社会保障制度的建立和发展是社会进步的表现，而养老保险是社会保障制度中最为重要的一个内容。近年来，企业年金作为一种补充性的养老保障被普遍应用，逐步受到人们的关注。如何正确看待企业年金，积极发挥其保障和激励作用已成为当今企业管理研究的热点。本文从企业年金内涵入手，对企业年金保障与激励机制方面进行了探索与研究。 一、企业年金的含义 从制度层面理解，企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。从世界各国的实践看，企业年金在国外有很多不同的名称，如：美国的雇主养老金（EmployerPension）或私人养老金（PrivatePension），英国的职业年金（OccupationalPension），澳大利亚的超级年金（Superannuation），日本的公司养老金（FirmPension）等等。我国在2000年以前使用的是“企业补充养老保险”的概念，2000年国务院在《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》中才将企业补充养老保险更名为“企业年金”。2004年5月1日起施行的《企业年金试行办法》第二条明确指出：“企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。” 二、企业年金的性质 由于企业年金与社会保险及商业保险在某些方面有相似之处，因此对企业年金的性质一直存在理论上的争议。有人认为企业年金属于社会保险范畴，也有人认为企业年金属于商业保险范畴，笔者认为企业年金从性质上说既不属于社会保险，也不属于商业保险，是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分。（一）企业年金与社会保险企业年金与社会保险之间虽有一定的相似之处，比如：两者都能为个人提供退休生活保障；相关政策都由政府制定，具体运作由政府监管；国家都给予一定的税收优惠等等，但两者更有的本质区别：(如表1)（二）企业年金与商业保险企业年金和商业保险都实行市场化的运作方式，在保障功能上有相似性和替代性，尤其在我国规范运作企业年金以前，企业年金是以团体年金保险的形式存在，所以不少人认为企业年金就是一种商业保险。实际上，企业年金与商业保险也有着本质的区别：(如表2) 三、企业年金的实施意义 企业年金涉及到个人、企业、国家等三方，那我们相应也可以从个人、企业、国家等三个维度选取有代表性的理论来对企业年金的实施意义进行总结。 （一）个人维度 个人纬度的代表理论是生命周期假说：人的一生中有正储蓄与负储蓄。工作期内，收入大于支出形成正储蓄；退休后，没有劳动收入，只得用以前的储蓄进行消费，这就是负储蓄，个人储蓄总额在工作期间呈上升趋势，在退休期间却是一个逐渐减少的过程。虽然基本养老保险覆盖面广但保障程度低，只能解决退休后的基本生活保障；而企业年金计划在退休保障程度、计划的灵活性和贯彻效率优先的原则等方面具有明显优势，所以作为消费者要保持退休后的生活消费水平不因劳动收入的减少而大幅下降，参加企业年金计划将是一个很好的选择。 （二）企业维度 企业纬度的代表理论是延期工资理论。所谓延期工资，是指雇员在增加货币工资与退休金二者间具有选择权，如果选择后者，则视退休金给付为雇主支付给雇员的一种延期工资。这个概念将退休金视为工资的一部分，而工资包括货币工资和员工退休金延期工资，均为雇主雇佣劳动力所需要付出的要素成本，同时雇主有时会出于人力资源管理战略的需要，或出于充分利用税收优惠政策节约成本开支的需要，将原拟增加员工货币工资的资金挪至退休金上，该理论目前已被广泛接受。 （三）国家维度 1994年，世界银行在其研究报告《防止老龄危机:保护老年人及促进增长的政策》中，提出了养老保险制度的三支柱模式。第一支柱指基本养老保险，是政府强制性的最基本的退休养老保障；第二支柱指企业年金，是企业雇主自主为其雇员提供的额外的补充性退休养老保障；第三支柱指个人养老储蓄和商业养老保险，是个人通过其税后收入的积累所形成的个人补充性的退休养老保障。三支柱理论是包括我国政府在内大多数国家所采用的养老体系。 四、企业年金的运作管理 （一）企业年金管理模式(如图二) 上图是企业年金管理模式图，其中企业和职工是委托人，相当于现代企业治理结构中的董事会的角色；受托人可以是企业年金理事会，也可以是具有独立法人性质的受托机构，相当于企业中的经理管理层。委托人与受托人通过签订信托合同，实现信托财产的处置权和收益权的分离，充分体现企业年金财产的独立性，安全性以及可转移性。