文化基因对企业管理的作用探讨

文化基因对企业管理的作用探讨

文化与企业文化

什么叫文化?文化是一个非常广泛的概念,世界上的哲学家、社会学家、历史学家和文学家一直在努力,试图从各自学科的角度来诠释文化的内涵。据统计,有关“文化”的各种不同的定义至少有200多种。上世纪80年代初,美国哈佛大学教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司专家艾伦•肯尼迪花费6个月的时间,集中对80家企业进行调查研究,撰写了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书1981年出版后,迅速风靡全球,成为定义企业文化的权威论述。它用丰富的例证指出:成功而卓越的企业都具有独特的企业文化,即为全体员工所遵守,但往往又非书面约定的行为规范。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素,导致了企业的兴与衰、成与败。在两个硬件条件相差无几的企业中,由于企业文化的强弱,所产生的结果迥然不同。从人性研究中我们发现,一个人的行为容易受客观环境的影响,但根本的原因是受人的动机的作用,任何行为都会有动机,人的动机虽然没有对错之别,但却有善恶、正邪之分。也就是说人的动机会受到人的信念、价值观、周遭环境的影响。正念、积极的价值观,会指导人向善、趋好。所有的这一切,又都源于文化。一个被积极文化熏染的人,做事就会热情主动;一个受消极文化影响的人,做事就会消极拖沓。

人是企业的核心。企业文化是企业员工的共同理想、价值观念和行为准则,它对员工有强大的感召力和凝聚力,使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸多因素有效地组织起来。当今,企业最高层次的竞争已经不再是财、物的竞争,而是人才的竞争与文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理。只有进入到文化管理阶段后,才能真正体现以人为本的管理,使企业与员工休戚相关,荣辱与共,才能形成企业的核心竞争力。企业作为一种经营性组织,其生存、发展战略选择不能脱离其组织生态环境——企业生态环境。文化是影响企业生态环境的关键要素,从一定意义上来说,文化是大环境,企业文化是小环境。企业文化的相融性体现在它与企业生态环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神,它必然要与企业的文化环境、经济环境、政治环境以及区域环境相融合。总之,文化影响人的行为、道德和劳动效率,文化同样影响企业态度、价值观和管理方法。文化决定企业的生存之道,企业文化则左右企业的发展方向。

文化基因影响管理模式

文化基因和管理模式相互影响,但最根本的还是文化基因。文化基因决定采用什么样的管理模式,而管理模式能促进文化基因的不断调整、丰富和完善。就日本、美国和中国的人力资源管理方面对比,就不难发现不同文化对企业管理模式的影响。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于依靠人对企业进行管控。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过确立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标与要求保持一致。美国企业实行高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性,重视刚性岗位规范与制度安排,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清晰,讲求用规范加以控制,对日常问题处理的程序和要求都有明文规定。企业分工严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得随便交叉。而我国不少企业,特别是中小民营企业,既兼有日本和美国企业的管理方面的特点,如讲究责与权,奖与惩,而同时又兼顾我国人文文化,强调团队的协作与互助。这种管理的优势在于,极大地调动和发挥了员工的积极性、创造性和进取心,主张了互助友爱、团结协作,有利于凝聚团队合作精神和企业集体荣耀;缺点是管理上容易形成职责不清、姑息迁就等弊端。中西方管理方法的不同,源于思维模式的不同。

中西方思维模式的不同,最根本的原因是文化模式的不同。西方是十字架文化,也就是圣经文化,所以西方人的思维是直来直去,强调人定胜天,喜欢挑战、冒险与战争。因此,必须用法律来约束他们的行为,在法律的基础上来保证民主,担负责任。西方讲究法律,是因为西方是没有根的民族,比如美国只有几百年的历史,是个移民国家,没有根,从零开始,所以必须建立法律,才能保障一切。中华民族有着五千年的历史和文化,是有根的民族,这个就是文化,就是道德。打开经典文粹,无不散发出一种思想“天人合一”,人与自热和谐相处,达到阴阳平衡。中国文化属于农耕文化,特别是在民营企业,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系,习惯于家族式管理,尊重权力,乐于稳定,功利主义较强;讲求互相关心,期望群体对自己关注,相应地,对群体和组织忠诚度也高。不同的企业文化由不同的价值观构成,有些价值观是所有企业共同需要的,比如“担当”、“执行”、“创新”等等,这些都是全球范围内企业文化的共性特征。但是,不同的企业根据自身情况的不同,所强调的核心价值观也有所不同,比如:服务业为了防止员工与顾客产生纠纷而强调“顾客永远是对的”;软件业为了提高竞争力而推崇“创新第一”。从外部猎头而来的人才最大的挑战就是企业文化冲突与文化调整,因此必须进行同化或者统一。所谓“道不同,不为谋”。

