)用人要善于预测。人的自身素质是不断变化的,人才多由潜到显不断发展,一个人究竟具有什么方面的潜质,将形成哪个方面的优势须观察者独具慧眼。古人云:“从小看大,三岁知老”是有一定道理的,人事干部就应当具有这种预测的功底,正确审视人的潜质。行政管理中有不同种类的工作,用人应将人的个性、学识及其潜质发展的预测与具体工作相结合,看其是否胜任工作。如性格外向、开朗、有交际潜质者比较适合干政府公关。
(二)疏导人的发展。人的发展变化有内因,也有外因,一般情况下内因为主导,外因为条件,外因通过内因起作用。但外部条件是否充分,外部环境是否优化,对内因主导作用的发挥会起到促进或延缓的作用。为此,人事行政中发现人的某种潜质时,领导者应采取积极措施,优化环境培训,引导和加速对人才潜能的开发。
(三)做好人才的岗位转换工作。人才素质的变化,人才的观测出现的偏差,应及时转换其岗位,以免造成更大的不必要的损失。变换人的角色同样以人的变化性为依据,根据群体与领导相结合的评议与预测,根据疏导培训后的人的潜质的开发,选用适合的人干合适的事,做到人事相宜,人尽其才。
三、人的生物性与满足物质之需相联系的原则
人是自然界长期发展的产物,源于生物界又不可逾越生物这个大的范畴。虽不能简单地量化为“一半是野兽,一半是天使”,但不可否认人或多或少地带有动物的特征。生存、安全、生理等需要与动机(或本能)是人与动物共有的。以自我为中心则较多地带有动物本能的特征。动机与需要是密切相连的,需要产生动机,需要的满足强化了动机。较低层次需要的满足激发对较高层次需要的追求,而这些较低层次的需要的满足可以抽象为实物的满足,为此在人事行政中应做到如下几点:
(一)物质刺激有功之臣。刘祖云在《社会转型:一种特定的社会发展过程》中指出,中国在义与利、个人与社会方面的价值观由重义轻利向既重义又重利转变。由此“微观为自己,宏观为社会,我为人人,人人为我”不再被视为洪水猛兽、异端邪说,按社会主义的分配原则也应给予成绩较大的人较多的报酬。应强调指出的是,物质刺激应该围绕他们的切身利益,在调查研究的基础上摸清需要,并按需要的轻重缓急排队予以满足。
(二)生理需求的满足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士报》1998年6月16日报道了心理学家找到的支配人行为的十五种基本欲望,与上条有关的是食物:吃的欲望,需物质上的满足。与本条有关的是性:性行为与性幻想的欲望;家庭:和亲属在一起的欲望。这是生活在社会中无法回避的问题。人事行政同样应重视这些问题并力求解决好这些问题。
四、人的社会性与满足精神需要相一致的原则
社会性是人的生物性的动态的历史沿革的结果。人是自然界的产物,也是社会关系的产物,社会性是人的本质属性。人之为人不仅有物质方面的追求与享用,还有精神方面的追求与享用,人更需要归属与爱、理解、受人尊重、对美的追求及自我实现。霍桑实验证明了人际关系中非正式团体的力量,这便是一种归属与爱的力量,一种更高层次的需要。与人交往同样是支配人行为的十五大欲望之一,搞好人际关系是成就的条件,而成就需要的满足又会促使新动机追求更高层次的需要。人事行政中应在满足人的物质需要的同时满足人的精神需要。
(一)及时精神奖励,鼓舞士气。行政管理的一些领导往往只会批评、惩罚,不会表扬、奖励。实际上表扬、奖励将起到更大的效用。外国的一句名言是:一盎司的表扬远胜于一磅的批评(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中应运用精神奖励,学会表扬。刘玉荣在谈到表扬艺术时指出:具体明确赞扬;观察异点赞扬;扬长论短赞扬;逐步升级赞扬⑥。同时,赞扬应该及时,这样会使人感到既受到尊重,又受到了重视,使赞扬真正富有实效。#p#分页标题#e#
(二)精神奖励亦应有具体体现,使其具有长期效应。单纯地用语言表扬使人觉得华而不实,不足以激励被表扬者长期的豪情,为此,还应颁发荣誉证明书、授予荣誉称号等,使成绩与荣誉具体外现在招牌上,成为长期激励人奋斗的动力。
(三)无论是精神奖励还是物质奖励,都应如期进行,而且时间间隔不宜过长。马其雅弗利认为给人恩惠应一点一点地来不是没有道理,只有让人不时地体验到努力的甜头,工作上才会有干劲。而且两类奖励应结合使用,原因在于复杂的人有多种需要,只有满足这些复杂需要,才会真正激励和强化动机,激发和鼓舞士气,才能做出成绩。
(四)无论是物质奖励还是精神奖励,目标都不要定得太高。美国心理学家弗洛姆在他的《工作与激励》一书中指出:激励=效价×期望值。效价是目标的价值,期望值是达到目标的可能性。如果目标定得太高的话,人通过努力达到的可能性较小,从而影响了人的激发力量。总之,只有根据人的内因规定性来进行人事行政,才会真正激发起人的积极性、主动性、创造性,才能真正提高行政效率。