而账户管理人、托管人和投资管理人分别担当起财务、出纳和运营的角色，其与受托人之间签订委托合同，互相监督，相互制衡，有效化解风险，共同实现对委托人信托资产的管理，使企业年金在新的机制和专业管理中安全增值。 （二）资金筹集方式 《企业年金试行办法》的规定“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理”，企业为参加计划的员工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，员工退休时可一次性支取，也可以分期支取，直至账户余额为零。同时，《企业年金试行办法》还规定：“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。由于员工工资模块综合考虑了岗位价值、绩效水平、工龄、职务等因素，以基本养老保险缴费工资基数计算缴费金额能够比较全面直接地体现年金计划设计目标。 （三）年金投资运作#p#分页标题#e# 企业缴费和职工个人缴费直接纳入企业的年金基金资产中，投资管理人通过投资运作时企业年金基金获得投资收益，账户管理人再将企业缴费、个人缴费和企业年金基金投资收益计入该企业职工的企业年金个人账户中，具体流程如下。企业年金投资应当严格坚持分散风险的原则，即通过投资组合的财务管理技巧来达到分散风险的目的。在欧美国家，其养老基金的资产配置，50%左右的资产投向了权益类资产。我国的企业年金制度限定权益类投资比例不超过30%，70%的投资限定在货币类资产和固定收益类资产。据《中国证券报》报道，2011年上半年纳入统计的681个国内企业年金计划中行业最高投资收益率为10.31%，市场收益率中间值为0.21%，中国企业年金从制度上刚性地决定了企业年金的目标并不是追求过高的投资收益率。 五、构建企业年金激励机制应关注的三个问题 （一）正确处理关键岗位人员与一般员工的利益关系 对于企业来说，岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。关键岗位人员和担任领导性工作的员工理应得到更多的企业年金收入。但是我们必须看到，在现代企业发展中，一般员工同样也会掌握一定的企业资源，也有可能接触到企业核心技术，他们能否保持良好的工作态度，能否提高工作效率对企业同样重要，因此，企业年金制度的建立要确保制度的内部公平性，处理好关键岗位人员与一般员工的利益关系：既要优先考虑核心员工的年金收益，同时也要兼顾一般岗位员工的利益，找到二者利益分配合理的结合点。 （二）处理好新老员工企业年金分配关系 一个企业总是会有处于不同年龄阶段的员工群体，这些员工在工龄、司龄以及现实消费观念等方面存在差别。年轻员工由于可以拥有的工作年限较长，再加上需要现期消费的事务较多，因此对储蓄的热情就比较低，更青睐于选择现金形式的薪资和福利。相比之下，年长员工因为所剩的在职年限较短，很快就要面临从企业退休，加之这个时期往往家庭稳定，收入和开支都较为固定，对现期消费的热情一般会低于年轻员工，而对年金之类的养老储蓄的需求比较大。因此企业在建立企业年金计划时就要充分考虑到新老员工的差别问题，处理好他们之间企业年金分配关系，均衡新老员工企业年金利益需要，充分认识到新老员工群体的不同养老需求，力求做到对症下药。对于企业大多数年轻员工，应该加强年金福利的激励效果，建议实行分期兑现制度，即达到一定的服务年限即可按比例兑现,转入员工的个人帐户。假设某员工入司十年，则按照提前兑现的思路，该名员工在这期间他所能享受到的年金分配状况见表3。由表三可见，由于每年由单位部分转入个人部分的金额=当年度单位部分提取累计金额*兑现比例一上年度单位部分转入个人部分累计金额，单位部分提取的年金仍然较大部分的留在公共账户里，因此此种方式即可以让年轻员工提前尝到了部分长期激励的甜头，企业同时又保留着较大的长期激励空间，可以达到更好的综合效用。 （三）处理好企业年金保障程度与员工劳动生产率提高之间的关系 企业合理的福利计划有利于保证员工在退休状态下的收入保持在合理的水平上，提升员工的士气，减少员工的流失，促进工作效率提高。如果企业未能充分考虑本企业实际情况，出现福利总水平的过高或者福利成本增长速度过快的现象，必然对员工的劳动生产率的提高造成负面影响。一方面过高的保障程度会使员工对企业产生依赖思想，使得本应当是刺激员工提高工作效率的激励措施失去意义，不能保证员工劳动生产率的提高；另一方面过高的福利水平，将会加大企业的负担，提高企业的人工成本，将迫使企业不得不压缩福利成本和预算。因此，只有合理的员工福利水平才会给企业带来更高的利润，有效地保证员工劳动生产率。
