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集体劳动争议处理体制建构

2012-08-25 15:56 来源:法律学 人参与在线咨询

 

社会的和谐运行是指构成社会有机体的各组成要素之间一种良性互动,社会有机体作为一个整体协调而稳定。和谐社会本质上并不是没有社会冲突与矛盾,而是可以在自身体系内迅速消融冲突与矛盾,实现利益的重新整合。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生,而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”[1]当前,我国正处于社会的转型期,在对社会资源的分配进行重大调整的过程中,必然会产生大量的社会矛盾与冲突,在劳动关系领域体现得尤为明显,据《中国劳动统计年鉴》记载,2000—2009年,我国劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件总数从135206件上升到684000件,并且在2008年劳动争议出现“井喷”时期达到693465件。集体劳动争议案件数量从2000年的8247件上升到14000件,而在2008年我国集体劳动争议案件曾到达21880件的顶峰点。[2]劳动争议,尤其是集体劳动争议每年都呈上升的态势,如果得不到妥善的解决,就会引发停工、罢工等更激励的矛盾冲突,劳资矛盾已经成为社会矛盾的焦点。

 

一、集体劳动争议的特点

 

集体劳动争议指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的包括集会、游行、怠工、停工、罢工等方式之内的产业行动。这类行为,最初曾被冠以“闹事”这一极富贬义的称谓,而后社会舆论则用“突发事件”或“群体性事件”等中性词指代。[3]近年来,集体劳动争议数量越来越多,也表现出它独有的特点:

 

(一)严密的组织性

 

2010年初以来,以“富士康事件”为代表的一系列集体劳动争议事件集中发生。这些集体劳动争议涉及的面比较广泛,影响也比较大,这些事件的一个显著特点是,劳动者组织化程度不断提高,且行动持续时间比较长,行动地点和路线都是经过设计的,表现为有组织、有计划、有目的地主张权利,呈现出分工明确、行动统一、进退有序、组织严密的特点。集体上访已经成为集体劳动争议和职工群体性事件的主要表现形式,越级上访和选择重要时机上访现象时有发生。而这些群体性事件并非工会组织的,而是由工人自发组织起来维护自身权利的,其组织化程度非常高。

 

(二)集体劳动争议呈现集中爆发态势

 

根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》最新公布的数据,2010年全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件128.7万件。各级仲裁机构立案受理劳动争议60.1万件,其中集体劳动争议0.9万件,涉及劳动者21.2万人。[4]近几年来,大规模劳资群体性事件频繁发生,包括2008年从重庆开始波及湖北、海南、甘肃、上海、广东的出租车司机“罢运”事件;2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件、吉林“通钢事件”、河南“林钢事件”和重庆嘉陵机器厂工人罢工事件;2010年富士康员工连续自杀事件、广东南海本田“停工”事件、大连开发区日资工厂“停工”事件等等。其涉及的劳动者人数大幅上升,少则几十人,多则几千人,群体性事件大范围发生,呈现集中爆发态势。由于参与人数较多,目的性较强,且案件复杂程度加深,参与者情绪很容易波动,燃点降低,容易引发激烈对抗行为,以至于通过堵路、卧轨、断指自残等激烈方式表达诉求。随着劳动纠纷从隐蔽到显露,对抗性增强已成为一大突出特点,说明劳资冲突的激烈程度正在不断升级。

 

(三)权利争议转向利益诉求

 

随着整体经济水平的提升,员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求,员工开始主张自己在企业中的各项利益,我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象,全国99%的集体性纠纷都是在工会以外产生的,比如说2008年的佛山本田工人罢工事件,就是因为工会没有参与到工资集体协商中,员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。[5]此外,争议主体由企业扩大至各类组织。原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业,2011年以来,事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加,尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。

 

(四)突发性强,处理难度高

 

突发性强、处理难度大,是集体劳动争议的又一特点。集体劳动争议往往是在企业、工会组织和政府毫无预防的情况下突然发生,工人自发形成“停工”、“罢工”、“堵马路”等集体行动,过激行为和暴力倾向都时有发生,而且比较容易形成连锁反应,再加上应急处理渠道不畅通,难以通过协商方式来处理。这些群体性事件的发生,事前往往缺乏协商、谈判或者调解程序,事件一旦发生,给企业生产和管理秩序带来直接冲击,给政府和工会也带来了很大的压力。由于这类争议成因复杂,影响面广,当事人情绪容易激动,处理难度大。例如,2010年6月8日,江苏省昆山台资企业书元机械厂的工人与警方发生冲突,造成约50名抗议者受伤。[6]而且有的问题时间跨度长,牵扯多方利益,不是一个部门可以解决的;有的很难依据现有的政策法规来解决;有的老问题刚解决,新问题又出现;部分集体上访、重复上访问题往往牵涉到历史问题、政策问题、企业问题和自身问题。因此往往要采取多元的方式,多方参与来处理。在可预见的今后较长一段时间,集体劳动争议还会呈现上升趋势,而且处理难度会越来越大。

 

二、处理集体劳动争议的基本原则

 

(一)保护弱者的原则

 

劳动关系当事人双方是强弱有别的主体,劳动者相对于经济上具有强势地位的用人单位而言经济上是弱者,就业难是现今很严重的一个社会问题,在现实生活中,劳动者为了生存而被迫签定违背自己意愿的劳动合同,合同中有些条款违背了人的自由全面发展的原则,一些条款与促进社会的整体进步和和谐发展是背道而驰的,那么在处理劳动争议时可因这些条款违反了劳动法的基本原则而认定为无效。[7]

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