以企业文化促企业腾跃

目前,我国绝大多数中小民营企业正处于爬坡的关键时期,面临跨国公司和国有企业的双重竞争压力,迫切需要提升企业核心竞争力,这不仅要在技术、资源、人才下工夫,还要在品牌、文化和制度等方面上做文章,特别是要塑造优秀的企业文化。

一是构建良好的企业文化体系。我国是一个发展中国家,过去一直处在高度集中的计划经济体制下,此间成长的企业在经济上、政治上依赖于管理机构,对企业文化没有足够重视。目前中小企业管理中存在的问题究其原因,主要还是企业文化体系不健全,归根结底是企业主没有深刻认识到企业文化的强大作用,感觉“企业文化”太虚没有“真金白银”实在。随着文化强国战略的实施,加强文化建设已成为各界共识。对于中小企业来说,要明辨人与企业,企业与文化之间的关系,把企业文化体系放到企业战略的高度去深谋远略。建立企业文化体系,要坚持以人为本与科学发展观,积极吸收借鉴世界先进企业经验,从而完成从创业到创智、从优秀到卓越的企业管理升级再造。二是提炼鲜明的企业价值观。价值观是企业文化的关键所在,企业文化整合的关键也就是价值观的确定。但是,要真正提炼出一种被广泛认同、经得住时间考验,对企业和人的发展具有积极引导作用的企业价值观,并非易事。这里必须解决好一个基本问题,即选定价值观的科学方法论,主要包括:一是精准定位,目的明确。应当明确所要建立的是“面向所有员工的价值观”,不是企业主个人的价值观。#p#分页标题#e#

二是广泛参与,深层认同。价值观的提炼一定要让员工参与,避免说教,阳奉阴违。三是内涵丰富、简洁明快。既具有企业特色,深厚底蕴,又特色鲜明,易于记忆;既不要过于俗气,又不能故作高深,晦涩难懂。

三是将企业文化渗透到管理过程中。企业文化不是虚无缥缈的,就人力资源管理方面来说,它可以植根于招聘、培训、考核、激励等各个模块。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源更加有成效,二者是一个互相促进的管理活动。当企业文化建立后,要注意把企业文化分解出具体的行为标准,形成一个科学完善的企业文化体系。内化于心,固化于制,外化于行,不断宣传,广泛传播,让企业文化在广大员工心中生根、发芽、结果,转化为共同价值观,形成企业精神。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力,使遵章守纪和自我约束相融合,发挥“文管”和“法治”的叠加效应。

四是增强企业管理者的文化修养。由于发展阶段原因,目前,我国一些中小民营企业仍处在以发家致富为目标的初级阶段,企业主眼界与境界较低,并无经营管理企业的组织领导能力,但往往企业主的行为又直接决定了企业文化的方向。因此,要彻底实现民营企业从家族制管理模式向现代化管理模式的转型,就必须在管理者中,大力培养文化修养与品质,使他们能体悟民族文化与企业文化的深层内涵,实现两种“文化”交融,促进企业人文精神与氛围,并通过以身作则,形成表率,使所有员工都有意识地跨越各自文化的藩篱,融于企业文化的激流。

企业文化基于文化基因,又作用于企业管理。中小企业在加强企业管理,构建和提升企业文化过程中,要立足国情,结合实际,使具有时代特征和继承国家文化基因的企业文化,能切实地转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力,确保企业健康发展、基业长青。

本文作者:赵斌 单位:江苏新海发电有限公司